Compte-rendu CE extraordinaire du 20 juin 2017

Compte-rendu du comité d'entreprise extraordinaire du 20 juin 2017

Compte-rendu non officiel

1. Point d’étape sur le Plan d’Accompagnement Managérial (PAM) - Management par la confiance

Pour rappel, le PAM est une démarche qui s'inscrit dans la trajectoire du plan stratégique de la MAIF et qui a pour objet de faire développer à travers le manager : 
- l'accomplissement et l'épanouissement des collaborateurs ;
- la fierté d’appartenance et la diffusion des valeurs, de la culture et du modèle MAIF.

Les engagements du programme visent à rendre les managers :

• Visionnaires et audacieux ;
• Novateurs et pragmatiques ;
• Animateurs de la relation sociétaire ;
• Développeurs de talent.

Fonctionnement :

• Le manager est volontaire pour s'inscrire dans la démarche et participer aux différents ateliers.
• Chaque manager est accompagné individuellement par un acteur neutre (ex : RRH, managers...).

Calendrier :

• L’ambition du PAM est d’embarquer 80% des managers d’ici à 2018, pour cela 7 temps forts ont été prévus.
• À ce jour, 48% des managers ont déjà initié leur PAM. Cela signifie que 329 managers sont inscrits ou ont déjà participé.

Outils :

• La création d'un espace dédié sur AGORA qui décrit la démarche et qui permet également aux managers d'échanger avec leur accompagnateur.
• Un outil digital dédié au PAM permettant au manager d'accéder à son espace personnel.

Regard croisés : Les participants envoient un questionnaire à leurs collaborateurs pour les interroger sur leur management

• Parmi les 344 managers actuellement embarqués dans le PAM, on peut compter plus de 1750 regards croisés sollicités. Soit 2/3 de réponses sur toutes les sollicitations envoyées.
• Points forts identifiés : Porter le sens ; Sincère et authentique ; Responsabiliser et se responsabiliser.
• Points à travailler : Reconnaître et valoriser ; Mobiliser et fédérer le collectif ; S'ouvrir et innover ; Transversalité et transparence de l'information.

Premiers retours des managers :

• 67% de réponses à l'enquête sur la démarche et les ateliers.
• Parmi ce taux, quasiment l'ensemble des managers est satisfait.

2. Information sur la mise en place de l’entretien professionnel

Définition :
Il permet au salarié d’évoquer ses souhaits d’évolution, de formation et de mobilité fonctionnelle ou géographique. Il permet à l'entreprise de mieux connaître le collaborateur afin de l'accompagner dans ses perspectives d'évolution (élargissement des missions, qualifications, etc.).

Cadre légal : 
Désormais, la loi impose que cet entretien s'effectue tous les deux ans de manière distincte de l’entretien individuel qui, à l'avenir, portera uniquement sur l'évaluation professionnelle (compétences développées, réalisation des objectifs, implication). À la MAIF, cet entretien sera renouvelé chaque année.

Déroulement : 

• La campagne débute mi-mai et se termine le 30 septembre.
• Le salarié a possibilité de se connecter à un outil sur AGORA, qui servira de guide à l'entretien.
• Lors de l'entretien, le salarié exprime ses souhaits et le manager conseille et affine le projet professionnel du collaborateur.
• Il est possible de demander un entretien carrière avec le RRH.
• Les demandes de formations obtiendront une réponse sous 2 mois.
• La DRH analyse les souhaits d'évolution et de formation.

3. Point d’information sur l’Académie Digitale : lancement du certificat digital de Branche

Lancement de l’Académie Digitale MAIF le 29 septembre 2015
Elle repose autour de 2 axes :

• Proposer de nouveaux dispositifs de formation tels que des MOOC, des COOC et des SPOC (formations en ligne et interactives).
• Permettre la montée en compétences de tous nos collaborateurs sur le digital et l’impact sur leur métier(acculturation au digital, data, comunity manager, réseaux sociaux...).

Le certificat digital 

• Il sera obligatoire pour tous les salariés de la branche d'assurance d'ici 2020 et la MAIF est la seule entreprise à avoir commencé le déploiement.
• Les compétences à valider concerne l'appréhension de la culture digitale et la maîtrise de l'usage des outils nomades.
• Le certificat est validé suite à la réception des scores par un jury de la branche.

La Direction précise que des actions d'accompagnement personnalisé seront mises en place.

Pour l'Unsa-Maif, c'est une décision que nous avons fortement appuyée, notamment lors de la commission Formation, ou encore lors des précédentes réunions CE sur ce thème. En effet, ces actions sont indispensables pour permettre d'unifier la montée en compétence des équipes et éviter la fracture digitale.

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Compte-rendu de la réunion paritaire du
15 juin 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER
Approche globale des dix principes

La Direction nous a livré le projet intégrale détaillant les 10 principes négociés depuis le 25 avril 2017. 

Ci-dessous sont listées les évolutions de l'écriture du projet par la Direction intégrant quelques nouveautés. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur chaque "Principe". Ces liens vous enverront vers nos précédents compte-rendus détaillant le projet initial de la Direction et nos réactions. Bonne lecture !

Principe 1 : La capacité pour chacun de s'auto-positionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires

Nouveautés :

• L'expression des besoins par l'entreprise sera communiquée pour une période d'un mois (pas de précision initialement) et 6 semaines en amont.
   
• L'expression des souhaits des salariés qui était initialement de deux semaines est passée à 10 jours. Il est précisé que ce délai peut être allongé suite à une concertation locale entre l'encadrement et les salariés mais, par conséquent, la livraison du planning est réduite à 2 semaines au lieu de 1 mois.
   
• Lorsque cette modalité convient aux équipes, l'expression des besoins peut également prendre la forme d'un planning prévisionnel, modifiable ultérieurement (échanges entre collègues). 
   
• Expérimentation : Dans les entités de plus de 30 salariés, chacun pourrait poser 2 jours isolés garantis par an. Modalités :
  - hors périodes identifiées par l'encadrement (congés scolaires, ponts,...), non consécutifs et pour gérer une situation imprévue ;
  - cette mesure sera reconduite chaque année si son application ne gêne pas l'activité.
   
• Compte Épargne Temps : Le projet initial conservait la possibilité d'épargner 20 jours (10 CR, 5 JR, 5 RTT) hors JA (journée anniversaire). Celui-ci a réduit sans explication le nombre de CR à 5 au lieu de 10 (pour les employés) et n'évoque plus la possibilité d'épargner des JA.

Nous demandons :

• Un délai de 2 mois pour l'expression des besoins de l'entreprise et un délai de réponse des salariés de 3 semaines (sans que la livraison du planning ne soit retardée).

•  Que le CET puisse continuer à être alimenté par les JA et 10 CR maximum par an (au lieu de 5).

Ce que nous continuerons à défendre :

• La garantie précisant que lorsque des arbitrages doivent être effectués par l'encadrement avant la livraison du planning, celui-ci ne peut comporter de coupures, sauf la coupure méridienne. 
  La Direction a accepté de revoir ce point.

Ce que nous avons obtenu :

• Le processus de concertation entre le responsable hiérarchique et collaborateur veillant à intégrer, lors des arbitrages à effectuer, l'équilibre vie privée/vie professionnel du salarié. 
  Nous regrettons toutefois que ce dispositif ne soit pas aussi détaillé que pour les salariés au forfait-jour.

• Les pauses habituelles du matin et de l'après-midi ne sont pas décomptées du temps de travail : la Direction a supprimé la phrase qui portait à confusion à ce sujet.

Principe 5 : La visibilité donnée aux collaborateurs pour s’engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels

Nouveautés :

• Les heures effectuées en dehors des horaires réguliers de l'entité du lundi au vendredi sont rémunérées avec une majoration à taux unique de 25%.
• Les majorations en fonction du nombre de samedis travaillés :

Nombre de samedis/an	1 à 3	4 à 6	7 à 8
Majoration	25%	30%	50%

• Le seuil de 8 samedis peut être dépassé sur la base du volontariat.
• Participation de 8€ brut par samedi travaillé liée au frais de déplacement.

Nous demandons :

• La majoration des heures travaillées le samedi de 25% pour les 4 premières heures et de 50% pour les suivantes. 
   
• La prise en charge des frais de garde doit s'effectuer sur le coût réel engagé par le salarié, y compris pour les frais de déplacement.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Qu'un réel dialogue avec les salariés soit acté dans le respect de la conciliation vie privée/vie professionnelle de chacun. Dans cette logique, en cas d'obligation, le salarié devrait être prévenu dans un délai de 15 jours avant la réalisation de ces heures.
   
• L'activité exceptionnelle à l'occasion du repos hebdomadaire se réalise "uniquement sur" et non "en privilégiant" la base volontariat.
   
• Le repos obligatoire le dimanche sauf si le salarié est volontaire et le cas échéant, une majoration de 100% des heures travaillées.

Ce que nous avons obtenu :

• La Direction concède une majoration identique de 25% pour les heures additionnelles et supplémentaires.
   
• Les heures supplémentaires peuvent être récupérées mais avec les mêmes majorations qu'en cas de rémunération.
   
• La Direction accepte d'indemniser les heures supplémentaires en cours d'année, mais malheureusement uniquement celles réalisées en dehors des heures habituelles d'ouverture. Les autres seront comptabilisées et rémunérées en fin d'année.

Principe 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise dans des délais courts, sur des créneaux et des activités adaptés

Il a été ajouté en préambule :

• qu'une optimisation de l'organisation de cette mobilisation "peut faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés tout en maintenant la qualité de service attendue du sociétaire" ;
• que la gestion de crise impliquait la réalisation d'heures additionnelles ou supplémentaires sur "une extension ponctuelle" des horaires au-delà des bornes habituelles ;
• que le volontariat est privilégié mais tout salarié peut être amené à intervenir à défaut de volontaires suffisants.

Nouveautés :

• Sur la phrase indiquant que le salarié n'est pas tenu de se rendre disponible ou joignable en dehors des horaires de travail, a été ajouté "à l'exception des situations relevant des dispositions légales". 
   
• À l'occasion de la gestion d'une crise, le nombre de jours télétravaillés au cours de la semaine peut être majoré.
   
• À l'occasion de la gestion d'une crise, le travail déporté sur un autre site MAIF peut être organisé. 
   
• Un outil sera mis à la disposition des salariés pour leur permettre de consulter à distance si des séquences supplémentaires de travail sont envisagées pour répondre à une crise. Cette solution faciliterait selon la Direction la conciliation vie privée/vie professionnelle.

Nous craignons que cet outil soit, au contraire, un frein à cette conciliation et également l'objet de dérives mettant une pression supplémentaire sur les salariés.

Ce que nous continuerons à défendre :

• La prise en charge de certains frais (déplacement, garde, parking...) correspondant aux frais réels, surtout si le salarié doit être disponible au plus vite.

Ce que nous avons obtenu :

• Les heures effectuées en dehors des créneaux habituels sont considérées comme des heures supplémentaires et donc majorées en conséquence.

Ces 3 principes regroupent les différentes situations (créneaux habituels, heures supplémentaires et gestion de crise) où le salarié devra "s'auto-positionner" :

• Lors de l'expression des souhaits, le salarié peut s'identifier comme étant volontaire pour être mobilisé en cas de gestion de crise et pour les heures supplémentaires.
  Nous nous inquiétons sur la pression qui peut être mise sur les salariés non-volontaires et surveillerons attentivement les situations de dérives et l'impact lors des EI.
   
• Un outil adapté sera mis à disposition des salariés afin de pouvoir s'auto-positionner sur les différentes situation et gérer son compteur d'heures avec la nouvelle organisation.
  Nous constatons que cela nécessitera plus de temps aux collègues et souhaitons acter que l'auto-positionnement constitue du temps de travail que les pratiques locales doivent faciliter.

 

 Principe 2 : La répartition du volume de travail adapté sur l'année pour mieux anticiper les variations d'activité pour l'entreprise et le salarié, et mieux répondre aux attentes des sociétaire.Nouveautés - salariés en décompte horaire :

• Un volume hebdomadaire maximum de 42h réduit à 40h.

• Nombre de semaines> 38h : La Direction proposait initialement 16 semaines, cela passe à 14.
• Séquence de 3 semaines hautes consécutives : 2 par an maximum.
• La Direction rappelle dans l'accord que la durée de travail par semaine ne peut excéder 46h mais, en cas d'exception, elle peut être dépassée (48h légalement).
• Les absences (maladie, congés, etc.) sont décomptés en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer pendant son absence et au minimum de la durée journalière moyenne.

Nouveautés - salariés en CATS et PA (forfait 32h) :

• La possibilité de travailler en 8 demi-journées par semaine.
   
• Pour les salariés présents avant la signature de l'accord : possibilité d'augmenter leur durée hebdomadaire : 36h45 avec 11 JATT ou 36h avec 6 JATT selon une répartition en 4,5 jours et une augmentation de salaire correspondant au prorata de l'augmentation d'heures - (disposition réversible pendant 3 ans).
• Pour les salariés intégrant les CATS et PA après la signature l'accord : ils intègrent sans choix possible le régime de travail en décompte horaire à 1540h/an à temps plein (36h45 avec 11 JATT ou 36h avec 6 JATT réparties sur 4,5 jours ou 9 demi-journées).
  Ils peuvent intégrer un régime de 32h/35h par semaine pendant les 3 premières années, assimilées à du temps partielréparties sur l'année à 1408h.

Nous demandons :

• Un volume hebdomadaire attendu de 39h maximum.
• Nombre de semaines > 38h : 10 maximum par an.
• Une équité entre les nouveaux entrants et les salariés présents dans les CATS et PA : possibilité de choisir l'un ou l'autre des régimes avec réversibilité sans pénalité pour le salarié. En effet, les deux systèmes sont assimilés à un temps plein !
• Qu'un salarié au forfait 32h ait le choix de revenir à ce régime en conservant les mêmes dispositions après un temps partiel. 

Ce que nous continuerons à défendre :

• Le principe de MENSUALISATION qui donnerait de la souplesse à l'entreprise tout sécurisant la conciliation vie privée/vie professionnelle du salarié.
  
  Notre proposition basée sur un décompte au mois : - Temps de travail > 145 h = heures additionnelles majorées à 12,5% si effectuées pendant les horaires d'ouverture des entités, sinon 25%.
  - Temps de travail > 151 h = heures supplémentaires majorées de 25% pour les 4 premières et de 50% au-delà.
   
• Le retrait de la disposition permettant à la Direction d'écrêter les heures du salarié qui seraient supérieures à 1540h, s'il n'est pas justifié qu'elles soient à la demande de l'encadrement. Nous estimons que le salarié qui est présent même en dehors de sa planification est en situation de travail !
   
• Des dispositions adaptées dans les CATS qui seront plus sujets à "l'épuisement au travail", généré par une activité exclusivement téléphonique (appel entrant uniquement), et ce à cause du projet de la Direction d'annualiser leur temps de travail, les obligeant à maintenir l'accueil téléphonique non stop + de 8h par jour lors de semaines hautes !

Ce que nous avons obtenu :

• Un délai de prévenance de 2 mois pour la communication des volumes hebdomadaires attendus par semaine.

Principe 3 : L'assouplissement des modalités de prise de jours de récupération et l'intégration des temps partiels dans le système de l'horaire variable

Pas de nouveautés dans ce principe :

• La Direction maintient les bornes semaines et hebdomadaires.
• Elle ajoute que la monétisation et l'épargne des JM se font avec l'accord de l'encadrement pour permettre les régulations de fin d'année (en particulier novembre et décembre).
• L'alimentation du "compte JM" grâce au cumul d'heures sur le "compte cumul".

Nous demandons :

• La suppression de la borne hebdomadaire de +2h à la main du salarié en fonction du volume attendu.
  Ex : Si l'attendu est de 40h et que le salarié fait 38h, 2h seront déduit de son compte cumul heures.
  Si l'attendu est de 28h, il ne pourra pas faire plus de 30h.
  

Selon nous, cette borne est un frein à la souplesse donnée au salarié puisque aujourd'hui, à partir du moment où le salarié est présent pendant les heures d'ouverture de son entité, il peut travailler. D'autre part, l'activité peut obliger le salarié à rester (ex : appel tardif) alors qu'il aurait déjà atteint la borne de +2h.

Ce que nous continuerons à défendre :

• La limite de crédit de +10h mensuelle.
• La suppression de l'accord hiérarchique quand le salarié veut monétiser ou épargner des JM.

Ce que nous avons obtenu :

• Que la Direction accepte de "revoir" la borne horaire de +2h en fonction des éléments que nous avons apporté.
  À voir si lors de la prochaine négociation, cette disposition sera retirée.

Principe 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des sociétaires

Nouveautés :

• La confirmation qu'une entrée en temps partiel se fera exclusivement sous la forme d'heures annualisées.
  
   
• Les salariés qui bénéficient du temps partiel parental peuvent, sur demande, le prolonger jusqu'au six ans de l'enfant.
   
• La suppression des temps partiels statutaires (à durée indéterminée).
   
• La durée hebdomadaire attendue est adaptée en fonction du taux d'activité du temps partiel.

Maintien du dispositif de rémunération des heures complémentaires :

• Elles peuvent atteindre 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail ;
• Si < 10% de durée du contrat, 10% de majoration ;
• Si entre 10% et 1/3 : 25% de majoration ;
• Ces heures sont comptabilisées en fin d'année.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Le décompte mensuel des heures complémentaires dans notre logique de mensualisation des heures travaillées.
• La possibilité de choisir comme aujourd'hui le principe "des formules" avec réversibilité au choix du salarié.

Ce que nous avons obtenu :

• La suppression de la possibilité pour l'entreprise de faire passer un temps plein en temps partiel statutaire pour des nécessités de service.
• À la demande du salarié, faire stipuler dans un avenant au contrat de travail le ou les jours non travaillés (initialement cela devait dépendre des nécessités de service).

Ces 3 principes sont présentés comme amenant une meilleure "souplesse" dans l'organisation du temps de travail.

Pour l'Unsa-Maif, nous constatons surtout que les contraintes rajoutées aux salariés sont des obstacles à la souplesse recherchée par l'entreprise.

Principe 4 : L'opportunité de travailler à domicile ou à distance

Les conditions de passage et d'exercice du télétravail pour une durée déterminée seront précisés sur un avenant au contrat de travail.

Nouveautés :

• Participer à des créneaux après 19h30 pour les entités en relation avec le sociétaire devient un critère d'éligibilité au télétravail.
• Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile/travail ne constitue pas un critère en soi mais fait partie des éléments examinés.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Pas de créneaux après 19h30, télétravailleur compris.
• Un forfait de 50€/mois pour chaque télétravailleur. 

Principe 6 : Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service

Nouveautés :

• L'activité s'exercera principalement entre 8h et 18h30.
  Chaque entité définit ces horaires d'ouverture à l'intérieur de cette plage.
• Ouverture au plus tôt à 7h en fonction des nécessité de chaque entité (ex : DOM).
• Ouverture entre 18h30 et 19h30 : 
  - en priorisant les télétravailleurs volontaires ;
  - un nombre limite mensuel de jours concernés sera défini par filière. Ce nombre pourra être dépassé sur la base du volontariat.
  - La prise de RDV face-à-face sera possible lors de cette plage.
• Ouverture entre 19h30 et 20h30 : 
  Ce créneau s'organise en sollicitant les télétravailleurs et les salariés qui souhaiteraient travailler sur site.
   
• Pour les entités face-à-face le samedi :
  Ouverture Public du samedi : 9h - 12h30
  Ouverture Entité du samedi : 8h30 - 13h
   
• Une prime de 35€ brut par mois par samedi travaillé.
• Un forfait de 8€ brut correspondant aux frais de déplacement mais les frais de parking n'apparaissent plus sur le projet.

Nous demandons :

• Que les ouvertures le samedi soient au préalable soumises à consultation auprès des salariés concernés.
• Que la prise en charge des frais de parking initialement prévue soit réinscrite au projet. 

Ce que nous continuerons à défendre :

• Pour l'intervalle 18h30-19h30 et avant 8h30 : exclusivement sur la base du volontariat.
• Pas d'ouverture au-delà de 19h30.
• 2 jours de repos consécutifs obligatoires, la dérogation à cette règle est uniquement à la main du salarié.
   
• Pour les entités face-à-face :
  fermeture au public à 12h et de l'entité à 12h30.
• Que la prise en charge de certains frais (déplacement, garde, parking...) corresponde aux frais réels.

Ces deux principes nous exposent les nouvelles amplitudes horaires, avec les conditions de travail liées, que nous propose la Direction.

Pour l'Unsa-Maif, aucune de nos revendications n'a été prise en compte sur ces deux principes. Nous estimons que les dispositifs mis en place pour permettre au salarié de concilier vie privée/professionnelle ne sont pas satisfaisants.

Exemples :

• Travailler après 19h30 devient un critère d'éligibilité au télétravail alors qu'il devrait permettre aux salariés résidant loin de leur lieu de travail d'améliorer la préservation de leur vie privée.
   
• Les créneaux inhabituels et le samedi étaient inscrits initialement comme étant "dérogatoires". Or, dans la nouvelle rédaction de la Direction, ils ne le sont plus et s'inscriront donc pour certaines entités dans leurs horaires réguliers de travail.

Principe 9 : La qualité de vie au travail améliorée 

Nouveautés :

• Le cumul d'autorisations d'absences rémunérées pour un couple de salariés n'est possible qu'en cas de mariage d'un descendant, de rentrée scolaire ou d'hospitalisation mais de plusieurs enfants simultanément.
   
• Rentrée scolaire : Le projet initial annonçait 2h par événement jusqu'aux 16 ans de l'enfant. Dorénavant, une 1/2 journée sera accordée jusqu'au collège et rien à partir du lycée.

Nous demandons :

• La possibilité de fractionner la demi-journée (ex : 2h le matin et 1h40 l'après-midi) afin de rendre cohérente l'utilisation de ces heures.
  La Direction ne ferme pas la porte, sans pour autant valider la proposition.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Conserver le cumul d'autorisations d'absences des couples de salariés pour divers événements tels que prévu aujourd'hui (ex : décès d'un proche).
  Il est quand même étrange, dans un plan de qualité de vie "améliorée", de retirer des droits acquis au salarié.

Ce que nous avons obtenu :

• La garantie que chaque expérimentation locale fera l'objet d'une information ou consultation auprès des instances représentatives locales.

Principe 10 : La gestion des fins de carrière pour anticiper les départs en retraite.

Nouveautés :

• Dispense d'activité à la demande du salarié : 
  - Elle concerne les salariés bénéficiant d'une retraite progressive sous la formule 40%.
  - La dispense est rémunérée à 616h, soit un an de travail.
  - Ils doivent s'engager à faire valoir leur droit à la retraite à la fin de période d'inactivité.
  - Elle implique l'utilisation automatique des congés acquis pendant la période de dispense.
  - Pas d'indemnité compensatrice en fin de période.

Les salariés âgés de 59 ans et plus souhaitant bénéficier de la retraite progressive aidée par l'entreprise bénéficient d'une aide à l'estimation des conséquences financières que le dispositif aurait dans leur situation.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Dispositifs de temps partiels pour les 57 ans et + :
  La prise en charge à 100% des cotisations salariales et patronales tout comme dans l'accord relatif à la retraite progressive.
• Dispositifs de retraite progressive pour les 60 ans et + :
  Que la prime de départ à la retraite soit versée par l'entreprise sur la base d'un taux plein.

Ce que nous avons obtenu :

• Mécénat de compétence :
  - Ce dispositif peut bénéficier aux salariés de + de 60 ans mais qui ne sont pas dans le dispositif de retraite progressive.
  
  - Il consiste en une mise à disposition du salarié auprès d'un "organisme d'intérêt général" à caractère éducatif, scientifique, humanitaire... s'il ne profite pas à un cercle de personnes, ni ne mène d'opérations lucratives, et s'il a une gestion désintéressée.

En définitive, pour l'Unsa-Maif, ce nouveau projet ne nous convainc pas.

Malgré le fait que certaines de nos demandes aient été validées, nous constatons que quasiment aucune de nos revendications majeures, celles qui impacteront de manière importante le quotidien de nos collègues, telles que l'annualisation du temps de travail ou encore l'élargissement conséquent des plages de travail, n'ont été entendues. 

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