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mardi 4 février 2020
Compte rendu des Réunions Paritaires des 28 et 29 janvier 2020
lundi 5 novembre 2018
Réunion paritaire Compte-rendu du 17 octobre 2018
Réunion paritaire
Compte-rendu du 17 octobre
Compte-rendu non officiel
En préambule, l‘Unsa-Maif demande l’ouverture d’une négociation sur l’accord d’intéressement et notamment sur les critères intéressement de la filière CVD suite à la commercialisation du contrat d‘assurance pro.
Les 1300 adhésions faites à ce jour, ne peuvent faire l’objet d’un transfert militant, critère impactant l’accord pour cette filière.
Les 1300 adhésions faites à ce jour, ne peuvent faire l’objet d’un transfert militant, critère impactant l’accord pour cette filière.
La Direction indique qu'il n’est pas possible de rouvrir à la négociation l’accord d’intéressement en court. Cette spécificité liée à l’assurance professionnelle devra donc être prise en compte lors de la prochaine négociation en 2019. Toutefois, au regard des éventuels impacts que cela peut avoir sur le critère 2018 de transfert militant, la Direction prend le point et reviendra vers nous.
1. Ouverture des négociations sur l’accord relatif à la négociation obligatoire dans l’entreprise (accord du 22/01/2016 à durée déterminée jusqu’au 31/12/2018)
Rappel : tout comme pour la NAO il existe une possibilité d’adapter cet accord, mais aucune obligation d’aboutir ; en l'absence d'accord le cadre légal prévaudrait.
Initialement il avait été prévu un suivi des accords par bloc dans des commissions qui se réuniraient selon une périodicité annuelle ou autre.
Le constat : certains bilans d‘accords sont traités en CE, d’autres sur une commission associée à l’accord initial.
Le constat : certains bilans d‘accords sont traités en CE, d’autres sur une commission associée à l’accord initial.
La réalité démontre que le suivi ne s’est pas toujours fait comme prévu. Il y a donc nécessité de revoir le sujet en prenant en compte la nouvelle instance qu’est le CSE mais aussi le souhait de notre Direction de limiter l'accès aux commissions de suivi aux seules OS qui auront signés les accords concernés.
La Direction souhaite également ajouter un bloc sur la représentation du personnel. Le texte CSE prévoyant une commission de suivi mais aussi avec des points intermédiaires servant de bilan à la renégociation du prochain accord CSE ou à la négociation d’éventuels avenants durant les 4 ans de durée de cet accord.
A la demande de l’Unsa-Maif d’intégrer la thématique du temps de travail (et donc OSER) dans le bloc 1 (cadre légal), la réponse de la Direction est négative car elle souhaite avoir dans la commission de suivi OSER, uniquement les OS signataires.
Un projet de texte sera fourni pour la prochaine réunion paritaire.
2. Ouverture des négociations relatives aux évolutions professionnelles des salariés absents pour congé maternité/adoption et des titulaires de mandat de représentant du personnel et de représentant syndical (accord du 06/04/2016 à durée déterminée jusqu’au 31/12/2018)
Pas de bouleversement souhaité. Juste certains ajustements de l’accord liés au contexte du CSE, par sécurisation dans un premier temps, avec le souhait de négocier un accord sur la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel.
Une réflexion est menée aussi au niveau de la FFA.
Info : la renégociation de l‘accord classif/rému est reportée à 2020.
Une réflexion est menée aussi au niveau de la FFA.
Info : la renégociation de l‘accord classif/rému est reportée à 2020.
La Direction partage les arguments et la proposition de l’Unsa-Maif de définir un référentiel des compétences des représentants du personnel, non intégré à la classification mais transposable et en cohérence avec le référentiel métier.
Elle prend la mesure des attentes et donne son accord pour partir sur un calendrier de travail sur ce dossier.
Demande de l’UNSA MAIF d’intégrer les personnels en immersion, en détachement, les Représentants Syndicaux et Représentants de Proximité dans cet accord.
Notre demande est notée mais la Direction ne souhaite pas bouleverser l’accord en cours, et souhaite travailler sur le chantier de la valorisation des expériences.
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vendredi 28 juillet 2017
PROJET OSER
PROJET OSER
La fin de la période de négociation du projet d’accord
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mercredi 21 juin 2017
Compte-rendu de la réunion paritaire du 15 juin 2017
Compte-rendu de la réunion paritaire du
15 juin 2017
Compte-rendu non officiel
Poursuite de la négociation OSER
Approche globale des dix principes
Approche globale des dix principes
La Direction nous a livré le projet intégrale détaillant les 10 principes négociés depuis le 25 avril 2017.
Ci-dessous sont listées les évolutions de l'écriture du projet par la Direction intégrant quelques nouveautés. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur chaque "Principe". Ces liens vous enverront vers nos précédents compte-rendus détaillant le projet initial de la Direction et nos réactions. Bonne lecture !
Principe 1 : La capacité pour chacun de s'auto-positionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires
Nouveautés :
- L'expression des besoins par l'entreprise sera communiquée pour une période d'un mois (pas de précision initialement) et 6 semaines en amont.
- L'expression des souhaits des salariés qui était initialement de deux semaines est passée à 10 jours. Il est précisé que ce délai peut être allongé suite à une concertation locale entre l'encadrement et les salariés mais, par conséquent, la livraison du planning est réduite à 2 semaines au lieu de 1 mois.
- Lorsque cette modalité convient aux équipes, l'expression des besoins peut également prendre la forme d'un planning prévisionnel, modifiable ultérieurement (échanges entre collègues).
- Expérimentation : Dans les entités de plus de 30 salariés, chacun pourrait poser 2 jours isolés garantis par an. Modalités :
- hors périodes identifiées par l'encadrement (congés scolaires, ponts,...), non consécutifs et pour gérer une situation imprévue ;
- cette mesure sera reconduite chaque année si son application ne gêne pas l'activité.
- Compte Épargne Temps : Le projet initial conservait la possibilité d'épargner 20 jours (10 CR, 5 JR, 5 RTT) hors JA (journée anniversaire). Celui-ci a réduit sans explication le nombre de CR à 5 au lieu de 10 (pour les employés) et n'évoque plus la possibilité d'épargner des JA.
Nous demandons :
- Un délai de 2 mois pour l'expression des besoins de l'entreprise et un délai de réponse des salariés de 3 semaines (sans que la livraison du planning ne soit retardée).
- Que le CET puisse continuer à être alimenté par les JA et 10 CR maximum par an (au lieu de 5).
Ce que nous continuerons à défendre :
- La garantie précisant que lorsque des arbitrages doivent être effectués par l'encadrement avant la livraison du planning, celui-ci ne peut comporter de coupures, sauf la coupure méridienne.
La Direction a accepté de revoir ce point.
Ce que nous avons obtenu :
- Le processus de concertation entre le responsable hiérarchique et collaborateur veillant à intégrer, lors des arbitrages à effectuer, l'équilibre vie privée/vie professionnel du salarié.
Nous regrettons toutefois que ce dispositif ne soit pas aussi détaillé que pour les salariés au forfait-jour.
- Les pauses habituelles du matin et de l'après-midi ne sont pas décomptées du temps de travail : la Direction a supprimé la phrase qui portait à confusion à ce sujet.
Nouveautés :
- Les heures effectuées en dehors des horaires réguliers de l'entité du lundi au vendredi sont rémunérées avec une majoration à taux unique de 25%.
- Les majorations en fonction du nombre de samedis travaillés :
| Nombre de samedis/an | 1 à 3 | 4 à 6 | 7 à 8 |
| Majoration | 25% | 30% | 50% |
- Le seuil de 8 samedis peut être dépassé sur la base du volontariat.
- Participation de 8€ brut par samedi travaillé liée au frais de déplacement.
Nous demandons :
- La majoration des heures travaillées le samedi de 25% pour les 4 premières heures et de 50% pour les suivantes.
- La prise en charge des frais de garde doit s'effectuer sur le coût réel engagé par le salarié, y compris pour les frais de déplacement.
Ce que nous continuerons à défendre :
- Qu'un réel dialogue avec les salariés soit acté dans le respect de la conciliation vie privée/vie professionnelle de chacun. Dans cette logique, en cas d'obligation, le salarié devrait être prévenu dans un délai de 15 jours avant la réalisation de ces heures.
- L'activité exceptionnelle à l'occasion du repos hebdomadaire se réalise "uniquement sur" et non "en privilégiant" la base volontariat.
- Le repos obligatoire le dimanche sauf si le salarié est volontaire et le cas échéant, une majoration de 100% des heures travaillées.
Ce que nous avons obtenu :
- La Direction concède une majoration identique de 25% pour les heures additionnelles et supplémentaires.
- Les heures supplémentaires peuvent être récupérées mais avec les mêmes majorations qu'en cas de rémunération.
- La Direction accepte d'indemniser les heures supplémentaires en cours d'année, mais malheureusement uniquement celles réalisées en dehors des heures habituelles d'ouverture. Les autres seront comptabilisées et rémunérées en fin d'année.
Principe 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise dans des délais courts, sur des créneaux et des activités adaptés
Il a été ajouté en préambule :
- qu'une optimisation de l'organisation de cette mobilisation "peut faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés tout en maintenant la qualité de service attendue du sociétaire" ;
- que la gestion de crise impliquait la réalisation d'heures additionnelles ou supplémentaires sur "une extension ponctuelle" des horaires au-delà des bornes habituelles ;
- que le volontariat est privilégié mais tout salarié peut être amené à intervenir à défaut de volontaires suffisants.
- Sur la phrase indiquant que le salarié n'est pas tenu de se rendre disponible ou joignable en dehors des horaires de travail, a été ajouté "à l'exception des situations relevant des dispositions légales".
- À l'occasion de la gestion d'une crise, le nombre de jours télétravaillés au cours de la semaine peut être majoré.
- À l'occasion de la gestion d'une crise, le travail déporté sur un autre site MAIF peut être organisé.
- Un outil sera mis à la disposition des salariés pour leur permettre de consulter à distance si des séquences supplémentaires de travail sont envisagées pour répondre à une crise. Cette solution faciliterait selon la Direction la conciliation vie privée/vie professionnelle.
Ce que nous continuerons à défendre :
- La prise en charge de certains frais (déplacement, garde, parking...) correspondant aux frais réels, surtout si le salarié doit être disponible au plus vite.
- Les heures effectuées en dehors des créneaux habituels sont considérées comme des heures supplémentaires et donc majorées en conséquence.
Ces 3 principes regroupent les différentes situations (créneaux habituels, heures supplémentaires et gestion de crise) où le salarié devra "s'auto-positionner" :
- Lors de l'expression des souhaits, le salarié peut s'identifier comme étant volontaire pour être mobilisé en cas de gestion de crise et pour les heures supplémentaires.
Nous nous inquiétons sur la pression qui peut être mise sur les salariés non-volontaires et surveillerons attentivement les situations de dérives et l'impact lors des EI.
- Un outil adapté sera mis à disposition des salariés afin de pouvoir s'auto-positionner sur les différentes situation et gérer son compteur d'heures avec la nouvelle organisation.
Nous constatons que cela nécessitera plus de temps aux collègues et souhaitons acter que l'auto-positionnement constitue du temps de travail que les pratiques locales doivent faciliter.
Principe 2 : La répartition du volume de travail adapté sur l'année pour mieux anticiper les variations d'activité pour l'entreprise et le salarié, et mieux répondre aux attentes des sociétaire.Nouveautés - salariés en décompte horaire :- Un volume hebdomadaire maximum de 42h réduit à 40h.
- Nombre de semaines> 38h : La Direction proposait initialement 16 semaines, cela passe à 14.
- Séquence de 3 semaines hautes consécutives : 2 par an maximum.
- La Direction rappelle dans l'accord que la durée de travail par semaine ne peut excéder 46h mais, en cas d'exception, elle peut être dépassée (48h légalement).
- Les absences (maladie, congés, etc.) sont décomptés en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer pendant son absence et au minimum de la durée journalière moyenne.
Nouveautés - salariés en CATS et PA (forfait 32h) :
- La possibilité de travailler en 8 demi-journées par semaine.
- Pour les salariés présents avant la signature de l'accord : possibilité d'augmenter leur durée hebdomadaire : 36h45 avec 11 JATT ou 36h avec 6 JATT selon une répartition en 4,5 jours et une augmentation de salaire correspondant au prorata de l'augmentation d'heures - (disposition réversible pendant 3 ans).
- Pour les salariés intégrant les CATS et PA après la signature l'accord : ils intègrent sans choix possible le régime de travail en décompte horaire à 1540h/an à temps plein (36h45 avec 11 JATT ou 36h avec 6 JATT réparties sur 4,5 jours ou 9 demi-journées).
Ils peuvent intégrer un régime de 32h/35h par semaine pendant les 3 premières années, assimilées à du temps partielréparties sur l'année à 1408h.
Nous demandons :
- Un volume hebdomadaire attendu de 39h maximum.
- Nombre de semaines > 38h : 10 maximum par an.
- Une équité entre les nouveaux entrants et les salariés présents dans les CATS et PA : possibilité de choisir l'un ou l'autre des régimes avec réversibilité sans pénalité pour le salarié. En effet, les deux systèmes sont assimilés à un temps plein !
- Qu'un salarié au forfait 32h ait le choix de revenir à ce régime en conservant les mêmes dispositions après un temps partiel.
Ce que nous continuerons à défendre :
- Le principe de MENSUALISATION qui donnerait de la souplesse à l'entreprise tout sécurisant la conciliation vie privée/vie professionnelle du salarié.
Notre proposition basée sur un décompte au mois : - Temps de travail > 145 h = heures additionnelles majorées à 12,5% si effectuées pendant les horaires d'ouverture des entités, sinon 25%.
- Temps de travail > 151 h = heures supplémentaires majorées de 25% pour les 4 premières et de 50% au-delà.
- Le retrait de la disposition permettant à la Direction d'écrêter les heures du salarié qui seraient supérieures à 1540h, s'il n'est pas justifié qu'elles soient à la demande de l'encadrement. Nous estimons que le salarié qui est présent même en dehors de sa planification est en situation de travail !
- Des dispositions adaptées dans les CATS qui seront plus sujets à "l'épuisement au travail", généré par une activité exclusivement téléphonique (appel entrant uniquement), et ce à cause du projet de la Direction d'annualiser leur temps de travail, les obligeant à maintenir l'accueil téléphonique non stop + de 8h par jour lors de semaines hautes !
Ce que nous avons obtenu :
- Un délai de prévenance de 2 mois pour la communication des volumes hebdomadaires attendus par semaine.
Principe 3 : L'assouplissement des modalités de prise de jours de récupération et l'intégration des temps partiels dans le système de l'horaire variable
Pas de nouveautés dans ce principe :
- La Direction maintient les bornes semaines et hebdomadaires.
- Elle ajoute que la monétisation et l'épargne des JM se font avec l'accord de l'encadrement pour permettre les régulations de fin d'année (en particulier novembre et décembre).
- L'alimentation du "compte JM" grâce au cumul d'heures sur le "compte cumul".
Nous demandons :
- La suppression de la borne hebdomadaire de +2h à la main du salarié en fonction du volume attendu.
Ex : Si l'attendu est de 40h et que le salarié fait 38h, 2h seront déduit de son compte cumul heures.
Si l'attendu est de 28h, il ne pourra pas faire plus de 30h.
Ce que nous continuerons à défendre :
- La limite de crédit de +10h mensuelle.
- La suppression de l'accord hiérarchique quand le salarié veut monétiser ou épargner des JM.
Ce que nous avons obtenu :
- Que la Direction accepte de "revoir" la borne horaire de +2h en fonction des éléments que nous avons apporté.
À voir si lors de la prochaine négociation, cette disposition sera retirée.
Principe 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des sociétaires
Nouveautés :
Pour l'Unsa-Maif, nous constatons surtout que les contraintes rajoutées aux salariés sont des obstacles à la souplesse recherchée par l'entreprise.
- La confirmation qu'une entrée en temps partiel se fera exclusivement sous la forme d'heures annualisées.
- Les salariés qui bénéficient du temps partiel parental peuvent, sur demande, le prolonger jusqu'au six ans de l'enfant.
- La suppression des temps partiels statutaires (à durée indéterminée).
- La durée hebdomadaire attendue est adaptée en fonction du taux d'activité du temps partiel.
- Elles peuvent atteindre 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail ;
- Si < 10% de durée du contrat, 10% de majoration ;
- Si entre 10% et 1/3 : 25% de majoration ;
- Ces heures sont comptabilisées en fin d'année.
Ce que nous continuerons à défendre :
- Le décompte mensuel des heures complémentaires dans notre logique de mensualisation des heures travaillées.
- La possibilité de choisir comme aujourd'hui le principe "des formules" avec réversibilité au choix du salarié.
- La suppression de la possibilité pour l'entreprise de faire passer un temps plein en temps partiel statutaire pour des nécessités de service.
- À la demande du salarié, faire stipuler dans un avenant au contrat de travail le ou les jours non travaillés (initialement cela devait dépendre des nécessités de service).
Ces 3 principes sont présentés comme amenant une meilleure "souplesse" dans l'organisation du temps de travail.
Pour l'Unsa-Maif, nous constatons surtout que les contraintes rajoutées aux salariés sont des obstacles à la souplesse recherchée par l'entreprise.
Les conditions de passage et d'exercice du télétravail pour une durée déterminée seront précisés sur un avenant au contrat de travail.
Nouveautés :
- Participer à des créneaux après 19h30 pour les entités en relation avec le sociétaire devient un critère d'éligibilité au télétravail.
- Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile/travail ne constitue pas un critère en soi mais fait partie des éléments examinés.
Ce que nous continuerons à défendre :
- Pas de créneaux après 19h30, télétravailleur compris.
- Un forfait de 50€/mois pour chaque télétravailleur.
Nouveautés :
Nous demandons :
- L'activité s'exercera principalement entre 8h et 18h30.
Chaque entité définit ces horaires d'ouverture à l'intérieur de cette plage. - Ouverture au plus tôt à 7h en fonction des nécessité de chaque entité (ex : DOM).
- Ouverture entre 18h30 et 19h30 :
- en priorisant les télétravailleurs volontaires ;
- un nombre limite mensuel de jours concernés sera défini par filière. Ce nombre pourra être dépassé sur la base du volontariat.
- La prise de RDV face-à-face sera possible lors de cette plage. - Ouverture entre 19h30 et 20h30 :
Ce créneau s'organise en sollicitant les télétravailleurs et les salariés qui souhaiteraient travailler sur site.
- Pour les entités face-à-face le samedi :
Ouverture Public du samedi : 9h - 12h30
Ouverture Entité du samedi : 8h30 - 13h
- Une prime de 35€ brut par mois par samedi travaillé.
- Un forfait de 8€ brut correspondant aux frais de déplacement mais les frais de parking n'apparaissent plus sur le projet.
- Que les ouvertures le samedi soient au préalable soumises à consultation auprès des salariés concernés.
- Que la prise en charge des frais de parking initialement prévue soit réinscrite au projet.
Ce que nous continuerons à défendre :
- Pour l'intervalle 18h30-19h30 et avant 8h30 : exclusivement sur la base du volontariat.
- Pas d'ouverture au-delà de 19h30.
- 2 jours de repos consécutifs obligatoires, la dérogation à cette règle est uniquement à la main du salarié.
- Pour les entités face-à-face :
fermeture au public à 12h et de l'entité à 12h30. - Que la prise en charge de certains frais (déplacement, garde, parking...) corresponde aux frais réels.
Pour l'Unsa-Maif, aucune de nos revendications n'a été prise en compte sur ces deux principes. Nous estimons que les dispositifs mis en place pour permettre au salarié de concilier vie privée/professionnelle ne sont pas satisfaisants.
Exemples :
- Travailler après 19h30 devient un critère d'éligibilité au télétravail alors qu'il devrait permettre aux salariés résidant loin de leur lieu de travail d'améliorer la préservation de leur vie privée.
- Les créneaux inhabituels et le samedi étaient inscrits initialement comme étant "dérogatoires". Or, dans la nouvelle rédaction de la Direction, ils ne le sont plus et s'inscriront donc pour certaines entités dans leurs horaires réguliers de travail.
Nouveautés :
- Le cumul d'autorisations d'absences rémunérées pour un couple de salariés n'est possible qu'en cas de mariage d'un descendant, de rentrée scolaire ou d'hospitalisation mais de plusieurs enfants simultanément.
- Rentrée scolaire : Le projet initial annonçait 2h par événement jusqu'aux 16 ans de l'enfant. Dorénavant, une 1/2 journée sera accordée jusqu'au collège et rien à partir du lycée.
Nous demandons :
- La possibilité de fractionner la demi-journée (ex : 2h le matin et 1h40 l'après-midi) afin de rendre cohérente l'utilisation de ces heures.
La Direction ne ferme pas la porte, sans pour autant valider la proposition.
Ce que nous continuerons à défendre :
- Conserver le cumul d'autorisations d'absences des couples de salariés pour divers événements tels que prévu aujourd'hui (ex : décès d'un proche).
Il est quand même étrange, dans un plan de qualité de vie "améliorée", de retirer des droits acquis au salarié.
Ce que nous avons obtenu :
- La garantie que chaque expérimentation locale fera l'objet d'une information ou consultation auprès des instances représentatives locales.
Nouveautés :
- Dispense d'activité à la demande du salarié :
- Elle concerne les salariés bénéficiant d'une retraite progressive sous la formule 40%.
- La dispense est rémunérée à 616h, soit un an de travail.
- Ils doivent s'engager à faire valoir leur droit à la retraite à la fin de période d'inactivité.
- Elle implique l'utilisation automatique des congés acquis pendant la période de dispense.
- Pas d'indemnité compensatrice en fin de période.
Ce que nous continuerons à défendre :
- Dispositifs de temps partiels pour les 57 ans et + :
La prise en charge à 100% des cotisations salariales et patronales tout comme dans l'accord relatif à la retraite progressive. - Dispositifs de retraite progressive pour les 60 ans et + :
Que la prime de départ à la retraite soit versée par l'entreprise sur la base d'un taux plein.
Ce que nous avons obtenu :
- Mécénat de compétence :
- Ce dispositif peut bénéficier aux salariés de + de 60 ans mais qui ne sont pas dans le dispositif de retraite progressive.
- Il consiste en une mise à disposition du salarié auprès d'un "organisme d'intérêt général" à caractère éducatif, scientifique, humanitaire... s'il ne profite pas à un cercle de personnes, ni ne mène d'opérations lucratives, et s'il a une gestion désintéressée.
Malgré le fait que certaines de nos demandes aient été validées, nous constatons que quasiment aucune de nos revendications majeures, celles qui impacteront de manière importante le quotidien de nos collègues, telles que l'annualisation du temps de travail ou encore l'élargissement conséquent des plages de travail, n'ont été entendues.
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