compte-rendu réunion paritaire du 19 juillet 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du 19 juillet 2017 Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER Approche globale des dix principes La dernière réunion paritaire sur le projet OSER a eu lieu le 19 juillet. La Direction nous a envoyé une nouvelle rédaction du projet. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur les liens en début de principe. PRINCIPE 1 : La capacité pour chacun de s'autopositionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés : Autopositionnement : Il devra s'effectuer au minimum sur le temps de travail hebdomadaire attendu moins 2 heures. Le salarié qui le souhaite peut s’autopositionner sur la totalité du temps de travail attendu ou au-delà dans la limite des débits / crédits prévus au principe 3 du présent accord. Par exemple, pour un temps de travail attendu de 36h45, le volume hebdomadaire demandé en autopositionnement pourra être au maximum de 34h45. Par exception, pendant 5 semaines hautes par an, le volume demandé en autopositionnement devra être équivalent au temps de travail attendu. Les salariés télétravailleurs peuvent être planifiés sur la totalité du temps de travail attendu pendant 8 semaines hautes. Expérimentation dans les entités de minimim 30 salariés : le salarié peut poser 2 à 3 jours isolés par an et par salarié et qui donnent lieu à un décompte de congé (hors JM). Le nombre de jours isolés pouvant être utilisés dans le cadre de ce dispositif est déterminé localement par le responsable d’entité au moment de la mise en place de l’expérimentation ou au cours de son application. En cas de planification directe par le responsable hiérarchique : celui-ci veille à ce que la journée ne soit interrompue que par la seule pause méridienne de 2h00 maximum. Sur ce dernier point, nous demandons que les journées continues soient également une mesure effective dans le cas où l'autopositionnement des collègues ne correspondrait pas aux besoins de l'entreprise et que, par conséquent, l'encadrement soit obligé de trancher. PRINCIPE 2 : La répartition du volume de travail adaptée sur l'année Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés - salariés en décompte horaire : L'attendu hebdomadaire ne pourra pas être inférieur à 28h et supérieur à 39h. Cette durée hebdomadaire attendue sera communiquée au plus tard plus tard 3 mois à l’avance aux équipes et pour une période de 3 mois. Semaine haute : L'attendu est entre 36h45 et 39h maximum. Le nombre de semaines hautes ne peut excéder 8 par an.  Nouveautés - salariés en forfait-jour : Il est rappelé que le nombre de JATT est déterminé en fonction du travail effectivement accompli dans l’année. Un outil de gestion de temps permettant au salarié de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journées ou demi-journées qu’il a travaillées au cours de l’année.  Nouveautés - salariés en CATS et PA : Les salariés des CATS conservent également le bénéfice d’une pause assimilée à du temps de travail, fixée à 30mn pour une journée de travail de 8h00. Les pauses non prises par les salariés ne peuvent pas faire l’objet de récupération. Les salariés en alternance : Un aménagement spécifique des horaires pour une meilleure compatibilité avec les horaires des établissements scolaires. Pour les salariés intégrant un CATS ou un PA à compter du 1er janvier 2018 : La mise en place d’un statut à 32h00 assimilé temps plein mais qui travaillent le samedi toute la journée de façon récurrente. Ils auront la possibilité, avec l’accord de l’encadrement, d'intégrer la répartition annuelle de la durée du travail comme les salariés en décompte horaire. Cette durée pourra être répartie selon une répartition hebdomadaire de 4,5 jours sur la base de 35h sans JATT ou 36h avec 6 JATT (suppression des 36h45). Le travail le samedi : toute la journée pour les 32h et en demi-journées pour les autres. Au terme de l’avenant à temps partiel : le salarié réintègre les conditions initiales de son contrat avec un temps de travail de 32h assimilé temps plein. Nous demandons que l'activité CATS s'effectue sur 4 jours pour les nouveaux entrants et non sur 8 demi-journées. Nous avons obtenu : La limitation des semaines hautes à 39h. La réintégration des conditions initiales en 32h pour les salariés arrivant au terme de leur temps partiels en CATS. La possibilité pour les nouveaux entrants d'intégrer un système à 32h/35h. PRINCIPE 3 : L'assouplissement des modalités de prise des jours de récupération et l'intégration des temps partiels dans le système de l'horaire variable Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Il a été rajouté en préambule que "le principe de journée mobile associé n’a donc pas vocation à capitalisation mais participe à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle en permettant au salarié d’ajuster ses horaires en intégrant les besoins d’activité et les nécessités de l’organisation individuelle. L’application loyale du débit crédit consiste donc à effectuer du crédit dans des périodes correspondant à l’activité, c’est-à-dire à des flux réels lorsqu’il s’agit d’une activité de contact sociétaire."  Nouveautés : Suppression de la borne hebdomadaire de + 2h. En cas d’utilisation d’une JM, la durée hebdomadaire attendue est recalculée sur la base de la durée journalière moyenne de la semaine. Par exemple, dans le cas d’une semaine de 39h00, la durée journalière moyenne est de 7h48. Lorsque le salarié s’absente 1 journée en utilisant une JM, la durée de travail attendue sera de 31h12 (7h48*4) pendant les 4 autres jours. La troisième journée mobile est épargnée ou monétisée avec l’accord du responsable hiérarchique. Nous avons obtenu après plusieurs semaines de négociation la suppression de la borne hebdomadaire de + 2h. Nous sommes en effet convaincus qu'elle aurait été une réelle contrainte pour le salarié et donc un frein à la souplesse affichée du projet. PRINCIPE 4 : L'opportunité de travailler à domicile ou à distance Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés :   L’engagement de s’autopositionner sur 100% du temps de travail attendu sur 8 semaines hautes à la demande de l’entreprise, dans la limite de 39h. En  effet, la Direction estime que les semaines hautes sont moins impactantes en termes de pénibilité pour les télétravailleurs. De plus, elle rajoute que les conditions de télétravail sont exposées clairement et qu'il appartient au salarié de choisir d'en faire partie ou non. PRINCIPE 5 : La visibilité donnée aux collaborateurs pour s'engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés :  Les majorations applicables en fonction du nombre de samedis travaillés :  - Les deux premiers : Majoration de 30% - Les deux suivants : Majoration de 40% - Au-delà : Majoration de 50% La MAIF participe aux frais de déplacement à hauteur d’un forfait de 10€ bruts par samedi travaillé. Dans le cadre du présent principe, l’organisation anticipée, de séquences inhabituelles de travail à l’occasion du samedi ne peut dépasser 6 samedis par an (avant 8) par salarié à l’initiative de l’entreprise. Ce seuil peut être dépassé sur la base du volontariat du salarié, avec accord de l’encadrement.  PRINCIPE 6 : Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés : Créneau de travail entre 18h30 et 19h30 : l’organisation se fait en priorisant les télétravailleurs volontaires et les salariés volontaires sur site. A défaut de volontaires suffisants sur site, les télétravailleurs qui ont exprimé leur volontariat au travers d’un avenant sont positionnés.  Le nombre de séquences de travail se terminant à 19h30, à l’initiative de l’entreprise est limité à 4 par mois par salarié en moyenne. Ce nombre maximal peut être dépassé sur la base du volontariat. Pour les CATS et PA :  Les horaires s’organisent dans l’intervalle de 8h à 19h30 en équipes successives et chevauchantes et en horaire fixe sans prioriser certains créneaux en fonction du télétravail. Dans les délégations ouvertes régulièrement le samedi :  Les salariés peuvent choisir trois modalités de répartition hebdomadaire : 35h sans JATT, 36h avec 6 JATT ou 36h45 avec 11 JATT. Le salarié perçoit une prime de 50€ bruts versée mensuellement par samedi matin travaillé. Frais de déplacement : 10€ bruts par samedi travaillé. Prime garde d’enfant : majoration de 10% dès lors que le salarié travaille au moins 2 samedis au cours du mois. Suite à plusieurs de nos interrogations sur l'organisation de la semaine et le repos hebdomadaire après un samedi travaillé dans les délégations et également dans le cas où les besoins en horaires tardifs ne sont pas pourvus par les télétravailleurs et les volontaires, la Direction va étudier un nouveau rédactionnel précisant son intention lors de la dernière mouture du projet livrée mardi prochain. PRINCIPE 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des salariés Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés : Temps partiel parental :  - Possibilité de le prolonger jusqu’aux six ans de l’enfant. Ces conditions sont examinées chaque année, à défaut d’accord, le temps plein est de droit. - Possibilité de répartition hebdomadaire garantissant une stabilité des horaires de début et de fin de journée jusqu’au terme de chaque année scolaire. Le ou les jours non travaillés identifiés dans l’avenant au contrat de travail sont susceptibles d’être modifiés, notamment pour des raisons de formation, avec un délai de prévenance d’un mois ou en cas de période de crise. Heures complémentaires : Elles sont réalisées à la demande de l’encadrement et en privilégiant le volontariat. PRINCIPE 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés : Cellule de crise : Elle se compose en particulier de salariés du siège social et/ou issus des équipes d’encadrement qui organisent la préparation de la prise de flux lorsque la situation de crise peut être anticipée. Une démarche participative sera engagée afin de partager les retours d’expérience du traitement des crises. Ces travaux contribueront à une adaptation continue du dispositif. PRINCIPE 9 : La qualité de vie au travail améliorée Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés : Co-construction locale : Afin de faciliter la participation des salariés à ces démarches, les responsables hiérarchiques intègrent ces séquences de travail à la mission de l’entité et à l’appréciation des charges de travail individuelles et collectives. La mobilité géographique des salariés : La MAIF s’engage à mettre en œuvre une expérimentation. Dans ce cadre, une attention particulière sera alors donnée aux situations de rapprochement de conjoint dans un esprit de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Services de garde d’enfant : L’entreprise examinera également la possibilité de mettre en place des partenariats (ex. crèche). Ces situations seront examinées en fonction des possibilités, de l’effectif disponible sur les sites et des solutions proposées par les prestataires. Cumul autorisation d'absence : Ajout du motif de décès d’un descendant. Rentrée scolaire : ½ journée par évènement jusqu’à l’entrée au collège de l’enfant et 2h pour l’entrée au lycée. Cette demi-journée peut être prise, avec l’accord de l’encadrement, sous forme d’une réduction horaire de 3h30 qui peut être prise en deux séquences en début et en fin de journée par le parent. Recherche d’emploi : Le salarié en CDD ayant trois mois d’ancienneté bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux entretiens d’embauche, sur justificatif, au cours de son dernier mois d’activité. Ces dispositions relatives à la participation à des entretiens s’appliquent également aux salariés licenciés, démissionnaires qui n’ont pas encore trouvé un emploi. PRINCIPE 10 : La gestion des fins de carrières pour anticiper les départs en retraite Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Pas de nouveauté. PRINCIPE 11 : Durée de l’accord, calendrier de mise en œuvre, modalités de révision et d’adhésion. Ce principe a été ajouté pour permettre d'établir le calendrier et la mise en œuvre du projet. La Direction y précise la mise en place d'un comité de suivi de l'accord composé de membres de la Direction et de trois représentants de chaque OS signataire de l'accord. La Direction nous enverra la mouture définitive le 25 juillet, nous vous communiquerons les dernières modifications. L'Unsa-Maif constate que la Direction a fait un effort de dernière minute conséquent, suite à certaines de nos revendications majeures. La copie est loin d'être parfaite mais va dans le bon sens. L'ultime proposition d'accord de la Direction sera soumise à la signature des OS la semaine prochaine. Nous vous solliciterons donc très prochainement afin de recueillir vos avis. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées

Compte-rendu de la réunion paritaire du 5 juillet 2017 Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER Approche globale des dix principes La Direction a redemandé les revendications de chacune des organisations syndicales et nous a livré les quelques modifications qu'elle souhaite apporter au projet depuis la précédente négociation. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur les liens en début de principe. PRINCIPE 1 : La capacité pour chacun de s'auto-positionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  La Direction n'a apporté aucune évolution à ce principe. Toutefois, elle nous confirme avoir acté notre demande de journée continue de travail dans l'hypothèse d'une planification par l'encadrement PRINCIPE 2 : La répartition du volume de travail adaptée sur l'année Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3. Nouveautés - salariés en décompte horaire : Une semaine haute commence à 39h. Le nombre de semaines hautes (maximum 39h30) ne peut être supérieur à 8 par an Le responsable de la filière sinistre précise que les besoins des CDS sont actuellement de 7 et 11 semaines hautes selon les périodes de l'année (mi-juin à août et de septembre à octobre). Il serait favorable pour limiter à 8 semaines hautes si elles peuvent se réaliser sur des périodes de 3 semaines consécutives. Nous rappelons notre demande de suppression des bornes hebdomadaires.  Nouveautés - salariés en CATS et PA : Salariés intégrant les CATS et les points d’accueil à compter du 1er janvier 2018 :  La Direction revient sur sa dernière proposition concernant les nouveaux entrants. Ces derniers auraient finalement le choix entre différentes formules: 35h, 36h avec 6 JATT, 36h45 avec 11 JATT ou un temps partiel de 32h. Initialement, la formule devait leur être proposée dans l'offre d'emploi. Nous demandons si à terme l'activité des CATS sera diversifiée. La Direction nous répond que OUI en fonction des besoins. PRINCIPE 3 : L'assouplissement des modalités de prise des jours de récupération et l'intégration des temps partiels dans le système de l'horaire variable Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Aucune nouveauté dans ce principe.  PRINCIPE 4 : L'opportunité de travailler à domicile ou à distance Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Nouveauté :  indemnité télétravail de 2 € bruts par jour télétravaillé. PRINCIPE 5 : La visibilité donnée aux collaborateurs pour s'engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Nouveautés :  Heures supplémentaires réalisées le samedi : 6 maximum et exclusivement sur la base du volontariat au-delà. Majoration par tranche de 2 samedis travaillés : 30 % pour les 2 premiers, 40% pour le 3e et le 4e samedi, et 50% au-delà. Heures supplémentaires et heures additionnelles : majoration de 25%. PRINCIPE 6 : Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Il n'y a aucune évolution du texte concernant l'élargissement des horaires de travail. Pour les entités face-à-face le samedi :  50€ bruts par samedi travaillé ; 10€ bruts pour les frais de déplacement ; majoration de 10% de la garde d'enfant sur le mois impacté par le travail du samedi ; possibilité de travailler sur 4.5 jours. Il n'y a pas encore de liste déterminée des entités concernées. PRINCIPE 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des salariés Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Il n'y a aucune évolution apportée dans ce principe par la Direction. PRINCIPE 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Il n'y a aucune évolution apportée dans ce principe par la Direction. PRINCIPE 9 : La qualité de vie au travail améliorée Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Nouveautés : Rentrée scolaire : Une journée entière sera accordée jusqu'au collège et 2h pour le lycée.   L'intégration d'une étude sur le rapprochement du conjoint. PRINCIPE 10 : La gestion des fins de carrière pour anticiper les départs en retraite Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Nouveautés : La dispense d'activité est portée à 2 ans pour les salariés à temps partiel annualisé à 40%. La Direction nous informe de l'intégration d'un principe 11 qui déterminera l'entrée en vigueur de l'accord, sa durée et également le suivi des principes sur le terrain. Une commission de suivi sera mise en place mais la Direction déclare que seuls les signataires de l'accord auront le droit d'y siéger. L'Unsa-Maif fera ses dernières propositions à la Direction lors de la réunion paritaire prévue le 19 juillet. Nous vous communiquerons notre position définitive sur le projet à la sortie de cette ultime réunion. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées

Compte-rendu de la réunion paritaire du
15 juin 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER
Approche globale des dix principes

La Direction nous a livré le projet intégrale détaillant les 10 principes négociés depuis le 25 avril 2017. 

Ci-dessous sont listées les évolutions de l'écriture du projet par la Direction intégrant quelques nouveautés. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur chaque "Principe". Ces liens vous enverront vers nos précédents compte-rendus détaillant le projet initial de la Direction et nos réactions. Bonne lecture !

Principe 1 : La capacité pour chacun de s'auto-positionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires

Nouveautés :

• L'expression des besoins par l'entreprise sera communiquée pour une période d'un mois (pas de précision initialement) et 6 semaines en amont.
   
• L'expression des souhaits des salariés qui était initialement de deux semaines est passée à 10 jours. Il est précisé que ce délai peut être allongé suite à une concertation locale entre l'encadrement et les salariés mais, par conséquent, la livraison du planning est réduite à 2 semaines au lieu de 1 mois.
   
• Lorsque cette modalité convient aux équipes, l'expression des besoins peut également prendre la forme d'un planning prévisionnel, modifiable ultérieurement (échanges entre collègues). 
   
• Expérimentation : Dans les entités de plus de 30 salariés, chacun pourrait poser 2 jours isolés garantis par an. Modalités :
  - hors périodes identifiées par l'encadrement (congés scolaires, ponts,...), non consécutifs et pour gérer une situation imprévue ;
  - cette mesure sera reconduite chaque année si son application ne gêne pas l'activité.
   
• Compte Épargne Temps : Le projet initial conservait la possibilité d'épargner 20 jours (10 CR, 5 JR, 5 RTT) hors JA (journée anniversaire). Celui-ci a réduit sans explication le nombre de CR à 5 au lieu de 10 (pour les employés) et n'évoque plus la possibilité d'épargner des JA.

Nous demandons :

• Un délai de 2 mois pour l'expression des besoins de l'entreprise et un délai de réponse des salariés de 3 semaines (sans que la livraison du planning ne soit retardée).

•  Que le CET puisse continuer à être alimenté par les JA et 10 CR maximum par an (au lieu de 5).

Ce que nous continuerons à défendre :

• La garantie précisant que lorsque des arbitrages doivent être effectués par l'encadrement avant la livraison du planning, celui-ci ne peut comporter de coupures, sauf la coupure méridienne. 
  La Direction a accepté de revoir ce point.

Ce que nous avons obtenu :

• Le processus de concertation entre le responsable hiérarchique et collaborateur veillant à intégrer, lors des arbitrages à effectuer, l'équilibre vie privée/vie professionnel du salarié. 
  Nous regrettons toutefois que ce dispositif ne soit pas aussi détaillé que pour les salariés au forfait-jour.

• Les pauses habituelles du matin et de l'après-midi ne sont pas décomptées du temps de travail : la Direction a supprimé la phrase qui portait à confusion à ce sujet.

Principe 5 : La visibilité donnée aux collaborateurs pour s’engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels

Nouveautés :

• Les heures effectuées en dehors des horaires réguliers de l'entité du lundi au vendredi sont rémunérées avec une majoration à taux unique de 25%.
• Les majorations en fonction du nombre de samedis travaillés :

Nombre de samedis/an	1 à 3	4 à 6	7 à 8
Majoration	25%	30%	50%

• Le seuil de 8 samedis peut être dépassé sur la base du volontariat.
• Participation de 8€ brut par samedi travaillé liée au frais de déplacement.

Nous demandons :

• La majoration des heures travaillées le samedi de 25% pour les 4 premières heures et de 50% pour les suivantes. 
   
• La prise en charge des frais de garde doit s'effectuer sur le coût réel engagé par le salarié, y compris pour les frais de déplacement.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Qu'un réel dialogue avec les salariés soit acté dans le respect de la conciliation vie privée/vie professionnelle de chacun. Dans cette logique, en cas d'obligation, le salarié devrait être prévenu dans un délai de 15 jours avant la réalisation de ces heures.
   
• L'activité exceptionnelle à l'occasion du repos hebdomadaire se réalise "uniquement sur" et non "en privilégiant" la base volontariat.
   
• Le repos obligatoire le dimanche sauf si le salarié est volontaire et le cas échéant, une majoration de 100% des heures travaillées.

Ce que nous avons obtenu :

• La Direction concède une majoration identique de 25% pour les heures additionnelles et supplémentaires.
   
• Les heures supplémentaires peuvent être récupérées mais avec les mêmes majorations qu'en cas de rémunération.
   
• La Direction accepte d'indemniser les heures supplémentaires en cours d'année, mais malheureusement uniquement celles réalisées en dehors des heures habituelles d'ouverture. Les autres seront comptabilisées et rémunérées en fin d'année.

Principe 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise dans des délais courts, sur des créneaux et des activités adaptés

Il a été ajouté en préambule :

• qu'une optimisation de l'organisation de cette mobilisation "peut faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés tout en maintenant la qualité de service attendue du sociétaire" ;
• que la gestion de crise impliquait la réalisation d'heures additionnelles ou supplémentaires sur "une extension ponctuelle" des horaires au-delà des bornes habituelles ;
• que le volontariat est privilégié mais tout salarié peut être amené à intervenir à défaut de volontaires suffisants.

Nouveautés :

• Sur la phrase indiquant que le salarié n'est pas tenu de se rendre disponible ou joignable en dehors des horaires de travail, a été ajouté "à l'exception des situations relevant des dispositions légales". 
   
• À l'occasion de la gestion d'une crise, le nombre de jours télétravaillés au cours de la semaine peut être majoré.
   
• À l'occasion de la gestion d'une crise, le travail déporté sur un autre site MAIF peut être organisé. 
   
• Un outil sera mis à la disposition des salariés pour leur permettre de consulter à distance si des séquences supplémentaires de travail sont envisagées pour répondre à une crise. Cette solution faciliterait selon la Direction la conciliation vie privée/vie professionnelle.

Nous craignons que cet outil soit, au contraire, un frein à cette conciliation et également l'objet de dérives mettant une pression supplémentaire sur les salariés.

Ce que nous continuerons à défendre :

• La prise en charge de certains frais (déplacement, garde, parking...) correspondant aux frais réels, surtout si le salarié doit être disponible au plus vite.

Ce que nous avons obtenu :

• Les heures effectuées en dehors des créneaux habituels sont considérées comme des heures supplémentaires et donc majorées en conséquence.

Ces 3 principes regroupent les différentes situations (créneaux habituels, heures supplémentaires et gestion de crise) où le salarié devra "s'auto-positionner" :

• Lors de l'expression des souhaits, le salarié peut s'identifier comme étant volontaire pour être mobilisé en cas de gestion de crise et pour les heures supplémentaires.
  Nous nous inquiétons sur la pression qui peut être mise sur les salariés non-volontaires et surveillerons attentivement les situations de dérives et l'impact lors des EI.
   
• Un outil adapté sera mis à disposition des salariés afin de pouvoir s'auto-positionner sur les différentes situation et gérer son compteur d'heures avec la nouvelle organisation.
  Nous constatons que cela nécessitera plus de temps aux collègues et souhaitons acter que l'auto-positionnement constitue du temps de travail que les pratiques locales doivent faciliter.

 

 Principe 2 : La répartition du volume de travail adapté sur l'année pour mieux anticiper les variations d'activité pour l'entreprise et le salarié, et mieux répondre aux attentes des sociétaire.Nouveautés - salariés en décompte horaire :

• Un volume hebdomadaire maximum de 42h réduit à 40h.

• Nombre de semaines> 38h : La Direction proposait initialement 16 semaines, cela passe à 14.
• Séquence de 3 semaines hautes consécutives : 2 par an maximum.
• La Direction rappelle dans l'accord que la durée de travail par semaine ne peut excéder 46h mais, en cas d'exception, elle peut être dépassée (48h légalement).
• Les absences (maladie, congés, etc.) sont décomptés en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer pendant son absence et au minimum de la durée journalière moyenne.

Nouveautés - salariés en CATS et PA (forfait 32h) :

• La possibilité de travailler en 8 demi-journées par semaine.
   
• Pour les salariés présents avant la signature de l'accord : possibilité d'augmenter leur durée hebdomadaire : 36h45 avec 11 JATT ou 36h avec 6 JATT selon une répartition en 4,5 jours et une augmentation de salaire correspondant au prorata de l'augmentation d'heures - (disposition réversible pendant 3 ans).
• Pour les salariés intégrant les CATS et PA après la signature l'accord : ils intègrent sans choix possible le régime de travail en décompte horaire à 1540h/an à temps plein (36h45 avec 11 JATT ou 36h avec 6 JATT réparties sur 4,5 jours ou 9 demi-journées).
  Ils peuvent intégrer un régime de 32h/35h par semaine pendant les 3 premières années, assimilées à du temps partielréparties sur l'année à 1408h.

Nous demandons :

• Un volume hebdomadaire attendu de 39h maximum.
• Nombre de semaines > 38h : 10 maximum par an.
• Une équité entre les nouveaux entrants et les salariés présents dans les CATS et PA : possibilité de choisir l'un ou l'autre des régimes avec réversibilité sans pénalité pour le salarié. En effet, les deux systèmes sont assimilés à un temps plein !
• Qu'un salarié au forfait 32h ait le choix de revenir à ce régime en conservant les mêmes dispositions après un temps partiel. 

Ce que nous continuerons à défendre :

• Le principe de MENSUALISATION qui donnerait de la souplesse à l'entreprise tout sécurisant la conciliation vie privée/vie professionnelle du salarié.
  
  Notre proposition basée sur un décompte au mois : - Temps de travail > 145 h = heures additionnelles majorées à 12,5% si effectuées pendant les horaires d'ouverture des entités, sinon 25%.
  - Temps de travail > 151 h = heures supplémentaires majorées de 25% pour les 4 premières et de 50% au-delà.
   
• Le retrait de la disposition permettant à la Direction d'écrêter les heures du salarié qui seraient supérieures à 1540h, s'il n'est pas justifié qu'elles soient à la demande de l'encadrement. Nous estimons que le salarié qui est présent même en dehors de sa planification est en situation de travail !
   
• Des dispositions adaptées dans les CATS qui seront plus sujets à "l'épuisement au travail", généré par une activité exclusivement téléphonique (appel entrant uniquement), et ce à cause du projet de la Direction d'annualiser leur temps de travail, les obligeant à maintenir l'accueil téléphonique non stop + de 8h par jour lors de semaines hautes !

Ce que nous avons obtenu :

• Un délai de prévenance de 2 mois pour la communication des volumes hebdomadaires attendus par semaine.

Principe 3 : L'assouplissement des modalités de prise de jours de récupération et l'intégration des temps partiels dans le système de l'horaire variable

Pas de nouveautés dans ce principe :

• La Direction maintient les bornes semaines et hebdomadaires.
• Elle ajoute que la monétisation et l'épargne des JM se font avec l'accord de l'encadrement pour permettre les régulations de fin d'année (en particulier novembre et décembre).
• L'alimentation du "compte JM" grâce au cumul d'heures sur le "compte cumul".

Nous demandons :

• La suppression de la borne hebdomadaire de +2h à la main du salarié en fonction du volume attendu.
  Ex : Si l'attendu est de 40h et que le salarié fait 38h, 2h seront déduit de son compte cumul heures.
  Si l'attendu est de 28h, il ne pourra pas faire plus de 30h.
  

Selon nous, cette borne est un frein à la souplesse donnée au salarié puisque aujourd'hui, à partir du moment où le salarié est présent pendant les heures d'ouverture de son entité, il peut travailler. D'autre part, l'activité peut obliger le salarié à rester (ex : appel tardif) alors qu'il aurait déjà atteint la borne de +2h.

Ce que nous continuerons à défendre :

• La limite de crédit de +10h mensuelle.
• La suppression de l'accord hiérarchique quand le salarié veut monétiser ou épargner des JM.

Ce que nous avons obtenu :

• Que la Direction accepte de "revoir" la borne horaire de +2h en fonction des éléments que nous avons apporté.
  À voir si lors de la prochaine négociation, cette disposition sera retirée.

Principe 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des sociétaires

Nouveautés :

• La confirmation qu'une entrée en temps partiel se fera exclusivement sous la forme d'heures annualisées.
  
   
• Les salariés qui bénéficient du temps partiel parental peuvent, sur demande, le prolonger jusqu'au six ans de l'enfant.
   
• La suppression des temps partiels statutaires (à durée indéterminée).
   
• La durée hebdomadaire attendue est adaptée en fonction du taux d'activité du temps partiel.

Maintien du dispositif de rémunération des heures complémentaires :

• Elles peuvent atteindre 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail ;
• Si < 10% de durée du contrat, 10% de majoration ;
• Si entre 10% et 1/3 : 25% de majoration ;
• Ces heures sont comptabilisées en fin d'année.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Le décompte mensuel des heures complémentaires dans notre logique de mensualisation des heures travaillées.
• La possibilité de choisir comme aujourd'hui le principe "des formules" avec réversibilité au choix du salarié.

Ce que nous avons obtenu :

• La suppression de la possibilité pour l'entreprise de faire passer un temps plein en temps partiel statutaire pour des nécessités de service.
• À la demande du salarié, faire stipuler dans un avenant au contrat de travail le ou les jours non travaillés (initialement cela devait dépendre des nécessités de service).

Ces 3 principes sont présentés comme amenant une meilleure "souplesse" dans l'organisation du temps de travail.

Pour l'Unsa-Maif, nous constatons surtout que les contraintes rajoutées aux salariés sont des obstacles à la souplesse recherchée par l'entreprise.

Principe 4 : L'opportunité de travailler à domicile ou à distance

Les conditions de passage et d'exercice du télétravail pour une durée déterminée seront précisés sur un avenant au contrat de travail.

Nouveautés :

• Participer à des créneaux après 19h30 pour les entités en relation avec le sociétaire devient un critère d'éligibilité au télétravail.
• Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile/travail ne constitue pas un critère en soi mais fait partie des éléments examinés.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Pas de créneaux après 19h30, télétravailleur compris.
• Un forfait de 50€/mois pour chaque télétravailleur. 

Principe 6 : Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service

Nouveautés :

• L'activité s'exercera principalement entre 8h et 18h30.
  Chaque entité définit ces horaires d'ouverture à l'intérieur de cette plage.
• Ouverture au plus tôt à 7h en fonction des nécessité de chaque entité (ex : DOM).
• Ouverture entre 18h30 et 19h30 : 
  - en priorisant les télétravailleurs volontaires ;
  - un nombre limite mensuel de jours concernés sera défini par filière. Ce nombre pourra être dépassé sur la base du volontariat.
  - La prise de RDV face-à-face sera possible lors de cette plage.
• Ouverture entre 19h30 et 20h30 : 
  Ce créneau s'organise en sollicitant les télétravailleurs et les salariés qui souhaiteraient travailler sur site.
   
• Pour les entités face-à-face le samedi :
  Ouverture Public du samedi : 9h - 12h30
  Ouverture Entité du samedi : 8h30 - 13h
   
• Une prime de 35€ brut par mois par samedi travaillé.
• Un forfait de 8€ brut correspondant aux frais de déplacement mais les frais de parking n'apparaissent plus sur le projet.

Nous demandons :

• Que les ouvertures le samedi soient au préalable soumises à consultation auprès des salariés concernés.
• Que la prise en charge des frais de parking initialement prévue soit réinscrite au projet. 

Ce que nous continuerons à défendre :

• Pour l'intervalle 18h30-19h30 et avant 8h30 : exclusivement sur la base du volontariat.
• Pas d'ouverture au-delà de 19h30.
• 2 jours de repos consécutifs obligatoires, la dérogation à cette règle est uniquement à la main du salarié.
   
• Pour les entités face-à-face :
  fermeture au public à 12h et de l'entité à 12h30.
• Que la prise en charge de certains frais (déplacement, garde, parking...) corresponde aux frais réels.

Ces deux principes nous exposent les nouvelles amplitudes horaires, avec les conditions de travail liées, que nous propose la Direction.

Pour l'Unsa-Maif, aucune de nos revendications n'a été prise en compte sur ces deux principes. Nous estimons que les dispositifs mis en place pour permettre au salarié de concilier vie privée/professionnelle ne sont pas satisfaisants.

Exemples :

• Travailler après 19h30 devient un critère d'éligibilité au télétravail alors qu'il devrait permettre aux salariés résidant loin de leur lieu de travail d'améliorer la préservation de leur vie privée.
   
• Les créneaux inhabituels et le samedi étaient inscrits initialement comme étant "dérogatoires". Or, dans la nouvelle rédaction de la Direction, ils ne le sont plus et s'inscriront donc pour certaines entités dans leurs horaires réguliers de travail.

Principe 9 : La qualité de vie au travail améliorée 

Nouveautés :

• Le cumul d'autorisations d'absences rémunérées pour un couple de salariés n'est possible qu'en cas de mariage d'un descendant, de rentrée scolaire ou d'hospitalisation mais de plusieurs enfants simultanément.
   
• Rentrée scolaire : Le projet initial annonçait 2h par événement jusqu'aux 16 ans de l'enfant. Dorénavant, une 1/2 journée sera accordée jusqu'au collège et rien à partir du lycée.

Nous demandons :

• La possibilité de fractionner la demi-journée (ex : 2h le matin et 1h40 l'après-midi) afin de rendre cohérente l'utilisation de ces heures.
  La Direction ne ferme pas la porte, sans pour autant valider la proposition.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Conserver le cumul d'autorisations d'absences des couples de salariés pour divers événements tels que prévu aujourd'hui (ex : décès d'un proche).
  Il est quand même étrange, dans un plan de qualité de vie "améliorée", de retirer des droits acquis au salarié.

Ce que nous avons obtenu :

• La garantie que chaque expérimentation locale fera l'objet d'une information ou consultation auprès des instances représentatives locales.

Principe 10 : La gestion des fins de carrière pour anticiper les départs en retraite.

Nouveautés :

• Dispense d'activité à la demande du salarié : 
  - Elle concerne les salariés bénéficiant d'une retraite progressive sous la formule 40%.
  - La dispense est rémunérée à 616h, soit un an de travail.
  - Ils doivent s'engager à faire valoir leur droit à la retraite à la fin de période d'inactivité.
  - Elle implique l'utilisation automatique des congés acquis pendant la période de dispense.
  - Pas d'indemnité compensatrice en fin de période.

Les salariés âgés de 59 ans et plus souhaitant bénéficier de la retraite progressive aidée par l'entreprise bénéficient d'une aide à l'estimation des conséquences financières que le dispositif aurait dans leur situation.

Ce que nous continuerons à défendre :

• Dispositifs de temps partiels pour les 57 ans et + :
  La prise en charge à 100% des cotisations salariales et patronales tout comme dans l'accord relatif à la retraite progressive.
• Dispositifs de retraite progressive pour les 60 ans et + :
  Que la prime de départ à la retraite soit versée par l'entreprise sur la base d'un taux plein.

Ce que nous avons obtenu :

• Mécénat de compétence :
  - Ce dispositif peut bénéficier aux salariés de + de 60 ans mais qui ne sont pas dans le dispositif de retraite progressive.
  
  - Il consiste en une mise à disposition du salarié auprès d'un "organisme d'intérêt général" à caractère éducatif, scientifique, humanitaire... s'il ne profite pas à un cercle de personnes, ni ne mène d'opérations lucratives, et s'il a une gestion désintéressée.

En définitive, pour l'Unsa-Maif, ce nouveau projet ne nous convainc pas.

Malgré le fait que certaines de nos demandes aient été validées, nous constatons que quasiment aucune de nos revendications majeures, celles qui impacteront de manière importante le quotidien de nos collègues, telles que l'annualisation du temps de travail ou encore l'élargissement conséquent des plages de travail, n'ont été entendues. 

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