Election CSE MAIF #1

Vidéo de présentation - Élections professionnelles 2018

Dans le cadre des élections professionnelles de la Maif, nous vous invitons à découvrir notre vidéo de présentation :

Réunion paritaire
Compte-rendu du 17 octobre 2018

Compte-rendu non officiel

En préambule, l‘Unsa-Maif demande l’ouverture d’une négociation sur l’accord d’intéressement et notamment sur les critères intéressement de la filière CVD suite à la commercialisation du contrat d‘assurance pro.
Les 1300 adhésions faites à ce jour, ne peuvent faire l’objet d’un transfert militant, critère impactant l’accord pour cette filière.

La Direction indique qu'il n’est pas possible de rouvrir à la négociation l’accord d’intéressement en court. Cette spécificité liée à l’assurance professionnelle devra donc être prise en compte lors de la prochaine négociation en 2019. Toutefois, au regard des éventuels impacts que cela peut avoir sur le critère 2018 de transfert militant, la Direction prend le point et reviendra vers nous.

1. Ouverture des négociations sur l’accord relatif à la négociation obligatoire dans l’entreprise (accord du 22/01/2016 à durée déterminée jusqu’au 31/12/2018)

Rappel : tout comme pour la NAO il existe une possibilité d’adapter cet accord, mais aucune obligation d’aboutir ; en l'absence d'accord le cadre légal prévaudrait.

Initialement il avait été prévu un suivi des accords par bloc dans des commissions qui se réuniraient selon une périodicité annuelle ou autre.
Le constat : certains bilans d‘accords sont traités en CE, d’autres sur une commission associée à l’accord initial.

La réalité démontre que le suivi ne s’est pas toujours fait comme prévu. Il y a donc nécessité de revoir le sujet en prenant en compte la nouvelle instance qu’est le CSE mais aussi le souhait de notre Direction de limiter l'accès aux commissions de suivi aux seules OS qui auront signés les accords concernés.

La Direction souhaite également ajouter un bloc sur la représentation du personnel. Le texte CSE prévoyant une commission de suivi mais aussi avec des points intermédiaires servant de bilan à la renégociation du prochain accord CSE ou à la négociation d’éventuels avenants durant les 4 ans de durée de cet accord.

A la demande de l’Unsa-Maif d’intégrer la thématique du temps de travail (et donc OSER) dans le bloc 1 (cadre légal), la réponse de la Direction est négative car elle souhaite avoir dans la commission de suivi OSER, uniquement les OS signataires.

Un projet de texte sera fourni pour la prochaine réunion paritaire.

2. Ouverture des négociations relatives aux évolutions professionnelles des salariés absents pour congé maternité/adoption et des titulaires de mandat de représentant du personnel et de représentant syndical (accord du 06/04/2016 à durée déterminée jusqu’au 31/12/2018)

Pas de bouleversement souhaité. Juste certains ajustements de l’accord liés au contexte du CSE, par sécurisation dans un premier temps, avec le souhait de négocier un accord sur la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel.
Une réflexion est menée aussi au niveau de la FFA.
Info : la renégociation de l‘accord classif/rému est reportée à 2020.

La Direction partage les arguments et la proposition de l’Unsa-Maif de définir un référentiel des compétences des représentants du personnel, non intégré à la classification mais transposable et en cohérence avec le référentiel métier.

Elle prend la mesure des attentes et donne son accord pour partir sur un calendrier de travail sur ce dossier.

Demande de l’UNSA MAIF d’intégrer les personnels en immersion, en détachement, les Représentants Syndicaux et Représentants de Proximité dans cet accord.

Notre demande est notée mais la Direction ne souhaite pas bouleverser l’accord en cours, et souhaite travailler sur le chantier de la valorisation des expériences.

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Comité d'entreprise Compte-rendu du 10 octobre 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 10 octobre 2018

Compte-rendu non officiel

1. Augmentation du capital d' IMA

IMA SA souscrit une augmentation de capital auprès de ses actionnaires. La MAIF répond au prorata de sa participation dans IMA.

Nous ne développerons pas plus ce point pour des raisons évidentes de confidentialité.

2. Présentation du rapport d'expertise de Sextant (assistance mise en place dans le cadre du déploiement du bureau digital)

L’objectif était de déchiffrer tout ce qui se passe  au sein de l'entreprise en lien avec  le digital, et de voir comment le vivent les acteurs.

La stratégie numérique se concentre sur 4 piliers : L’optimisation de l’expérience client (fréquence, réseaux..) les gains de productivité (modèle de distribution, robotique) l'optimisation de l’expérience salariée (profiter de la pyramide des âges pour réduire les effectifs, fidéliser les plus volatiles…) , et la diversification des relais de croissance (IOT…)

La maif est bien présente sur les réseaux sociaux (3eme place comparé aux concurrents)

Cependant il apparaît que la priorité devrait être la qualité de service lors de la réalisation d’un sinistre.

Après avoir analysé la stratégie digitale de la MAIF, l’expertise se penche sur l’analyse du plan de déploiement et des mesures d’accompagnement.

Les services pouvant potentiellement être proposés aux sociétaires sont globalement peu connus des acteurs. Ils sont attentifs à la qualité des services proposés, et sont inquiets sur la bascule par exemple de gestionnaire sinistre vers une posture commerciale.

Il est recommandé à la MAIF d’assurer de réelles formations aux salariés sur les prestations de service.

Concernant l’incubateur, il ne représente pas aux yeux de Sextant la diversité MAIF, ils n’ont pas de pression commerciales et ont une connaissance fine des services proposés. Comment alors se projeter sur le réalisme du terrain face à l’activité de l’incubateur ? La qualité demandée entraîne une durée moyenne de traitement plus importante, ce qui n’est pas en lien avec les propos tenus récemment par Mr Schirru (maîtrise de la DMT stratégique)

La stratégie digitale de la MAIF n’est pas connue des salariés sondés ils ont connaissance de quelques briques mais sont perdus sur les évolutions métiers, les compétences nouvelles à acquérir…

Concernant Office 365, les appropriations sont assez différentes, très peu de salariés ont eu des informations sur l’outil, pas de temps dédiés à l’appropriation, des guides existent mais pas de temps… Des salariés évolutifs, détachés pourraient avoir des difficultés. Il convient de clarifier les usages, accompagner, renforcer le rôle des ambassadeurs digitaux,

La problématique se pose également sur les bibles métiers (ou comment trouver l’information qui change et provoque anxiété et chronophagie..

Concernant MAYA, l’usage est différent entre ceux qui le considèrent comme un réseau social d’autres comme un réel outil (plus de mails dans certaines équipes…)

Romain Liberge reconnaît que ce n’est pas juste un outil, le digital c’est une évolution de métier, des compétences, un changement d’écosystème, une relation sociétaire modifiée. L’enjeu est de rester une marque BtoC qui nécessite une fréquence de contact plus importante (actuellement 1,5 connexion par soc en moyenne sur son espace perso…) L’objectif du plan était de mettre en mouvement, c’est le cas désormais il faut donc basculer plus rapidement. L’approche n’est pas que technologique un focus formation est nécessaire. Des métiers et compétences nouvelles apparaissent. Il faudra maintenir le rythme et s’assurer que tout le monde soit embarqué. Il rassure sur le fait que les technologies seront en soutien des conseillers gestionnaires.



Pour conclure Sextant indique qu’il faut être agile en permanence avec le digital et cela a un impact sur l’activité pro . Le fonctionnement des projets en mode agile ne convient pas à tous les projets notamment les projets socle car les répercussions sur les autres projets sont importantes.

La DRH explique que la commission digitale du prochain CSE aura toute son importance et son rôle en lien avec le nouveau plan stratégique sur cet axe.

3. Point d'étape OSER

Le télétravail rassemble à ce jour 483 télétravailleurs identifiés sur un objectif de 1356 sur les années 2018-2019. 185 managers sont formés au management du télétravail.

Les Journées Horaire Libre sont essentiellement utilisés en demi-journées avec un rythme mensuel de près de 300 utilisateurs (demi ou entière). Le réseau utilise majoritairement les JHL (80%) en complément de l’utilisation des JM.

La modulation annuelle du temps de travail : il sera décompté sur l’année ( 1540 heures à réaliser départ à zéro et fin d’année 1540) un compteur hebdo sera également présent pour gérer débit crédit à la semaine. Tout ce qui va intégrer le temps de travail hebdo sera intégré dans le compteur annuel.

Pour la transition 2018-2019, le départ de l’année doit se faire à 0 donc si le compteur est en excès les heures dans la limite de 7 h seront rémunérées en heures sup. Dans le cas d’un compteur négatif les heures seront reportées sur l’année suivante. 

Les JM devront être épargnées monétisées ou consommées avant la fin décembre Un mail partira à l’attention des salariés après les congés de la Toussaint. Un flash info paraîtra en plus cette semaine.

Les temps de travail attendus pour 2019 seront envoyés prochainement

Retraite progressive :101 salariés en bénéficient  dont 82 à 40% d'activité. 60 bénéficiaires de plus ont un dossier en cours de traitement.

Sur les horaires de travail 207 entités ont changé d’horaires, 58 sont ouvertes le samedi.

4. Présentation du plan stratégique 2019-2022 par P. Demurger

Ce sujet étant présenté comme confidentiel par Mr Demurger jusque fin novembre, nous ne pourrons détailler son contenu.  Singularité et pivot restent de mise.

Un séminaire manager et militant aura lieu les 6 7 8 DECEMBRE. 

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