"Avenant à l'accord d'Intéressement 2020"

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Réunion paritaire
Compte-rendu du 17 octobre 2018

Compte-rendu non officiel

En préambule, l‘Unsa-Maif demande l’ouverture d’une négociation sur l’accord d’intéressement et notamment sur les critères intéressement de la filière CVD suite à la commercialisation du contrat d‘assurance pro.
Les 1300 adhésions faites à ce jour, ne peuvent faire l’objet d’un transfert militant, critère impactant l’accord pour cette filière.

La Direction indique qu'il n’est pas possible de rouvrir à la négociation l’accord d’intéressement en court. Cette spécificité liée à l’assurance professionnelle devra donc être prise en compte lors de la prochaine négociation en 2019. Toutefois, au regard des éventuels impacts que cela peut avoir sur le critère 2018 de transfert militant, la Direction prend le point et reviendra vers nous.

1. Ouverture des négociations sur l’accord relatif à la négociation obligatoire dans l’entreprise (accord du 22/01/2016 à durée déterminée jusqu’au 31/12/2018)

Rappel : tout comme pour la NAO il existe une possibilité d’adapter cet accord, mais aucune obligation d’aboutir ; en l'absence d'accord le cadre légal prévaudrait.

Initialement il avait été prévu un suivi des accords par bloc dans des commissions qui se réuniraient selon une périodicité annuelle ou autre.
Le constat : certains bilans d‘accords sont traités en CE, d’autres sur une commission associée à l’accord initial.

La réalité démontre que le suivi ne s’est pas toujours fait comme prévu. Il y a donc nécessité de revoir le sujet en prenant en compte la nouvelle instance qu’est le CSE mais aussi le souhait de notre Direction de limiter l'accès aux commissions de suivi aux seules OS qui auront signés les accords concernés.

La Direction souhaite également ajouter un bloc sur la représentation du personnel. Le texte CSE prévoyant une commission de suivi mais aussi avec des points intermédiaires servant de bilan à la renégociation du prochain accord CSE ou à la négociation d’éventuels avenants durant les 4 ans de durée de cet accord.

A la demande de l’Unsa-Maif d’intégrer la thématique du temps de travail (et donc OSER) dans le bloc 1 (cadre légal), la réponse de la Direction est négative car elle souhaite avoir dans la commission de suivi OSER, uniquement les OS signataires.

Un projet de texte sera fourni pour la prochaine réunion paritaire.

2. Ouverture des négociations relatives aux évolutions professionnelles des salariés absents pour congé maternité/adoption et des titulaires de mandat de représentant du personnel et de représentant syndical (accord du 06/04/2016 à durée déterminée jusqu’au 31/12/2018)

Pas de bouleversement souhaité. Juste certains ajustements de l’accord liés au contexte du CSE, par sécurisation dans un premier temps, avec le souhait de négocier un accord sur la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel.
Une réflexion est menée aussi au niveau de la FFA.
Info : la renégociation de l‘accord classif/rému est reportée à 2020.

La Direction partage les arguments et la proposition de l’Unsa-Maif de définir un référentiel des compétences des représentants du personnel, non intégré à la classification mais transposable et en cohérence avec le référentiel métier.

Elle prend la mesure des attentes et donne son accord pour partir sur un calendrier de travail sur ce dossier.

Demande de l’UNSA MAIF d’intégrer les personnels en immersion, en détachement, les Représentants Syndicaux et Représentants de Proximité dans cet accord.

Notre demande est notée mais la Direction ne souhaite pas bouleverser l’accord en cours, et souhaite travailler sur le chantier de la valorisation des expériences.

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Compte-rendu de la réunion paritaire du 
18 mai 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER - PRINCIPE 6 

Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service

1. Horaire de travail des entités

Horaires réguliers du lundi au vendredi 
Les horaires de travail des entités de l’ensemble des filières et du siège social sont donc fixés de 8h30 à 18h30 (19h30 pour les CATS). Chaque entité définit ses horaires à l’intérieur de cette plage, et en fonction des justes nécessités de service (par exemple 8h30 à 18h15 pour une entité ou 8h30 à 17h30 pour une autre).
A titre dérogatoire, et pour des motifs liés à l’amélioration du service au sociétaire, les horaires réguliers de certaines entités (tous types de filières confondus) peuvent être adaptés :

• Avant 8h30 : Pour des entités du réseau en fonction des horaires d’accueil sociétaire ou certaines entités du siège social (missions de soutien, maintenance, entretien des sites, SI et téléphonie).
• Dans l’intervalle 18h30-19h30 : L’organisation se fait en priorisant les télétravailleurs volontaires. Sur ce créneau, la prise de rendez-vous sera possible pour les entités en face à face.
• Dans l’intervalle 19h30-20h30 : L’organisation se fait en sollicitant exclusivement les télétravailleurs, hors demande spécifique de salariés qui souhaiteraient travailler sur site pendant ces créneaux. 

La Direction nous précise qu'elle incite "sans coercition" les collègues à travailler sur ces tranches horaires pour les besoins de l'entreprise. 

Nous demandons :

• Avant 8h30 : Nous souhaitons des précisions car pas de bornage sur l'heure d'ouverture minimum et une souplesse pour les collègues qui souhaite badger avant 8h30 pour être opérationnel dès le début de la planification.
• Pour l'intervalle 18h30-19h30 et avant 8h30 : exclusivement sur la base du volontariat.
• Pas d'ouverture au-delà de 19h30.

Horaires réguliers du samedi 

Le travail régulier du samedi est organisé pour permettre de répondre aux besoins de contact du sociétaire à distance ou en face à face.
Il s’applique selon les modalités suivantes :

• Pour le conseil vente face à face : utilisation de ce créneau pour recevoir des flux spontanés et réaliser des rendez-vous sociétaires. La décision d’ouverture du samedi est prise au niveau de la filière. Ce dispositif concerne certaines entités qui seront ouvertes jusqu’à 14h00. 
  Nous demandons une fermeture au public à 12h et une fermeture de l'entité à 12h30.
• Pour le conseil vente à distance : pour les CATS de 8h00 à 17h30 au plus tard.
• Pour les centres déclaration sinistre : l’ouverture du samedi se réalise en application du dispositif « contrats de génération ».
• Pour le siège social : certaines entités supports dont l’activité est nécessaire aux CATS et CVFF ou qui assurent la maintenance et l’entretien des systèmes d’information et des sites.

Les créneaux ouverts à titre dérogatoire font l’objet d’un suivi paritaire à travers une instance qui veille à limiter au strict besoin les entités concernées. Le Direction définie la notion d'entité comme suit dorénavant : "Une entité correspond à un service, un établissement ou une filière de la MAIF"

Nous relevons plusieurs problèmes de rédaction dans la proposition de la Direction, notamment la définition d'une "entité" ou encore les horaires du samedi dit "réguliers" et en même temps "à titre dérogatoire". En résumé, malgré les horaires réguliers annoncés, l'entreprise pourra faire des dérogations pour l'ensemble des services. Nous considérons que les horaires du samedi  sont des horaires dérogatoires à l'horaire normal.

2. Garanties de mise en œuvre des horaires avant 8h30, après 18h30 et le samedi

• Nécessité de service : Ces horaires sont fixés par l’entreprise.
• Concertation locale et pilotage des filières : L’analyse des besoins sociétaires et les objectifs des horaires sont partagés avec les salariés et arbitrés par la Direction.
• Transparence : les flux constatés une fois les horaires mis en place sont communiqués au moins une fois par an au sein des équipes et aux représentants du personnel compétents.
• Réversibilité : Les horaires d’une entité sont susceptibles d’être modifiés dès lors que l’analyse des flux montre qu’ils ne correspondent plus aux besoins.
• Logique d’expérimentation : la mise en œuvre de nouveaux horaires peut faire l’objet d’une expérimentation permettant de vérifier la pertinence.
• Stabilité des horaires et délai de prévenance : la modification des horaires réguliers des entités se fait après un délai de prévenance.

Nous demandons que ce délai soit de deux mois et qu'un retour sur les flux constatés pendant ces périodes soit communiqué tous les trois mois.

3. Compensations dans le cadre des horaires réguliers du samedi

• Prime : par samedi effectivement travaillé au cours du mois.
• Participation aux frais de parking : sur justificatifs.
• Participation aux frais de garde : majoration de la prime garde d’enfant si au moins un samedi travaillé au cours du mois.
• Organisation hebdomadaire : Si travail régulier le samedi, le salarié temps plein peut s’organiser sur 4,5 jours. Il bénéficie d’une garantie de 48h00 de repos hebdomadaires consécutifs.

Nous souhaitons que les heures travaillées le samedi soient majorées de 25% pour les 4 premières heures réalisées dans le mois et de 50% pour les suivantes. Concernant les frais de parking et de garde, nous estimons que la prise en charge doit être équivalente aux frais réels.

PRINCIPE 4
L’opportunité de travailler à domicile ou à distance

1. Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Eligibilité des salariés :

• l'entité doit s'inscrire dans le périmètre de déploiement du télétravail  ;
• la nature de l’activité du salarié doit pouvoir être réalisée à distance ;
• le double volontariat entre le salarié et l’entreprise ;
• le nombre de télétravailleurs réguliers que l'entité peut intégrer
  sans préjudice au bon fonctionnement du service ;
• le profil du salarié doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées ;
• une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise ;
• les conditions matérielles du domicile du salarié (éclairage, posture de travail, accès aux réseaux internet et téléphonique) ;
• le salarié doit produire une attestation d’assurance prenant en considération l’usage professionnel du domicile.

Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile/travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais fait partie des éléments examinés.

Forfait de télétravail :

Le nombre de jours de présence sur site ne pourra pas être inférieur à 2 ou 3 jours par semaine, en fonction des entités, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. 

Agilité dans les relations :

Il pourra être demandé aux télétravailleurs, de manière occasionnelle, de venir dans les locaux de l’entreprise sur une journée habituellement télétravaillée. De même, un télétravailleur peut décider d’annuler une journée de télétravail en prévenant son manager en amont et sous réserve de postes de travail disponibles.

Interruption temporaire et réversibilité durable :

• Interruption temporaire

Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son encadrement dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il viendra exercer sur son lieu d’affectation ou pour examiner une autre solution.

• Réversibilité durable

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur ou son manager peuvent décider, d’un commun accord, de mettre fin au télétravail à tout moment.

2. Conciliation des besoins de relations sociétaire et des aspirations des salariés

Il sera possible pour les télétravailleurs d’augmenter ponctuellement le nombre de jours de télétravail initialement prévu en se portant volontaire pour participer à des créneaux particuliers de travail. 

3. Mesures d’accompagnement
La Direction précise qu'elles seront liées à la qualité de vie au travail, au suivi d'activité, à la prévention des TMS (Troubles musculo-squelettiques), l'équipement, la protection des données. De plus, une indemnité sera versé par jour télétravaillé correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail.
Nous demandons un forfait de 50€ net/mois pour chaque télétravailleur.

4. Travail déporté exceptionnel dans des locaux de la MAIF
Le travail déporté consiste à travailler dans un établissement MAIF distinct du lieu habituel de travail du salarié. Il peut être activé de façon exceptionnelle par l’entreprise, pour répondre à des situations spécifiques (du site ou du salarié) définies par l’entreprise et dans la limite des règles de sécurité.
Nous sommes favorable à ce dispositif qui permet encore plus de souplesse.

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Compte-rendu - réunion paritaire du 4 mai 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du
4 mai 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER

Examen du principe 5 (Visibilité donnée pour s’engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels)
La Direction précise que "l’utilisation de séquences de travail au-delà des horaires de travail habituels obéit à un principe de juste nécessité". Elle peut les anticiper en cours d’année et souhaite mettre en place une démarche d’auto-positionnement qui permet aux salariés d’exprimer leurs préférences par rapports aux créneaux horaires demandés.
Nous rappelons que nous préférons le système de mensualisation à l'annualisation. Nous déplorons le fait que tout le principe 5 en découle alors que ce système (principe 2) n'a pas encore été négocié et encore moins validé. 

PRINCIPE 5
La visibilité donnée aux collaborateurs pour s’engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels

Auto-positionnement sur des créneaux horaires de travail inhabituels :

• Créneaux horaires de travail inhabituels : Ils sont organisés en dehors des horaires habituels de travail (ex : samedi matin pour un service ouvert en semaine).
  Nous souhaitons que les besoins de l'entreprise soit livrés dans un délai de deux mois minimum.
   
• Démarche d’auto-positionnement des salariés

1. L'entreprise précise pour une période d’au moins trois mois les dates et les créneaux horaires concernés, l'effectif attendu pour chaque créneau et le profil métier visé ainsi que le nombre de créneaux sur lesquels chaque salarié se positionne.
   Nous souhaitons que ce dernier critère soit retiré afin de donner plus de souplesse à nos collègues.
    
2. Dans un délai d’un mois maximum après l’expression des besoins, les salariés expriment leurs souhaits de positionnement sur ces périodes travaillées.
   Nous voulons que les collègues aient la possibilité de ne pas se positionner s'ils le souhaitent.
    
3. L’entreprise communique dès que possible le résultat de l’auto-positionnement après avoir effectué les arbitrages nécessaires aux besoins des services. L'arbitrage est effectué en fonction des besoins exprimés, des profils de compétences et des situations individuelles. 
   Ces créneaux de travail inhabituels peuvent être annulés. Les salariés sont informés dans un délai de 5 jours minimum. Dans l’hypothèse d'un nombre insuffisant de salariés positionnés sur un créneau horaire, l'entreprise conserve la possibilité, après concertation, de planifier des salariés sur ces séquences.
   Nous souhaitons que dans chaque situation, il y ait un réel dialogue avec les salariés dans le respect de la conciliation vie privée/vie professionnelle de chacun. Dans cette logique, en cas d'obligation, le salarié devrait être prévenu dans un délai de 15 jours avant la réalisation de ces heures.
    
4. Facilitation et reconnaissance : Ces heures sont rémunérées en fin d'année ou récupérées et bénéficient d'une majoration. En cas de rémunération, elles sont décomptées de manière autonome et ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail contractualisée.
   Nous considérons que les heures de travail inhabituelles ne sont pas des heures additionnelles mais des heures supplémentaires puisqu’elles n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du temps de travail contractualisée et ne se réalisent pas sur le temps de travail habituel.
   
   Pour plus de facilitation, l'entreprise peut participer à la prise en charge des frais de garde supplémentaires ou dès lors que l’organisation des sites le permet, proposer des modalités collectives de garde d’enfant sur place. De autres facilitations pourront être étudiées, comme faciliter l’accès au lieu de travail.
   Nous souhaitons que la prise en charge des frais de garde supplémentaires correspondent à la hauteur des frais réels engagés par le salarié. 

Décompte annuel des heures supplémentaires et additionnelles :

• Temps de travail > 1540h = heures additionnelles non majorées.
  Temps de travail > 1607h = heures supplémentaires majorées.
  Nous préférons un décompte mensuel selon les principes suivants :
  - Temps de travail > 145h = heures additionnelles majorées à 12,5 %.
  - Temps de travail > 151h = heures supplémentaires majorées de 25 % pour les 4 premières et de 50 % au-delà.
   
• Ces heures sont réalisées à la demande expresse de l’encadrement. Elles peuvent être payées, ou récupérées sous forme de repos compensateur à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement. La récupération doit être prise, en concertation avec le manager, dans les 6 mois qui suivent la validation des supplémentaires effectuées.
  Nous demandons que le repos compensateur soit majoré de manière équivalente aux heures supplémentaires.

Contractualisation volontaire d’une durée annuelle additionnelle de travail :

• Durée additionnelle volontaire contractualisée : Chaque salarié peut, en accord avec son manager, choisir de contractualiser un nombre d’heures supérieur à 1540 heures pour une année calendaire. Cet engagement est valable un an.
  Nous souhaitons :
  - une durée additionnelle mensuelle volontaire contractualisée soit un nombre d'heure > 145 h/mois ;
  - que la durée de l'engagement soit convenue entre les parties.
   
• Forfait annuel additionnel : Le salarié relevant du forfait annuel en jour peut souscrire une convention de forfait additionnel à durée déterminée d’un an correspondant à un nombre de jours travaillés supérieurs et dans la limite de 220 jours dans l’année.

Activité exceptionnelle à l’occasion du repos hebdomadaire :

Le travail à l’occasion du repos hebdomadaire se réalise en privilégiant le volontariat et s’organise par auto-positionnement dès lors que les conditions le permettent. En cas de récupération, la dérogation aux deux jours de repos consécutifs se fait à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement. La récupération peut aller au-delà de la semaine et dans le souci de la préservation de la santé du salarié.

Nous souhaitons que :

• le travail à l’occasion du repos hebdomadaire se réalise uniquement sur la base du volontariat et s’organise par auto-positionnement ;
• le salarié bénéficie d'une journée de repos obligatoire le dimanche ;
• le temps de travail réalisé à l’occasion du second jour de repos hebdomadaire est payé avec une majoration de 100%, ou récupéré sous forme de repos compensateur équivalente, à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement.

Nous espérons que la Direction entendra nos revendications et reviendra sur sa position d'annualisation du temps de travail, qui est loin d'être sécurisant pour les salariés.

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