Compte-rendu du comité d'entreprise du 7 décembre 2017

Compte-rendu du comité d'entreprise du
7 décembre 2017

Compte-rendu non officiel

1. Information préalable à consultation sur le projet d’évolution de l’activité Approvisionnements
Une étude faite auprès de 50 collaborateurs a permis à la Maif d'établir un projet de réorganisation de ce service. Ce sujet ayant été signalé comme confidentiel, nous ne le détaillerons pas dans ce compte-rendu.

2. Information sur l'évolution de la distribution de l'assurance emprunteur

La nouvelle législation permet désormais chaque année de résilier un contrat en couverture de prêt immobilier, pour y substituer un nouveau contrat présentant des garanties équivalentes. Cette nouvelle disposition s’appliquera à compter de l’entrée en vigueur du texte pour les nouvelles offres émises ou le 1er janvier 2018 pour les contrats en cours.

Cette évolution législative est créatrice d'opportunité pour la Maif qui souhaite développer son activité sur un marché aujourd'hui détenu à 85% par les banques.

Changements pour 2018 : 
Vente : La Direction a choisi d'internaliser la partie Distribution au sein de l'écosystème Maif. Plusieurs dispositifs seront mis en place tels que des formations, une inscription full web, une équipe de vendeurs spécialisés...
Gestion : La Maif a choisi de faire confiance à un nouveau partenaire, "cbp", n°1 en France de l'assureur emprunteur ayant un engagement qualité élevé.

3. Point Informatique : Greqo et assistance bureautique
Greqo :

Les deux objectifs de ce programme étaient d'assurer une stabilité durable et rétablir la confiance auprès des utilisateurs du réseau.

L'enquête établie tous les mois montre que le taux de satisfaction oscille entre 65% et 80% avec une moyenne de 77% sur l'année. La moyenne sur les filières Distribution et Sinistre est quant à elle de 72%.

Jamais autant d'évolutions informatiques n'ont été livrées qu'en 2017. Le service informatique a en effet fourni beaucoup d'efforts tout au long de l'année pour améliorer la continuité de service et pallier aux différents problèmes (incidents, lenteurs, remplacements des UC...).

Greqo est un révélateur et la Direction nous montre tous les chantiers en cours ou réalisés en 2017. Les plans pour 2018 sont dans cette continuité et le programme Greqo s'inscrira dans le fonctionnement récurrent.

Assistance bureautique :
Elle est composée de 10 salariés Maif qui couvrent des permanences téléphoniques pour assurer une continuité de 7h45 à 18h. Ils assurent également des actions de back office (veille sur Maya, traitements de flux sortants, mise à jour de "l'info minute AB" sous Agora...).
Imatech vient en soutien de l'équipe Maif et prend environ 3000 appels par mois. Tous les appels entre 18h et 20h ainsi que le samedi de 8h à 17h30 sont automatiquement routés chez eux.

Le taux de satisfaction de l'assistance bureautique est excellent (entre 90% et 100%), ce que l'Unsa-Maif ne manque pas de souligner. En effet, les utilisateurs ont rarement à se plaindre de la qualité de l'intervention et de la patience des conseillers.

4. Point d'information sur l'immobilier
Le coût des travaux de l'année augmente, en corrélation avec le nombre de chantier.

Les travaux de transformation face-à-face respectent la trajectoire de déploiement prévue par le programme. Chaque réaménagement et relocalisation fait l'objet d'interventions sur-mesure (de l'affichage extérieur à la structure du bâtiment).

Les travaux d'aménagement du siège et du réseau sont en phase avec la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), la QVT (Qualité de Vie au Travail), la flexibilité, l'innovation, la fluidité, la réversibilité...

Les travaux d'entretien suivent un plan pluriannuel d'investissements, de réparations, d'obligations et d'expertises techniques par différents partenaires. 

Il nous est précisé que les travaux sont systématiquement mis en place suivant une dynamique de développement durable.

La DIMG (Direction de l'Immobilier et des Moyens Généraux) nous présente des exemples de plusieurs de leurs réalisations dont les concepts détaillés ci-dessous diffèrent en fonction de l'objectif de chaque espace :

• Espaces de Travail & Plateaux Projet : Transparence, ouverture. Des espaces favorisant la communication et la transversalité mais également des espaces confidentiels et de concentration. La QVT est au centre des aménagements.
  
• Espaces de Convergence : Espace de partage et d’études. Concept "start up" : pas de bureaux mais plutôt une vision de mise en commun.
  
• Espaces Bien-être : Détente, bien-être et relaxation. Espace favorisant la décontraction, le jeu et l’échange informel.
  
• Laboratoire : Espace dédié aux projets d’entreprise visant une transversalité élargie, la réflexion et la mise en commun. On test, on éprouve, on met en situation.
  
• Espaces spécifiques : Espace dédié à un métier, une activité ou une ambiance (principe du sur-mesure).

5. Consultation et recueil d’avis sur le bilan intermédiaire du Plan de formation 2017 (document remis et présenté lors de la réunion de la commission formation du 19 octobre 2017)
L'UNSA-MAIF émet un avis positif au regard des efforts fournis par l'entreprise dans un contexte de changements importants (OSER, évolutions informatiques importantes en cours d'années...).

6. Consultation et recueil d’avis sur le projet de Plan de formation 2018 (document remis et présenté lors de la réunion de la commission formation du 23 novembre 2017)

Notre déclaration : 

« Une fois de plus, la Maif consacre un budget plus que conséquent à la formation de ses salariés, soit 6,04% de la masse salariale, alors la part de la masse salariale des entreprises d’assurance consacrée à la formation de leurs salariés est de 4,3% (2015). L’obligation étant portée à 2,2% dans la branche assurance.

Le Plan de formation qui nous est présenté est en adéquation avec les choix organisationnels et économiques de l’entreprise, affichés notamment à travers les différentes communications de notre Directeur Général dans les médias et réseaux sociaux.

Nous regrettons cependant que cette stratégie d’entreprise ne soit pas plus explicitée aux salariés de notre mutuelle. Les formations délivrées pour accompagner la transformation de l’entreprise et ses projets seraient d’autant mieux comprise par ses salariés.

Enfin, nous souhaitons insister sur le fait que l’utilisation de nouvelles technologies et d’outils de formation tels que les MOOC et les COOC, bien qu’indispensable, ne doit pas pénaliser la formation en présentiel mais au contraire la renforcer.

C’est pourquoi les élus Unsa-Maif émettront un avis d’abstention. »

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Point sur le projet OSER - Décembre 2017

UN CONSTAT MITIGÉ

Le bureau de l’UNSA-MAIF s’est réuni afin de statuer sur l’intérêt de l’adhésion à l’accord OSER signé par trois autres organisations syndicales en juillet 2017. Nous avions rappelé, lors de la mise à la signature de cet accord, que notre décision était également conditionnée à un retour suffisant des expérimentations en cours et à venir.

N’ayant aucun retour sur ces dernières, malgré nos demandes répétées à la Direction, nous sommes allés sur le terrain à la rencontre des collègues afin de recueillir leurs opinions. Force est de constater que les avis sont partagés selon la filière métier car les impacts et la projection sur le quotidien ne sont pas les mêmes.

UN OUTIL AU SERVICE DE LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE

L’accord OSER est un outil permettant à l’entreprise une souplesse importante en termes d’horaires de travail et de mobilisation des salariés sur des créneaux inhabituels, et destiné à s’adapter à l’évolution de nos métiers.

C’est donc un accord aux enjeux majeurs pour toute l’entreprise. Le fait est qu’aujourd’hui son contenu n’est pas du tout stabilisé. Nombre d’expérimentations sont encore en cours et une expertise a été demandée par l’ICCHSCT* sur le projet OSER et ses impacts pour les salariés. À noter d’ailleurs, que certaines nouvelles expérimentations vont déjà au-delà du cadre fixé par l’accord. 

Ainsi, des avenants à l’accord OSER seront très certainement proposés au cours des mois à venir par la Direction, dont nous ne connaissons ni la nature ni l’ampleur.

L’UNSA-MAIF s’inquiète plus globalement des conséquences de la stratégie digitale sur nos emplois et l’intérêt au travail. En effet, le développement de nouvelles technologies a très souvent un impact sur les emplois du fait de l’automatisation de certaines tâches.

De plus, la volonté de la Direction de transformer notre mutuelle en une «plate-forme» qui proposerait d’autres services que l’assurance à ses sociétaires impactera également la nature même de notre travail.

*Instance de Coordination des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

NOTRE POSITION

À la vue de l’ensemble de ces enjeux d’entreprise et de leurs problématiques, la sagesse et la prudence ont conduit notre bureau à prendre la décision de ne pas adhérer à l’accord OSER, car nous estimons qu’en l’état ce dernier, bien que comportant certaines avancées et retenant certaines de nos revendications, n’est pas adapté à la situation de transformation de l’entreprise et ne favorise pas l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

Selon les évolutions métiers et les différents avenants qui nous seront proposés, nous ne nous interdisons pas de revoir notre position si nous estimons que cela va dans le sens de l’intérêt commun et d’un équilibre général entre l’entreprise, le salarié et le sociétaire.

Cependant, en ayant exclu les organisations syndicales non signataires de la commission de suivi et d’interprétation de l’accord, et cela pour la première fois dans l’histoire de la mutuelle, notre Direction ne nous donne pas la possibilité d’apprécier les éventuelles avancées qu’elle pourrait apporter à l’accord initial.

Compte-rendu de la réunion paritaire du
23 novembre 2017

Compte-rendu non officiel

Négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'accord signé en 2014 est amené à être renégocié tous les trois ans conformément à la législation.

Les évolutions proposées par l'UNSA-MAIF 

1. Procéder à un rééquilibrage des effectifs

• Induire une augmentation naturelle (et non par quota) du niveau de classification cadre du personnel féminin en classe 5, 6 et 7 dans le réseau, avec une attention particulière sur les filières où la représentation féminine du personnel d’encadrement est suffisamment significative.
• Instaurer un principe d’égalité entre les filières et notamment au regard de la déclinaison de la classification dans la filière « pilotage de l’activité sinistre » (voir le tableau effectif global au 31/12/2016).

Cette disposition ne se limiterait pas à un ajustement mécanique. Elle permettrait d'établir un diagnostic des profils actuels et prévoir plus efficacement la création de nouveaux postes.
Les moyens envisagés de ce plan d’action : VAE, parcours de formation (dont le PAM), attribution de missions complémentaires, ou tout autre moyen facilitateur à la démarche.

2. Assurer la parité dans les postes à responsabilité 

1/ Développer le mentorat interne (voir externe) en s’appuyant sur :

• La recherche et la détection des potentiels, par exemple lors des entretiens annuels et l'analyse des dossiers professionnels pour effectuer une extraction d’un public cible sur des critères à déterminer ;
• La mise en place d’un budget spécifiquement dédié permettant de faciliter les parcours et les initiatives.
• S’allouer les services d’un expert, ou faire une "explor'action" sur les entreprises qui ont réussi sur le sujet peuvent aussi être des moyens envisageables.

2/ La parité dans les postes à responsabilité : 
Respect d’un taux de 40 % de chaque sexe dans les conseils d’administration conformément à la législation.

3. Actualiser l'accord pour être conformes aux nouvelles dispositions du plan d’action gouvernemental 
L’axe 5 : Travailler à des solutions proposées par l’entreprise pour développer le partage des tâches entre les femmes et les hommes (groupe de travail) .

L’axe 9 : Lutter contre les discriminations et les violences dans l’environnement de travail que ce soit entre les salariés mais aussi dans la relation avec le public :

• Mener des actions de sensibilisation de lutte contre le harcèlement.
• Accompagner les victimes en développant un partenariat avec des associations de lutte contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT…)
• Faire mieux connaître les dispositions permettant de soutenir les femmes financièrement après la perte de leur emploi et/ou après la rupture avec un conjoint violent.
• Développer des aides dédiées aux femmes victimes de violences (participation de l’entreprise à ces frais de garde, formation, etc.).
• Créer et diffuser des "fiches réflexes" pour la détection et le signalement des situations d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel à destination des salariés.

Les propositions de la Direction 

Vous trouverez ci-dessous les évolutions majeures que la Direction souhaite rajouter dans les différents articles de l'accord et non son intégralité : 

Préambule

Il est rappelé que la Maif souhaite impulser un mouvement fort d'acculturation de l'ensemble des salariés et que cette volonté s’inscrit dans la démarche et les orientations posées par le plan interministériel 2016-2020 en faveur de l’égalité professionnelle du 5 septembre 2016.

Constats et diagnostic
La situation comparée des femmes et des hommes a poursuivi son évolution favorable constatée en 2014 sur les trois derniers exercices :
Depuis 2010, le pourcentage de recrutement masculin dans les classes 3 et 4 et celle des femmes sur les classes cadres a augmenté, ainsi que les promotions attribuées aux femmes. A noter que parmi la population Cadre, la présence féminine reste principalement concentrée sur le premier niveau de classification avec une représentation en diminution à partir de la classe 6 jusqu’aux fonctions d’encadrement supérieur.

1. Recrutement
Les parties signataires rappellent l’importance de poursuivre les actions initiées sur le recrutement des classes 5.
L’entreprise s’engage à former les acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche d’ici 2022.
Elle souhaite également atteindre (à compétences égales) un taux de recrutement masculin d’au moins 33 % sur les classes 3 et 4.

2. Rémunération 
Par ailleurs, à l’occasion de chaque campagne d’attribution des progressions et augmentations individuelles, le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sera rappelé à chaque manager concerné, veillant ainsi à une meilleure sensibilisation des acteurs de l’entreprise.

3. Promotion professionnelle
Afin de garantir une véritable mixité des emplois dans les classes professionnelles cadres, la Mutuelle se fixe pour objectif, pendant la durée d’application du présent accord, d’accroître le taux de féminisation des populations cadres au-delà de la classe 5, en faisant progresser l’effectif féminin de :

• 46 % à 49 % sur la classe 6
• 34 % à 38 % sur la classe 7
• 15% à 20% au sein de la catégorie des cadres Hors Classes

4. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité 
Conforme à la Charte de la Parentalité signée en 2013, une attention particulière sera apportée à l’examen des situations des familles monoparentales.

Convaincue que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise entend poursuivre le développement de sa politique sociale en ce sens et l’a, à nouveau, démontré par la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 27 juillet 2017 (OSER). Cet accord triennal s’attache au sein de chacun de ses dix principes, et en particulier au travers des principes 7 et 9 de renforcer les équilibres vie professionnelle/vie personnelle des salariés en introduisant de la souplesse dans les organisations dans le respect d’un équilibre collectif et de service rendu aux sociétaires ; ainsi que par une logique de service interne et favorisant l’initiative locale.

Pour l'Unsa-Maif, l'accord OSER ne nous offre pas suffisamment de visibilité pour affirmer que cette nouvelle organisation sera épanouissante pour les collègues et qu'elle favorisera leur équilibre de vie privée et professionnelle. C'est pourquoi nous demandons à ce que ce paragraphe soit retiré.

5. Accompagner les victimes de violence conjugales et familiales
Les parties signataires conviennent de proroger le dispositif de soutien en cas de violences conjugales et familiales à travers la sensibilisation des acteurs RH à la détection de ces situations, ainsi qu'à l’accueil, l’écoute et l’orientation des victimes de violences conjugales et familiales.

6. PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET LUTTE CONTRE CES AGISSEMENTS (nouveau paragraphe)
Cet article rappelle les dispositions légales relatives au domaine de la lutte contre les discriminations et redéfinit la notion d'agissement sexiste ou de sexisme.
Les parties signataires entendent acculturer et sensibiliser l’ensemble des acteurs de la Mutuelle à ces notions afin de garantir à l’ensemble des collaborateurs un espace de travail exempt de tels agissements. Outre les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, celles relatives aux agissements sexistes doivent être intégrées au règlement intérieur qui sera modifié en ce sens.
Par ailleurs, les parties signataires s’entendent sur la mise en œuvre d’actions de prévention et de sensibilisation par le bénéfice notamment d’un dispositif de formation visant l’acculturation de l’ensemble des collaborateurs mais aussi des managers, garants de la régulation des relations de travail dans leurs équipes. De plus, la Maif prévoit une communication transparente de l’entreprise tant en interne qu’en externe, afin de favoriser l’expression des ressentis auprès des acteurs de la fonction RH et spécialisés (assistant social, préventeurs des risques professionnels…).

7. Sensibilisation et communication
La sensibilisation de l’ensemble des managers de l’entreprise à la politique de l’égalité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes, via la formation « Manager la diversité » a été une orientation forte du précédent accord. Ces actions seront poursuivies. A titre d’exemples, l’entreprise s’engage à former les acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche d’ici 2022, afin d’être particulièrement attentif à la non-discrimination liée au genre et à la situation familiale.

8. Modalité de suivi de la mise en œuvre de l'accord
Les éventuelles modifications qui pourraient intervenir en matière de règles de représentation du personnel en cours d’application du présent accord nécessiteront qu’un ajustement soit réalisé, en concertation avec les organisations syndicales signataires, quant aux modalités de suivi du présent accord.

9. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020. L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.

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Compte-rendu du comité d'entreprise du 22 novembre 2017

Compte-rendu du comité d'entreprise du 22 novembre 2017

Compte-rendu non officiel

1. Information sur le projet "incubateur de services" 

La direction nous présente un projet qui sera déployé d’ici mars 2018. Ce projet dit "incubateur"  a pour but de nous mettre en capacité de tester et mettre en production nos offres et services de demain, en co-construction avec nos sociétaires et les conseillers.

2. Présentation du premier rapport Sextant sur la transformation digitale

Le cabinet d'expertise Sextant nous présente dans ce rapport une étude sur la transformation digitale de la Maif, impliquant de nouvelles orientations stratégiques dues à un marché en évolution continue.
Les trois grands piliers des stratégies digitales des compagnies d’assurances sont l'optimisation de l'expérience client, le gain de productivité et la diversification via des nouvelles technologies telles que l'intelligence artificielle ou le big data.
La Maif s'appuiera notamment sur son système de valeur pour se différencier et créer un nouveau écosystème.

Le rapport souligne que les évolutions de métiers et les nouvelles conditions de travail seront à accompagner, mais la charge de travail devra également être régulée dans un contexte où l'accès au numérique est ininterrompue.

Romain Liberge, chief digital officer de la Maif, intervient suite à ce rapport pour préciser les intentions de la Direction dans ce domaine :

"Le focus principal de la Maif, c'est accompagner le collaborateur dans ce changement."

Les objectifs :

• Réussir à bâtir un réseau omnicanal vraiment puissant et notamment le canal internet qui reste encore un peu "pauvre".
• Proposer des choses simples (attractives et agréables) et pertinentes (pour pouvoir personnaliser et rester fort dans la relation, être attentionné)
• Ramener toute la relation autour de la confiance.

Les nouvelles technologies servent à ces objectifs. L'idée est de réinstaller un équilibre entre le sociétaire et les organisations et étudier comment cela peut utilement servir les sociétaires.
La conviction de la Direction est qu'on ne peut pas rester dans une relation asymétrique mais qu'il faut redonner de la capacité à l'individu.
Elle souhaite chercher des effets de leviers à travers l'exploitation des données tout en cherchant une transparence vis-à-vis des sociétaires.

Les enjeux du digital pour M. Liberge seraient de gagner le combat de la maîtrise et d'assurer l’employabilité des collaborateurs mais également de couvrir les nouveaux risques et d'anticiper.

Pour l'Unsa-Maif, nous espérons que les moyens mis en œuvre pour accompagner les collaborateurs dans cette révolution numérique seront à la hauteur des objectifs annoncés, et ce, afin de préserver la qualité rendue aux sociétaires, d'améliorer les conditions de travail ainsi que les résultats de l'entreprise.

3. Synthèse de l'avis du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise

L’année 2016 a été marquée par une évolution positive du marché en IARD et une amplification de la concurrence de la part des « bancassureurs ».
Selon le rapport de la SACEF, sur la période 2014 à 2016, les résultats dégagés par MAIF et FILIA MAIF correspondent aux projections annoncées. Les résultats financiers sont bons, les fonds propres renforcés et la marge de solvabilité offre encore des opportunités pour investir.

Cette situation confortable devra cependant tenir compte dans l’avenir, de l’évolution de la législation, de la forte concurrence et devra également faire face au développement du numérique et à l’apparition de nouvelles technologies (robots conversationnels et intelligence artificielle) qui nécessiteront d’importants investissements matériels et humains pour ne pas se laisser distancer.

La transformation digitale impactera tous les métiers MAIF et par conséquent les compétences des salariés. Si la volonté de l’entreprise est de demeurer accessible par tous les canaux, les moyens technologiques mais aussi humains devront le permettre.

Pour les élus du Comité d’Entreprise, la plus marquante des évolutions envisagées pour le monde de l’assurance et plus particulièrement à la Maif, sera l’évolution du métier de gestionnaire vers un rôle de « gestionnaire de services ». Mais elle ne sera possible qu’à travers le maintien d’une relation de confiance avec les sociétaires. L’évolution du digital devra être vigilante face à une fracture digitale naissante.
La volonté de participer à la protection des données devra être encore plus marquée dans l’avenir. Elle permettra ainsi de préserver nos valeurs de solidarité, d’appartenance et de respect de notre ADN.

Enfin, l’entreprise met en avant son accord RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), à savoir être économiquement viable, avoir un impact positif sur la société mais aussi mieux respecter l’environnement.

Si les résultats globaux présentés sont de nature à rassurer les élus, l’absence de visibilité des effectifs pour les années à venir demeure un sujet d’inquiétude pour ces derniers.

4. Synthèse de l'avis du Comité d’Entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Le rapport remis aux élus du Comité d’Entreprise a permis de mettre en évidence les points suivants :

Les effectifs présents au 31/12/2016 ont augmenté de + 1,66%. Cette hausse s’explique par la diminution des effectifs des CDD et une augmentation du nombre de CDI. Les CDD représentent désormais 3,86% de l’effectif contre 5,06% en 2015. Celle des alternants représente 6,7% de l’effectif (pour rappel le minimum légal est fixé à 6%. 
Les CCS voient leurs effectifs augmenter de 15% alors que ceux des CATS diminuent de 5%. Les effectifs de la filière Sinistre augmentent en CGE et CDS tandis que les CGG voient leur effectif diminuer.
Le pôle Système d’Information compte 12 salariés en moins.
Cette diminution interpelle les élus dans une période où l’entreprise rencontre des pannes récurrentes du SI mais doit aussi l’adapter aux enjeux à venir. D'autre part, les élus souhaitent réaffirmer qu'il apparaît indispensable de s’assurer qu’un service après-vente de qualité soit dispensé aux sociétaires aussi bien dans la déclaration que dans la gestion des sinistres.

Le taux de turnover a augmenté. Concernant les sorties, les effectifs CVD et CDS sont les plus impactés. Les élus estiment qu’il faut s’interroger sur le modèle en place et apporter des réponses aux salariés des plateaux téléphoniques sur les conditions d’exercice de leur métier et les perspectives d’évolution dans l’entreprise.

Par ailleurs, compte tenu du retard récurrent constaté dans le traitement des flux froids, il apparaît selon les élus que le recours aux heures supplémentaires même organisé et quantifié à l’avance, ne peut pas être l’unique solution pour répondre aux besoins des sociétaires et à des conditions de travail décentes. 
Les enjeux de demain portés par le Digital sur l’emploi doivent être appréhendés au plus juste pour ne pas créer un déséquilibre entre les ressources et les flux qui s’avéreraient contre-productifs. 
Pour rappel, les heures supplémentaires rémunérées ont augmenté de 27,3% en 2016 par rapport à 2015. Qu’en sera-t-il en 2017 et 2018 ?

La rémunération annuelle brute des salariés a augmenté en moyenne de 2,9% entre 2015/2016 après 3,3% entre 2014/2015. La rémunération moyenne des employés diminuent mais augmentent pour les cadres.
La prime individuelle de participation moyenne a diminué par rapport à 2015. Le nouveau calcul du montant de l’intéressement, dans lequel a été intégrée la prime sociétaire, a engendré une des écarts significatifs selon les filières.
Pour les élus, une telle différence est loin de servir un objectif de fonctionnement collectif.

Dans la structure des effectifs, les employés représentent 74,89% de l’effectif quand les cadres représentent 24,75%. La classe 3 représente 53,5% de l’effectif au 31/12/2016, en légère diminution (-0,5 point) suite au passage de 79 salariés de la classe 3 en classe 4 et 29 en classe 5.
Le taux de promotions a augmenté ces deux dernières années.
6,25% de l’effectif homme a bénéficié d’une promotion contre 3,04% pour les femmes qui représentent 71% de l’effectif.
Alors que la négociation « égalité professionnelle » vient de débuter, les élus souhaitent rappeler à la Direction que seules des décisions pérennes et justes pourront faire disparaître les inégalités constatées.

Le taux d’absentéisme global est en baisse (5,86% contre 6,07%). La Filière CVD a un taux d’absentéisme supérieur au général (6,72%).

Les dépenses de formation s’élèvent globalement à 5,44% de la masse salariale (5,58% en 2015). Le nombre d’heures de formation est en hausse car le nombre de salariés en formation est en augmentation de +19%. Le nombre moyen d’heures de formation par salarié continue de diminuer passant de 40,9 heures en 2014 à 33,4 heures en 2015 et en 2016 à 28,2 heures.
Cette baisse, si elle est due à l’usage généralisé des E-learning et outils tels que les COOC, MOOC, mais aussi à la régionalisation des formations, interpelle tout de même les élus. Ils tiennent à rappeler que les formations techniques restent indispensables afin de proposer un service de qualité à nos sociétaires, dans un contexte d’évolutions législatives permanentes.
Alors que la révolution numérique annoncée est bien en marche, les élus espèrent être rassurés sur les moyens qui seront mis en œuvres par la MAIF dans ce domaine.

Enfin, le comité d'entreprise appelle la Direction à être vigilant 2 : 
- L’augmentation du nombre d’accidents du travail hors siège passant de 12 à 44 ;
- La baisse des effectifs formés à la sécurité dans l’année passant de 1560 en 2013 à 715 en 2016 avec un budget en baisse de - 11,5% entre 2015 et 2016.

4. Présentation du premier rapport Sextant sur la transformation digitale

Le cabinet d'expertise Sextant nous présente dans ce rapport une étude sur la transformation digitale de la Maif, impliquant de nouvelles orientations stratégiques dues à un marché en évolution continue.
Les trois grands piliers des stratégies digitales des compagnies d’assurances sont l'optimisation de l'expérience client, le gain de productivité et la diversification via des nouvelles technologies telles que l'intelligence artificielle ou le big data.
La Maif s'appuiera notamment sur son système de valeur pour se différencier et créer un nouveau écosystème.

Le rapport souligne que les évolutions de métiers et les nouvelles conditions de travail seront à accompagner, mais la charge de travail devra également être régulée dans un contexte où l'accès au numérique est ininterrompue.

Romain Liberge, chief digital officer de la Maif, intervient suite à ce rapport pour préciser les intentions de la Direction dans ce domaine :

"Le focus principal de la Maif, c'est accompagner le collaborateur dans ce changement."

Les objectifs :

• Réussir à bâtir un réseau omnicanal vraiment puissant et notamment le canal internet qui reste encore un peu "pauvre".
• Proposer des choses simples (attractives et agréables) et pertinentes (pour pouvoir personnaliser et rester fort dans la relation, être attentionné)
• Ramener toute la relation autour de la confiance.

Les nouvelles technologies servent à ces objectifs. L'idée est de réinstaller un équilibre entre le sociétaire et les organisations et étudier comment cela peut utilement servir les sociétaires.
La conviction de la Direction est qu'on ne peut pas rester dans une relation asymétrique mais qu'il faut redonner de la capacité à l'individu.
Elle souhaite chercher des effets de leviers à travers l'exploitation des données tout en cherchant une transparence vis-à-vis des sociétaires.

Les enjeux du digital pour M. Liberge seraient de gagner le combat de la maîtrise et d'assurer l’employabilité des collaborateurs mais également de couvrir les nouveaux risques et d'anticiper.

Pour l'Unsa-Maif, nous espérons que les moyens mis en œuvre pour accompagner les collaborateurs dans cette révolution numérique seront à la hauteur des objectifs annoncés, et ce, afin de préserver la qualité rendue aux sociétaires, d'améliorer les conditions de travail ainsi que les résultats de l'entreprise. 

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