Compte-rendu de la réunion paritaire du 
18 mai 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER - PRINCIPE 6 

Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service

1. Horaire de travail des entités

Horaires réguliers du lundi au vendredi 
Les horaires de travail des entités de l’ensemble des filières et du siège social sont donc fixés de 8h30 à 18h30 (19h30 pour les CATS). Chaque entité définit ses horaires à l’intérieur de cette plage, et en fonction des justes nécessités de service (par exemple 8h30 à 18h15 pour une entité ou 8h30 à 17h30 pour une autre).
A titre dérogatoire, et pour des motifs liés à l’amélioration du service au sociétaire, les horaires réguliers de certaines entités (tous types de filières confondus) peuvent être adaptés :

• Avant 8h30 : Pour des entités du réseau en fonction des horaires d’accueil sociétaire ou certaines entités du siège social (missions de soutien, maintenance, entretien des sites, SI et téléphonie).
• Dans l’intervalle 18h30-19h30 : L’organisation se fait en priorisant les télétravailleurs volontaires. Sur ce créneau, la prise de rendez-vous sera possible pour les entités en face à face.
• Dans l’intervalle 19h30-20h30 : L’organisation se fait en sollicitant exclusivement les télétravailleurs, hors demande spécifique de salariés qui souhaiteraient travailler sur site pendant ces créneaux. 

La Direction nous précise qu'elle incite "sans coercition" les collègues à travailler sur ces tranches horaires pour les besoins de l'entreprise. 

Nous demandons :

• Avant 8h30 : Nous souhaitons des précisions car pas de bornage sur l'heure d'ouverture minimum et une souplesse pour les collègues qui souhaite badger avant 8h30 pour être opérationnel dès le début de la planification.
• Pour l'intervalle 18h30-19h30 et avant 8h30 : exclusivement sur la base du volontariat.
• Pas d'ouverture au-delà de 19h30.

Horaires réguliers du samedi 

Le travail régulier du samedi est organisé pour permettre de répondre aux besoins de contact du sociétaire à distance ou en face à face.
Il s’applique selon les modalités suivantes :

• Pour le conseil vente face à face : utilisation de ce créneau pour recevoir des flux spontanés et réaliser des rendez-vous sociétaires. La décision d’ouverture du samedi est prise au niveau de la filière. Ce dispositif concerne certaines entités qui seront ouvertes jusqu’à 14h00. 
  Nous demandons une fermeture au public à 12h et une fermeture de l'entité à 12h30.
• Pour le conseil vente à distance : pour les CATS de 8h00 à 17h30 au plus tard.
• Pour les centres déclaration sinistre : l’ouverture du samedi se réalise en application du dispositif « contrats de génération ».
• Pour le siège social : certaines entités supports dont l’activité est nécessaire aux CATS et CVFF ou qui assurent la maintenance et l’entretien des systèmes d’information et des sites.

Les créneaux ouverts à titre dérogatoire font l’objet d’un suivi paritaire à travers une instance qui veille à limiter au strict besoin les entités concernées. Le Direction définie la notion d'entité comme suit dorénavant : "Une entité correspond à un service, un établissement ou une filière de la MAIF"

Nous relevons plusieurs problèmes de rédaction dans la proposition de la Direction, notamment la définition d'une "entité" ou encore les horaires du samedi dit "réguliers" et en même temps "à titre dérogatoire". En résumé, malgré les horaires réguliers annoncés, l'entreprise pourra faire des dérogations pour l'ensemble des services. Nous considérons que les horaires du samedi  sont des horaires dérogatoires à l'horaire normal.

2. Garanties de mise en œuvre des horaires avant 8h30, après 18h30 et le samedi

• Nécessité de service : Ces horaires sont fixés par l’entreprise.
• Concertation locale et pilotage des filières : L’analyse des besoins sociétaires et les objectifs des horaires sont partagés avec les salariés et arbitrés par la Direction.
• Transparence : les flux constatés une fois les horaires mis en place sont communiqués au moins une fois par an au sein des équipes et aux représentants du personnel compétents.
• Réversibilité : Les horaires d’une entité sont susceptibles d’être modifiés dès lors que l’analyse des flux montre qu’ils ne correspondent plus aux besoins.
• Logique d’expérimentation : la mise en œuvre de nouveaux horaires peut faire l’objet d’une expérimentation permettant de vérifier la pertinence.
• Stabilité des horaires et délai de prévenance : la modification des horaires réguliers des entités se fait après un délai de prévenance.

Nous demandons que ce délai soit de deux mois et qu'un retour sur les flux constatés pendant ces périodes soit communiqué tous les trois mois.

3. Compensations dans le cadre des horaires réguliers du samedi

• Prime : par samedi effectivement travaillé au cours du mois.
• Participation aux frais de parking : sur justificatifs.
• Participation aux frais de garde : majoration de la prime garde d’enfant si au moins un samedi travaillé au cours du mois.
• Organisation hebdomadaire : Si travail régulier le samedi, le salarié temps plein peut s’organiser sur 4,5 jours. Il bénéficie d’une garantie de 48h00 de repos hebdomadaires consécutifs.

Nous souhaitons que les heures travaillées le samedi soient majorées de 25% pour les 4 premières heures réalisées dans le mois et de 50% pour les suivantes. Concernant les frais de parking et de garde, nous estimons que la prise en charge doit être équivalente aux frais réels.

PRINCIPE 4
L’opportunité de travailler à domicile ou à distance

1. Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Eligibilité des salariés :

• l'entité doit s'inscrire dans le périmètre de déploiement du télétravail  ;
• la nature de l’activité du salarié doit pouvoir être réalisée à distance ;
• le double volontariat entre le salarié et l’entreprise ;
• le nombre de télétravailleurs réguliers que l'entité peut intégrer
  sans préjudice au bon fonctionnement du service ;
• le profil du salarié doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées ;
• une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise ;
• les conditions matérielles du domicile du salarié (éclairage, posture de travail, accès aux réseaux internet et téléphonique) ;
• le salarié doit produire une attestation d’assurance prenant en considération l’usage professionnel du domicile.

Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile/travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais fait partie des éléments examinés.

Forfait de télétravail :

Le nombre de jours de présence sur site ne pourra pas être inférieur à 2 ou 3 jours par semaine, en fonction des entités, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. 

Agilité dans les relations :

Il pourra être demandé aux télétravailleurs, de manière occasionnelle, de venir dans les locaux de l’entreprise sur une journée habituellement télétravaillée. De même, un télétravailleur peut décider d’annuler une journée de télétravail en prévenant son manager en amont et sous réserve de postes de travail disponibles.

Interruption temporaire et réversibilité durable :

• Interruption temporaire

Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son encadrement dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il viendra exercer sur son lieu d’affectation ou pour examiner une autre solution.

• Réversibilité durable

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur ou son manager peuvent décider, d’un commun accord, de mettre fin au télétravail à tout moment.

2. Conciliation des besoins de relations sociétaire et des aspirations des salariés

Il sera possible pour les télétravailleurs d’augmenter ponctuellement le nombre de jours de télétravail initialement prévu en se portant volontaire pour participer à des créneaux particuliers de travail. 

3. Mesures d’accompagnement
La Direction précise qu'elles seront liées à la qualité de vie au travail, au suivi d'activité, à la prévention des TMS (Troubles musculo-squelettiques), l'équipement, la protection des données. De plus, une indemnité sera versé par jour télétravaillé correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail.
Nous demandons un forfait de 50€ net/mois pour chaque télétravailleur.

4. Travail déporté exceptionnel dans des locaux de la MAIF
Le travail déporté consiste à travailler dans un établissement MAIF distinct du lieu habituel de travail du salarié. Il peut être activé de façon exceptionnelle par l’entreprise, pour répondre à des situations spécifiques (du site ou du salarié) définies par l’entreprise et dans la limite des règles de sécurité.
Nous sommes favorable à ce dispositif qui permet encore plus de souplesse.

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Compte-rendu comité d'entreprise du 11 mai 2017

Compte-rendu comité d'entreprise du 11 mai 2017

Compte-rendu non officiel

1. SDO : présentation du troisième et dernier rapport SACEF
Le projet de Schéma Directeur Opérationnel (SDO) a été développé dans le but d'optimiser les ressources et générer une meilleure efficacité des entités. L’organisation opérationnelle s’appuie sur trois piliers (le triptyque).

1. Engagement des salariés
La majorité des acteurs a progressé vers l’acceptation, néanmoins de grandes disparités existent :

• entre les salariés et les managers qui adhérent de manière beaucoup plus forte ;
• entre filières. Ainsi, la filière « A&C » qui a conservé un modèle de polyvalence (distribution/sinistres) obtient l’adhésion la plus élevée tandis que la filière « sinistres » entre tout juste dans le palier "acceptation" et prouve qu'elle n’est toujours pas satisfaite de l’évolution de son métier. A noter que c'est elle qui absorbe la majorité des réductions d’effectifs (60 % des réductions).

2. Qualité de la relation avec le sociétaire 
L’ensemble des fonctions supports, ainsi que les salariés de la MAIF ont œuvré pour assurer une prestation professionnelle de qualité auprès des sociétaires. Cependant, il est important de souligner que sur la filière "sinistre", le taux de satisfaction est le plus faible pour les sociétaires (63 %) alors que l’ensemble des autres filières est à plus de 75 %, ce qui est un comble pour notre mutuelle.

3. Performance économique
Deux leviers principaux sont constatés : 

• Diminution des frais généraux (réduction du taux d'encadrement, limitation du recrutement de conseillers et gains immobiliers) ;
• Gains techniques (Un essor du développement PP et PM, une amélioration de la productivité dans le domaine sinistre).

Certaines nuances sont à constater : 

• le volume de contrat est proche de la situation de 2009 ;
• la productivité 2015 version SDO 2015 perd 25 % par rapport à la productivité attendue dans la version originale ;
• la version initiale de SDO devait aboutir à la suppression de 675 ETP. En réalité le gain d’ETP concerne en 2015 393 ETP soit un écart de 42 % ;
• par rapport au modèle initial, il y a une baisse de la productivité de 7 % observée entre 2009 et 2016 pour la filière distribution ;
• une amélioration de la productivité dans le domaine sinistre : la productivité des centres de gestion a augmenté de 22 % entre 2014 et 2015 avec des objectifs atteints à 106 %.

Ce sujet concernant SDO a été interrompu pour des raisons de temps. D'autres précisions seront apportés lors d'un prochain CE.

A la lecture de la synthèse de ce rapport d'expertise, les élus UNSA MAIF ne peuvent que faire le constat que le bilan de SDO est loin de n'être que positif sur les trois éléments du triptyque.
Les élus UNSA-MAIF souhaitent que notre Direction, même si elle ne partage pas toutes les conclusions de l'expert, ait le courage de tirer les conclusions qui s'imposent en réalisant notamment des embauches dans la filière sinistre afin de retrouver un taux de satisfaction sociétaire en adéquation avec les objectifs attendus.

2. Point de suivi du projet OSER

Point de suivi des expérimentations en cours
L’ensemble des réunions CHSCT sur les expérimentations de la vague 2 se sont tenus entre le 23 mars et le 7 avril. 9 CHSCT étaient consultés sur 16 expérimentations qui emportent des dérogations importantes sur les horaires. La répartition des avis des instances est de 8 avis favorables, 7 avis défavorables, 1 avis partagé.

Le télétravail 
Les 3 types de forfaits de télétravail les plus répandus sont : 3 jours par semaine, 2 jours par semaine et 1 jour par semaine.

Une expérimentation réussie, plébiscitée par les salariés avec un taux de satisfaction générale de 90 % : 

• Une performance collective et individuelle a minima maintenue ;
• Une forte satisfaction concernant les modalités de télétravail à la MAIF, en dépit de quelques demandes de flexibilité.

Les points de vigilance : 

• Des outils de travail et de communication à distance qui concentrent toujours la majorité des critiques malgré une amélioration notable depuis le début de l’expérimentation ;
• Trois managers remontent certains abus : manque de motivation, disponibilité insuffisante, refus de flexibilité.

Un débordement du télétravail en dehors des plages habituelles de travail pour 1 télétravailleur sur 4.

Les élus Unsa-Maif sont favorable au télétravail dans la mesure où cela permet de concilier les intérêts de l'entreprise tout en préservant l'équilibre vie privée-vie professionnelle. C'est cette vision qui guidera nos représentants dans le cadre des négociations en cours sur l'OTT.

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Compte-rendu - réunion paritaire du 4 mai 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du
4 mai 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER

Examen du principe 5 (Visibilité donnée pour s’engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels)
La Direction précise que "l’utilisation de séquences de travail au-delà des horaires de travail habituels obéit à un principe de juste nécessité". Elle peut les anticiper en cours d’année et souhaite mettre en place une démarche d’auto-positionnement qui permet aux salariés d’exprimer leurs préférences par rapports aux créneaux horaires demandés.
Nous rappelons que nous préférons le système de mensualisation à l'annualisation. Nous déplorons le fait que tout le principe 5 en découle alors que ce système (principe 2) n'a pas encore été négocié et encore moins validé. 

PRINCIPE 5
La visibilité donnée aux collaborateurs pour s’engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels

Auto-positionnement sur des créneaux horaires de travail inhabituels :

• Créneaux horaires de travail inhabituels : Ils sont organisés en dehors des horaires habituels de travail (ex : samedi matin pour un service ouvert en semaine).
  Nous souhaitons que les besoins de l'entreprise soit livrés dans un délai de deux mois minimum.
   
• Démarche d’auto-positionnement des salariés

1. L'entreprise précise pour une période d’au moins trois mois les dates et les créneaux horaires concernés, l'effectif attendu pour chaque créneau et le profil métier visé ainsi que le nombre de créneaux sur lesquels chaque salarié se positionne.
   Nous souhaitons que ce dernier critère soit retiré afin de donner plus de souplesse à nos collègues.
    
2. Dans un délai d’un mois maximum après l’expression des besoins, les salariés expriment leurs souhaits de positionnement sur ces périodes travaillées.
   Nous voulons que les collègues aient la possibilité de ne pas se positionner s'ils le souhaitent.
    
3. L’entreprise communique dès que possible le résultat de l’auto-positionnement après avoir effectué les arbitrages nécessaires aux besoins des services. L'arbitrage est effectué en fonction des besoins exprimés, des profils de compétences et des situations individuelles. 
   Ces créneaux de travail inhabituels peuvent être annulés. Les salariés sont informés dans un délai de 5 jours minimum. Dans l’hypothèse d'un nombre insuffisant de salariés positionnés sur un créneau horaire, l'entreprise conserve la possibilité, après concertation, de planifier des salariés sur ces séquences.
   Nous souhaitons que dans chaque situation, il y ait un réel dialogue avec les salariés dans le respect de la conciliation vie privée/vie professionnelle de chacun. Dans cette logique, en cas d'obligation, le salarié devrait être prévenu dans un délai de 15 jours avant la réalisation de ces heures.
    
4. Facilitation et reconnaissance : Ces heures sont rémunérées en fin d'année ou récupérées et bénéficient d'une majoration. En cas de rémunération, elles sont décomptées de manière autonome et ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail contractualisée.
   Nous considérons que les heures de travail inhabituelles ne sont pas des heures additionnelles mais des heures supplémentaires puisqu’elles n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du temps de travail contractualisée et ne se réalisent pas sur le temps de travail habituel.
   
   Pour plus de facilitation, l'entreprise peut participer à la prise en charge des frais de garde supplémentaires ou dès lors que l’organisation des sites le permet, proposer des modalités collectives de garde d’enfant sur place. De autres facilitations pourront être étudiées, comme faciliter l’accès au lieu de travail.
   Nous souhaitons que la prise en charge des frais de garde supplémentaires correspondent à la hauteur des frais réels engagés par le salarié. 

Décompte annuel des heures supplémentaires et additionnelles :

• Temps de travail > 1540h = heures additionnelles non majorées.
  Temps de travail > 1607h = heures supplémentaires majorées.
  Nous préférons un décompte mensuel selon les principes suivants :
  - Temps de travail > 145h = heures additionnelles majorées à 12,5 %.
  - Temps de travail > 151h = heures supplémentaires majorées de 25 % pour les 4 premières et de 50 % au-delà.
   
• Ces heures sont réalisées à la demande expresse de l’encadrement. Elles peuvent être payées, ou récupérées sous forme de repos compensateur à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement. La récupération doit être prise, en concertation avec le manager, dans les 6 mois qui suivent la validation des supplémentaires effectuées.
  Nous demandons que le repos compensateur soit majoré de manière équivalente aux heures supplémentaires.

Contractualisation volontaire d’une durée annuelle additionnelle de travail :

• Durée additionnelle volontaire contractualisée : Chaque salarié peut, en accord avec son manager, choisir de contractualiser un nombre d’heures supérieur à 1540 heures pour une année calendaire. Cet engagement est valable un an.
  Nous souhaitons :
  - une durée additionnelle mensuelle volontaire contractualisée soit un nombre d'heure > 145 h/mois ;
  - que la durée de l'engagement soit convenue entre les parties.
   
• Forfait annuel additionnel : Le salarié relevant du forfait annuel en jour peut souscrire une convention de forfait additionnel à durée déterminée d’un an correspondant à un nombre de jours travaillés supérieurs et dans la limite de 220 jours dans l’année.

Activité exceptionnelle à l’occasion du repos hebdomadaire :

Le travail à l’occasion du repos hebdomadaire se réalise en privilégiant le volontariat et s’organise par auto-positionnement dès lors que les conditions le permettent. En cas de récupération, la dérogation aux deux jours de repos consécutifs se fait à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement. La récupération peut aller au-delà de la semaine et dans le souci de la préservation de la santé du salarié.

Nous souhaitons que :

• le travail à l’occasion du repos hebdomadaire se réalise uniquement sur la base du volontariat et s’organise par auto-positionnement ;
• le salarié bénéficie d'une journée de repos obligatoire le dimanche ;
• le temps de travail réalisé à l’occasion du second jour de repos hebdomadaire est payé avec une majoration de 100%, ou récupéré sous forme de repos compensateur équivalente, à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement.

Nous espérons que la Direction entendra nos revendications et reviendra sur sa position d'annualisation du temps de travail, qui est loin d'être sécurisant pour les salariés.

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Comité d'entreprise extraordinaire du 4 mai 2017

Compte-rendu du comité d'entreprise extraordinaire du 4 mai 2017

Compte-rendu non officiel Information du secrétaire du Comité d’Entreprise sur la gestion interne du Comité d’Entreprise La présentation de ces différents éléments ont été détaillés en séance :  Les comptes 2016 du CE (activités sociales et culturelles, fonctionnement, caisse du personnel) ; Le rapport annuel d’activités et de gestion du comité d’entreprise ; Le rapport annuel de la Commission des Marchés ; Le rapport du commissaire aux comptes sur les comptes 2016 du CE. L’expert-comptable et le commissaire aux comptes ont fait part de leurs observations et certifient que la structure financière des trois entités étudiées (CE – Fonctionnement, CE – Œuvres Sociales et Caisse du personnel) reste saine en 2016. Les comptes du CE affichent au 31 décembre 2016 un excédent net en hausse par rapport à l’année précédente. L'unanimité des élus a émit un avis favorable sur l'ensemble des comptes 2016 du comité d'entreprise. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations. Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées