Lettre à la Direction - 17/09/2018

Des remontées importantes du terrain, en particulier sur la filière contrat, concernant l'évolution des conditions de travail nous révèlent des situations de tension alarmantes. A ce titre, l'Unsa-Maif a souhaité réagir en interpellant la Direction :

Niort, le 17/09/2018

"Monsieur le Président,
Monsieur le Directeur Général,

L’UNSA MAIF a conscience de l’adaptation nécessaire de notre Entreprise, afin de répondre aux enjeux à venir tant au niveau de la satisfaction de nos sociétaires que de la pérennité de notre Mutuelle, tout en contribuant à l’épanouissement de ses salariés.

C’est dans cet état d’esprit que l’UNSA MAIF a participé à la négociation du projet OSER, et a signé l’accord de méthode qui mettait au cœur du dispositif la contribution de plus de 600 salariés.
Nous n’avons pas signé le projet d’accord du 4 juillet 2017, car il ne répondait pas, selon nous, à l’attente d’un grand nombre de nos collègues quant à l’équilibre vie privée-vie professionnelle qu’ils en attendaient.

Cet accord validé par la signature de trois Organisations Syndicales (CFDT, la CFE/CGC, CAT) se met aujourd’hui progressivement en œuvre. L’UNSA MAIF en tant qu’Instance Représentative du Personnel responsable accompagne nos collègues tout au long de ce déploiement.
Ainsi, il est de notre devoir de vous alerter sur la situation inquiétante constatée dans les entités CCS.
Les conseillers de ces dernières ressentent un profond malaise et une fatigue importante du fait d’une planification de leurs heures de travail très impactante sur leur équilibre vie privée-vie professionnelle. Un besoin de recrutement dans cette filière est primordial afin de soulager les entités existantes.

Nous saurons également lors de la prochaine NAO vous rappeler qu’il conviendra de reconnaître l’investissement personnel qui est demandé à nos collègues du réseau depuis des mois, tant sur la filière CVD que face à face (horaires de travail élargis, objectifs commerciaux en constante augmentation).

L’UNSA MAIF est à votre disposition et celles des Directions concernées pour échanger quant à la mise en place de solutions pérennes mais saura permettre à nos collègues d’exprimer leur insatisfaction si les réponses apportées n’étaient pas au 

niveau de leurs attentes."

Frédéric RAISON

Secrétaire Général UNSA MAIF

OSER FLASH # 2

LES DIFFÉRENTES ENTITÉS DU RÉSEAU ET SUPPORTS DU RÉSEAU APPRENNENT LES UNES APRÈS LES AUTRES LEURS NOUVEAUX HORAIRES DE TRAVAIL. FORCE EST DE CONSTATER QUE L’ENTREPRISE N’A PAS LA  MÊME DÉFINITION DU TERME « CONCERTATION » QUE DE NOMBREUX SALARIÉS. EN EFFET, MÊME LORSQU’ELLE A EU LIEU, L’AVIS DES COLLÈGUES N’EST QUE PEU SUIVI D’EFFETS.

FACE-A-FACE

Pour les plus chanceux, les horaires correspondent à peu près aux souhaits qu’ils ont émis lors de la phase de concertation… pour les plus malchanceux ils leur sont imposés. Des collègues de certains sites se sont plaints de manipulations et de modifications unilatérales de leurs propositions par leur hiérarchie. Dans ce cas, où est le respect des salariés ?

À ce jour, 75 délégations sont concernées dont 41 seront ouvertes le samedi avec des horaires compris du lundi au vendredi entre 8h et 19h30 et le samedi de 8h à 13h. Les horaires d’ouverture au public différent fortement également d’une entité à l’autre. En résumé, aucune entité n’aura les mêmes horaires de travail et surtout d’ouverture au public.
Pour le moment, la Direction ne planifie pas systématiquement nos collègues sur tous les créneaux de fin de journée, leur laissant la main sur la prise des rendez-vous. Ne vous y trompez pas, si la production n’est pas au RDV, cette main donnée sera vite reprise.

L'ensemble de ces horaires sont susceptibles d’évoluer en fonction des bilans réalisés dans un futur proche. Nous verrons à l’usage si ces choix sont judicieux et quels en seront les impacts sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle de nos collègues, notamment lorsque la Direction leur annoncera sa volonté de les monter en compétence sur l’activité CVS et définira les objectifs commerciaux en relation.

SINISTRE ET A&C

→ CGE : les nouveaux horaires seront de 7h30 à 19h30.
Exemple : le centre de gestion de Bessines voit ses horaires de travail passer de 8h-18h30 à 7h30-19h30 avec une planification de 08h05 à 18h15. 

→ CGG : les nouveaux horaires seront de 7h à 19h00 avec une planification possible dès 8h jusqu’à 18h15.

→ CDS : les horaires de travail évoluent selon les centres concernés de 8h à 19h30 et la planification débutera prochainement dès 8h05.

→ A&C : Les horaires sont communs à toutes les entités de 8h à 19h.

CVD

Les CCS sont très impactés avec des horaires de travail élargis de 8h à 19h30. En 2019, les horaires de planification seront étendus à 8h30 - 19h30, avec le créneau 18h30-19h30 couvert théoriquement par les volontaires et les télétravailleurs.

Aucune concertation n’a eu lieu avec  nos collègues, contrairement à ce qui était annoncé dans OSER.

Déjà le constat actuel est que la planification que vivent les collègues est lourde, avec des pauses méridiennes imposées de 45 min ou de 2h, plus de permanences tardives à assumer. OSER montre une de ses facettes et pas la meilleure. Cette surcharge des horaires tardifs perdurera également du fait des fermetures des FAF à partir de 16h ou 17h pour réaliser leurs RDV, ce qui induira forcément un nombre d’appels plus important.

SIEGE

Nos collègues qui travaillent en support du réseau voient également leurs horaires de travail élargis selon les entités concernées à partir de 7h jusqu’à 19h30 du lundi au vendredi assortis de nouvelles astreintes de 18h à 8h du lundi au vendredi (DES activité support) voire le samedi pour certains.
Ces élargissements d’horaires ne sont pas sans impact sur l’organisation de leurs vies privées (ex : la crèche Babilou n’ouvre ses portes qu’à 7h45).

Mais OSER n’est rien en comparaison de l’annonce que vient de faire notre Directeur général dans la presse, dans le cadre de son plan stratégique 2019-2022 : « Sur 7 500 équivalents plein temps (ETP), il faut distinguer le réseau, où chaque poste sera maintenu, du siège (2 000 ETP) où un sur deux sera remplacé ». L’AGEFI, le 03/07/2018.

→ En d’autres termes, pas d’augmentation des effectifs dans le réseau et diminution de moitié au siège.
Le masque tombe, une telle annonce est innaceptable dans un contexte économique favorable à l’entreprise qui n’a jamais réalisé autant de bénéfices.

Si c’est la vision du rôle social et économique qu’ont nos dirigeants de notre Mutuelle, l’Unsa-Maif ne l’acceptera pas et se battra pour que notre entreprise reste un exemple à suivre en terme de politique sociale et d’emploi et ne tombe pas dans les travers du capitalisme à outrance.

Comité d'entreprise - Compte-rendu du 12 juin 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 12 juin 2018

Compte-rendu non officiel

1. Information consultation sur le projet d’évolution de l’organisation du Groupe MAIF : recueil de l’avis de l’instance

Pour rappel, ce projet a été présenté à la réunion CE-CHSCT du 10 avril 2018. Pour en savoir plus, merci de cliquer ici.

SYNTHESE DE L' AVIS DU COMITE D’ENTREPRISE 

La déclinaison opérationnelle se fera autour des axes suivant :

• La création d’une direction du B to B intégrant la direction Associations & Collectivités, une équipe Grands Comptes, les partenariats et l’équipe Sports, ainsi que le rattachement de l’équipe « économie collaborative et pratiques émergentes ». Cette direction aura des liens fonctionnels avec ALTIMA et NUMA appelé à devenir une filiale de la MAIF.
• Le rattachement du marketing à la direction de la stratégie marketing et communication.
• Le rattachement des MOA auprès des MOE.
• Le rattachement de la DPTD au remplaçant de Thierry COURET.
• Le rattachement du Studio à la directrice de la Communication.

Les élus ont noté le rôle central donné à la Direction de la Stratégie, de la Marque et des Offres qui regroupera six entités :

• Le marketing du Groupe pour toutes les activités personnes physiques ;
• La communication Groupe ;
• Une entité autour du digital et de l’expertise utilisateur ;
• Une entité innovation ;
• Le secrétariat général reconfiguré en deux pôles : un assurant la gouvernance de l’entreprise, l’autre la partie « animation de la vie militante » ;
• La structure affaires publiques.

Si une partie du dossier présenté à l’instance repose sur une logique d’organisation qui se veut plus efficiente au regard des enjeux à venir et des attentes de la Direction, une autre partie est en lien direct avec le futur plan stratégique qui sera dévoilé au cours du dernier trimestre 2018.

A ce stade, les élus peuvent difficilement appréhender la pertinence d’ensemble même si cette nouvelle organisation semble entrer en cohérence avec les actions entreprises par la mutuelle ces dernières années.
Ils partagent les remarques du CHSCT 79 liées aux conséquences à moyen terme de cette nouvelle organisation sur des changements significatifs de conditions de travail pour les salariés impactés et souhaitent être informés sur les futurs ajustements liés à ce dossier.

2. Information sur les expérimentations dans le cadre du pivot SI et de l’agilité à la Direction informatique

Pivot SI
Depuis janvier 2017, la MAIF a instauré différents chantiers (Greqo, Ux,...) dans le but de gagner en agilité et faire évoluer les modes de collaboration entre les ressources SI et les « métiers », pour plus de proximité et d’efficience, tout en offrant une expérience client et sociétaire toujours plus qualitative et génératrice de valeur.

Expérimentation des Collectifs Métiers
Elle naît de réflexions autour de la conduite du changement vers l'agilité en garantissant la cohérence inter-tribus.
Création d'une structure opérationnelle de 3 niveaux différents : 

• Tribus ou Univers (env 100 ETP) regroupés au sein d'un même domaine de produits/services.
• Squads (env 10 ETP) : équipe pluridisciplinaire. Plusieurs squads forment une tribu.
• Guildes ou chapters :  Regroupement de collaborateurs de mêmes compétences en communauté transverses aux squads.

Développeurs, Lead Développeur et Design
Dans un contexte de transformation, la MAIF souhaite investir davantage sur certains métiers du SI et du Digital : 

• Le design, pour renforcer l’orientation vers les parcours et les usages clients ;
• Le développement, pour renforcer et fiabiliser les capacités de construction de solutions, et gagner en maîtrise sur le code associé (avec notamment l’intégration de 25 internes supplémentaires).

Une convergence de volontés et de réflexions entre DSI et Digital Factory pour mener une expérimentation autour de nouveaux collectifs métiers en ciblant prioritairement ces métiers « critiques ».
L’objet de cette expérimentation est de mettre en pratique la notion de transversalité sur 3 collectifs réunissant des acteurs SI-DF : Développeurs, Lead Développeurs et Métiers du Design.

Expérimentation de l’IT Factory
Cette approche consiste à accompagner l'entreprise dans la transition entre l'approche technique d'aujourd'hui, à une orientation de « services » pour demain (un catalogue de services, une équipe dédiée et une gouvernance clairement définie).

3. Information consultation sur le projet d’écoute qualité en filière sinistre (enregistrement des appels en filière sinistre) : recueil de l’avis de l’instance.

Pour rappel, ce projet a été présenté à la réunion CE du 10 avril 2018. Pour en savoir plus, merci de cliquer ici.

SYNTHESE DE L' AVIS DU COMITE D’ENTREPRISE 

Les élus mettent en avant deux réflexions : 

• Le but poursuivi par la Direction dans ce dossier. Les élus ne sont pas convaincus par les éléments développés. Ils partagent le souci de servir au mieux l’intérêt des sociétaires, et estiment qu'une priorité serait d’organiser la filière sinistres afin qu’elle soit en capacité de traiter efficacement les flux froids et l'accueil téléphonique.
• Les conditions avancées pour la généralisation de cette pratique à savoir une approche positive et progressive, en valorisant les points forts de la relation et éviter le registre du contrôle.
  Il est en effet primordial de garantir ces périmètres si la Direction veut mettre en adéquation son discours autour de la confiance.

Les élus du comité d’entreprise approuvent sans restriction l’avis rendu par l’instance de coordination des CHSCT de la MAIF le 31 mai 2018.  Ils partagent son analyse sur l’outil, l’écoute qualité, sur l’acronyme « Emotion », sur la charge de travail et rééditent là ses préconisations : 

• Laisser l’enregistrement à la main des gestionnaires, des conseillers.
• Être précis et factuel dans les attendus de l’entreprise sur la qualité de la relation sociétaire.
• Renforcer le dispositif d’accompagnement et de formation.
• Tenir compte de l’impact de la mise en œuvre de ce projet dans la charge de travail de la filière sinistre. 

Les élus préconisent au futur CSE le suivi de ce dossier.

4. Information consultation sur le projet de fermeture des 24 et 31 décembre 2018 : recueil de l’avis de l’instance.

Pour rappel, ce sujet a été évoqué lors de la réunion CE d 15 et 16 mai 2018. Pour en savoir plus, merci de cliquer ici.

SYNTHESE DE L' AVIS DU COMITE D’ENTREPRISE 

Les élus estiment que cette décision fait sens au regard du calendrier et permettra aux salariés de  disposer de trois ou quatre jours de repos consécutifs et ainsi de faciliter l’organisation des fêtes de fin d’année.
Les élus ont sollicité la Direction pour l’octroi de deux demi-journées de congés exceptionnels pour couvrir les deux matinées et regrettent de ne pas avoir été entendus. Si la demande a semblé incongrue à la D.R.H, pour les élus, il s'agissait seulement là de reconnaître l’implication des salariés tout au long de l’année. En séance plénière ils ont formulé des propositions pour poser ces matinées sous forme de journée mobile, journée horaire libre ou récupération des heures supplémentaires et attendent une réponse de la Direction.

5. Point d’étape sur le Programme de Renouvellement de l’IARD au Service des Métiers (PRISM)

Rappel  : La Rénovation du système d'information IARD vise l'obtention progressive d'un système d'information de gestion "coeur de métier" de la MAIF plus réactif, accessible selon les différents canaux que l'entreprise souhaite déployer et permettant de développer de nouvelles offres à un rythme supérieur.

OFFRES  
L'objectif est de réduire le time-to-market et être agile vis-à-vis du marché. 8 offres ont été mises en marché en 4 ans grâce aux trois moyens de fabrication :

• Start’IARD : Tester rapidement l’appétence du marché pour un produit IARD (Nautis 2, Ass PRO) - 3 mois.
• Stand’IARD : Commercialisation et gestion «industrielle» d’un produit simple (Nautis 3, Praxis) - 8 mois.
• Custom’IARD : Commercialisation et gestion «industrielle» d’un produit complexe (VAM, AHA) - 18 mois.

SINISTRES 
Trois paliers de livraisons ont été prévus sur l’année 2018. La trajectoire de la vision sinistre porte sur les items suivants : Franchises supportées (mars) , Prévisions de Recettes et IRSI (juin), Prestations telles que suivi de sinistres en ligne, gestion mutualisée facilitée (octobre).
ENJEU : Simplifier, unifier et optimiser les processus de gestion des sinistres.

SERVICE INFORMATIQUE 
Remplacement des dernières fonctionnalité du GAT avec une échéance en 2019. L’ergonomie des écrans restera proche et les fonctionnalités inchangées. Un accompagnement au changement personnalisé est prévu en sollicitant l'avis des utilisateurs.

La trajectoire de rénovation du SI IARD pour les années à venir est en cours de construction au regard des orientations d’entreprises. L'enjeu est de simplifier, unifier et optimiser les processus de gestion des sinistres.

6. Projet OSER : information sur le calendrier et les modalités de déploiement

Evolution des horaires de travail - Entités Siège 

• Direction informatique : Début des horaires de travail à 7h30 du lundi au vendredi (assistance bureautique) avec dispositif d'astreinte le samedi (activité de support).
• Groupe contrat : introduction du travail le samedi (9h - 12h30).
• Direction RH : fin de journée 19h.
• DATA Factory : 7h45 à 18h45 du Lundi au Vendredi
• Cuisine : Début de la journée à partir de 6h45 au lieu de 8h.
• DAF : Début de la journée à partir de 7h30 et 7h pour la conciergerie.
• DORS : Fin de journée 19h30 (Distribution) et 19h (DPAS - A&C).

Ces évolutions sont liées à l'élargissement des horaires de travail dans toutes les filières du réseau et l'ouverture le samedi matin dans 23 délégations. Une estimation de 60 est prévue pour début 2019.
Les entités Parnasse Maif, MOA et Classification seront impactées dans l'organisation mais sans changement d'horaires.

Evolution des horaires de travail - Chauray 

• 2C : Fin de journée raccourci à 18h et plannification à 17h45.
• CGE : Horaire de travail entre 7h30 et 19h30 / Plannification entre 8h05 et 18h15.

Evolution des horaires de travail - CVFF Lot 2 (35 DC)

• 12 délégations ouvertes le samedi
• Selon le souhait de la filière, les horaires de travail sont identiques pour tous les jours de la semaine et sont validés après la phase de concertation au sein des délégations.
• Les créneaux de RDV ne seront parfois pas ouverts sur la pause déjeuner et les horaires dédiés
• CVFF DOM : ouverture le samedi à partir de 7h30.

Déploiement du télétravail au 14 mai

• 208 télétravailleurs à la MAIF, dont 75 % sur 2 ou 3 jours /semaine.
• Au moins 1 manager/entité inscrit à la formation « Manager le télétravail » dans la moitié des entités concernées en 2018.
• 60 managers et 19 RRH formés au télétravail.

Accompagnement OSER

• 41 demandes d’accompagnement par 31 managers.
• Un accompagnement important est prévu lié au déploiement des nouveaux horaires (animation des réunions de concertation, posture managériale, accompagner le changement,...).

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OSER FLASH #1

PHASES DE CONCERTATION DES ENTITÉS FACE-À-FACE CONCERNANT L’ÉVOLUTION DE LEURS HORAIRES DE TRAVAIL

SUITES AUX REMONTÉES DE NOS COLLÈGUES, NOUS NOUS SOMMES APERÇUS DE PROBLÈMES D’INTERPRÉTATION DE L’ACCORD, VOIRE DE DÉRIVES PLUS OU MOINS TÉLÉGUIDÉES. IL EST IMPORTANT DE RAPPELER LES PRINCIPES SUIVANTS

CRÉNEAU 18h30 - 19h30

OSER 6.1.1  • Chaque entité définit ses horaires entre 8h et 18h30 (ex. fermeture public à 17h et rdv de 17h à 18h30). • Pour des motifs de service, les horaires peuvent être adaptés sur décision de la filière (ajout des créneaux 7h- 8h et 18h30 - 19h30). Les flux spontanés peuvent se terminer à 18h30 et la prise de rdv à 19h30. À défaut de volontaires suffisants, la Maif planifie directement les salariés. • Le nombre de séquences de travail se terminant à 19h30 est limité à4/mois en moyenne sauf si l’heure de fin de l’entité est différente. OSER 6.3 Les horaires de travail des salariés peuvent être différents des horaires d’ouverture au public de leur entité. L’autopositionnement des salariés se réalise dans le cadre des horaires de travail de l’entité.

SELON NOUS, cet article précise que suite aux phases de concertation (expressions des salariés et directives filière), si l’horaire validé est 8h30-19h30, la Direction pourra, sur le seul motif prévu dans l’accord de « juste nécessité » :
→ demander aux collègues de s’autopositionner sur ce créneau ;
→ supprimer la limite des 4 séquences de travail/mois en moyenne sur ce créneau.

NOUS CRAIGNONS un impact important et négatif sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle lié à ces mesures, surtout lors des 8 semaines hautes à 39h, des périodes d’avis d’échéhance, de rentrées scolaires, de campagnes commerciales...

HEURES ÉCRÊTÉES

Nous constatons qu'il est mis en avant qu’un salarié qui badgerait en dehors des horaires de l’entité sera écrêté, et ce, dans le but de faire accepter leurs élargissements lors des concertations.
À quoi sert l’horaire variable ? Actuellement, si un sociétaire vous occupe jusqu’à 19h, donc après les horaires de l’entité, êtes-vous écrêté systématiquement ?
→ Ce sont des heures de travail effectif à part entière.

La Cour de cassation considère en effet que l’accord implicite de l’employeur, qui se caractérise notamment par l’absence d’opposition aux badgeages des salariés (fiches de pointage)* , est suffisant pour considérer des heures librement effectuées comme du travail commandé**.

S’il y a des dépassements individuels de l’horaire attendu, l’employeur doit en être tenu pour responsable, même s’il ne les a pas ordonnés, dès lors qu’il les a admis. Le salarié en a la responsabilité :

• s’il a volontairement passé outre à une injonction expresse de sa hiérarchie ;
• ou si les heures effectuées ne sont pas nécessaires à la réalisation des tâches qui lui ont été confiées.

* Cass.soc.2 juin 2010, n°08-40.628 | ** Cass. soc., 31 mars 1998, no 96-41.878

L’UNSA-MAIF tenait à vous alerter et vous faire connaître vos droits dans le cadre de cette démarche de concertation lancée auprès du réseau Face-à-face.  → Il est louable à l’entreprise de vous donner la parole dans le cadre d’une co-construction.  → Par contre, il n'est pas loyal de ne pas vous donner tous les éléments, indispensables à votre réflexion dont découleront vos propositions.

PROJET OSER

PROJET OSER 
La fin de la période de négociation du projet d’accord

Bonjour, Suite à la dernière commission paritaire du 19 juillet dernier, la Direction a soumis aux OS le texte définitif de l’accord le mardi 25 juillet pour signature au plus tard le jeudi 27 juillet.

Au fur et à mesure des négociations, l'Unsa-Maif a pu obtenir de réelles avancées par rapport aux prétentions initiales de la Direction telles que : Pour les salariés étant amenés à travailler le samedi (hors CATS et PA), un repos de deux jours pleins incluant le dimanche, soit 2 jours et demi de repos après un samedi matin travaillé (plus compensations financières) ;   La suppression de la borne hebdomadaire de +/- 2h de travail pouvant être effectué à l’initiative du salarié, véritable frein à la souplesse souhaitée par les salariés dans l’organisation de leur temps de travail ;   Le maintien du statut 32h/4 jours pour les nouveaux conseillers des CATS ;    La livraison de plannings continus par l'encadrement (sans coupure autre que la pause méridienne) ;   La limitation des semaines de travail hautes à 39h au lieu de 42h (et 8 au total sur l’année au lieu de 14).

Mais pour sa part, l’UNSA-MAIF a toujours  défendu l’idée qu’elle réserverait sa décision définitive aux retours des expérimentations en cours sur le projet OSER, dont certaines viennent juste de commencer, en particulier celles qui sont susceptibles d’impacter notablement votre quotidien (ex : travail le samedi et/ou en horaires plus tardifs), souhaité recueillir les avis de nos adhérents et de nos collègues, surtout sur les gros projets, par exemple Classif-Rému que nous n’avons finalement pas signé. En effet, notre réflexion doit pouvoir s’enrichir des enseignements tirés de ces expérimentations et du vécu des collègues qui s’y sont engagés. Cette considération est primordiale à nos yeux. Sinon, à quoi bon les lancer et quel message envoyons-nous aux salariés qui y participent ?  Nous ne comprenons pas l’empressement manifesté par la Direction à vouloir obtenir une signature de l’accord aussi rapidement, et en pleine période de congés d’été.  Elle en a décidé ainsi, soit ! Mais conformément à la position que nous avions clairement annoncée dès le début des négociations auprès de la Direction, nous différerons notre décision définitive, le temps pour nous d’avoir un bilan des expérimentations actuellement engagées.

Voici le projet détaillé à télécharger ci-dessous (en cliquant sur la flèche). Nous vous invitons vivement à nous exprimer votre avis en nous écrivant à cette adresse : _unsamaif@maif.fr

compte-rendu réunion paritaire du 19 juillet 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du 19 juillet 2017 Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER Approche globale des dix principes La dernière réunion paritaire sur le projet OSER a eu lieu le 19 juillet. La Direction nous a envoyé une nouvelle rédaction du projet. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur les liens en début de principe. PRINCIPE 1 : La capacité pour chacun de s'autopositionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés : Autopositionnement : Il devra s'effectuer au minimum sur le temps de travail hebdomadaire attendu moins 2 heures. Le salarié qui le souhaite peut s’autopositionner sur la totalité du temps de travail attendu ou au-delà dans la limite des débits / crédits prévus au principe 3 du présent accord. Par exemple, pour un temps de travail attendu de 36h45, le volume hebdomadaire demandé en autopositionnement pourra être au maximum de 34h45. Par exception, pendant 5 semaines hautes par an, le volume demandé en autopositionnement devra être équivalent au temps de travail attendu. Les salariés télétravailleurs peuvent être planifiés sur la totalité du temps de travail attendu pendant 8 semaines hautes. Expérimentation dans les entités de minimim 30 salariés : le salarié peut poser 2 à 3 jours isolés par an et par salarié et qui donnent lieu à un décompte de congé (hors JM). Le nombre de jours isolés pouvant être utilisés dans le cadre de ce dispositif est déterminé localement par le responsable d’entité au moment de la mise en place de l’expérimentation ou au cours de son application. En cas de planification directe par le responsable hiérarchique : celui-ci veille à ce que la journée ne soit interrompue que par la seule pause méridienne de 2h00 maximum. Sur ce dernier point, nous demandons que les journées continues soient également une mesure effective dans le cas où l'autopositionnement des collègues ne correspondrait pas aux besoins de l'entreprise et que, par conséquent, l'encadrement soit obligé de trancher. PRINCIPE 2 : La répartition du volume de travail adaptée sur l'année Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés - salariés en décompte horaire : L'attendu hebdomadaire ne pourra pas être inférieur à 28h et supérieur à 39h. Cette durée hebdomadaire attendue sera communiquée au plus tard plus tard 3 mois à l’avance aux équipes et pour une période de 3 mois. Semaine haute : L'attendu est entre 36h45 et 39h maximum. Le nombre de semaines hautes ne peut excéder 8 par an.  Nouveautés - salariés en forfait-jour : Il est rappelé que le nombre de JATT est déterminé en fonction du travail effectivement accompli dans l’année. Un outil de gestion de temps permettant au salarié de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journées ou demi-journées qu’il a travaillées au cours de l’année.  Nouveautés - salariés en CATS et PA : Les salariés des CATS conservent également le bénéfice d’une pause assimilée à du temps de travail, fixée à 30mn pour une journée de travail de 8h00. Les pauses non prises par les salariés ne peuvent pas faire l’objet de récupération. Les salariés en alternance : Un aménagement spécifique des horaires pour une meilleure compatibilité avec les horaires des établissements scolaires. Pour les salariés intégrant un CATS ou un PA à compter du 1er janvier 2018 : La mise en place d’un statut à 32h00 assimilé temps plein mais qui travaillent le samedi toute la journée de façon récurrente. Ils auront la possibilité, avec l’accord de l’encadrement, d'intégrer la répartition annuelle de la durée du travail comme les salariés en décompte horaire. Cette durée pourra être répartie selon une répartition hebdomadaire de 4,5 jours sur la base de 35h sans JATT ou 36h avec 6 JATT (suppression des 36h45). Le travail le samedi : toute la journée pour les 32h et en demi-journées pour les autres. Au terme de l’avenant à temps partiel : le salarié réintègre les conditions initiales de son contrat avec un temps de travail de 32h assimilé temps plein. Nous demandons que l'activité CATS s'effectue sur 4 jours pour les nouveaux entrants et non sur 8 demi-journées. Nous avons obtenu : La limitation des semaines hautes à 39h. La réintégration des conditions initiales en 32h pour les salariés arrivant au terme de leur temps partiels en CATS. La possibilité pour les nouveaux entrants d'intégrer un système à 32h/35h. PRINCIPE 3 : L'assouplissement des modalités de prise des jours de récupération et l'intégration des temps partiels dans le système de l'horaire variable Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Il a été rajouté en préambule que "le principe de journée mobile associé n’a donc pas vocation à capitalisation mais participe à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle en permettant au salarié d’ajuster ses horaires en intégrant les besoins d’activité et les nécessités de l’organisation individuelle. L’application loyale du débit crédit consiste donc à effectuer du crédit dans des périodes correspondant à l’activité, c’est-à-dire à des flux réels lorsqu’il s’agit d’une activité de contact sociétaire."  Nouveautés : Suppression de la borne hebdomadaire de + 2h. En cas d’utilisation d’une JM, la durée hebdomadaire attendue est recalculée sur la base de la durée journalière moyenne de la semaine. Par exemple, dans le cas d’une semaine de 39h00, la durée journalière moyenne est de 7h48. Lorsque le salarié s’absente 1 journée en utilisant une JM, la durée de travail attendue sera de 31h12 (7h48*4) pendant les 4 autres jours. La troisième journée mobile est épargnée ou monétisée avec l’accord du responsable hiérarchique. Nous avons obtenu après plusieurs semaines de négociation la suppression de la borne hebdomadaire de + 2h. Nous sommes en effet convaincus qu'elle aurait été une réelle contrainte pour le salarié et donc un frein à la souplesse affichée du projet. PRINCIPE 4 : L'opportunité de travailler à domicile ou à distance Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés :   L’engagement de s’autopositionner sur 100% du temps de travail attendu sur 8 semaines hautes à la demande de l’entreprise, dans la limite de 39h. En  effet, la Direction estime que les semaines hautes sont moins impactantes en termes de pénibilité pour les télétravailleurs. De plus, elle rajoute que les conditions de télétravail sont exposées clairement et qu'il appartient au salarié de choisir d'en faire partie ou non. PRINCIPE 5 : La visibilité donnée aux collaborateurs pour s'engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés :  Les majorations applicables en fonction du nombre de samedis travaillés :  - Les deux premiers : Majoration de 30% - Les deux suivants : Majoration de 40% - Au-delà : Majoration de 50% La MAIF participe aux frais de déplacement à hauteur d’un forfait de 10€ bruts par samedi travaillé. Dans le cadre du présent principe, l’organisation anticipée, de séquences inhabituelles de travail à l’occasion du samedi ne peut dépasser 6 samedis par an (avant 8) par salarié à l’initiative de l’entreprise. Ce seuil peut être dépassé sur la base du volontariat du salarié, avec accord de l’encadrement.  PRINCIPE 6 : Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés : Créneau de travail entre 18h30 et 19h30 : l’organisation se fait en priorisant les télétravailleurs volontaires et les salariés volontaires sur site. A défaut de volontaires suffisants sur site, les télétravailleurs qui ont exprimé leur volontariat au travers d’un avenant sont positionnés.  Le nombre de séquences de travail se terminant à 19h30, à l’initiative de l’entreprise est limité à 4 par mois par salarié en moyenne. Ce nombre maximal peut être dépassé sur la base du volontariat. Pour les CATS et PA :  Les horaires s’organisent dans l’intervalle de 8h à 19h30 en équipes successives et chevauchantes et en horaire fixe sans prioriser certains créneaux en fonction du télétravail. Dans les délégations ouvertes régulièrement le samedi :  Les salariés peuvent choisir trois modalités de répartition hebdomadaire : 35h sans JATT, 36h avec 6 JATT ou 36h45 avec 11 JATT. Le salarié perçoit une prime de 50€ bruts versée mensuellement par samedi matin travaillé. Frais de déplacement : 10€ bruts par samedi travaillé. Prime garde d’enfant : majoration de 10% dès lors que le salarié travaille au moins 2 samedis au cours du mois. Suite à plusieurs de nos interrogations sur l'organisation de la semaine et le repos hebdomadaire après un samedi travaillé dans les délégations et également dans le cas où les besoins en horaires tardifs ne sont pas pourvus par les télétravailleurs et les volontaires, la Direction va étudier un nouveau rédactionnel précisant son intention lors de la dernière mouture du projet livrée mardi prochain. PRINCIPE 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des salariés Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés : Temps partiel parental :  - Possibilité de le prolonger jusqu’aux six ans de l’enfant. Ces conditions sont examinées chaque année, à défaut d’accord, le temps plein est de droit. - Possibilité de répartition hebdomadaire garantissant une stabilité des horaires de début et de fin de journée jusqu’au terme de chaque année scolaire. Le ou les jours non travaillés identifiés dans l’avenant au contrat de travail sont susceptibles d’être modifiés, notamment pour des raisons de formation, avec un délai de prévenance d’un mois ou en cas de période de crise. Heures complémentaires : Elles sont réalisées à la demande de l’encadrement et en privilégiant le volontariat. PRINCIPE 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés : Cellule de crise : Elle se compose en particulier de salariés du siège social et/ou issus des équipes d’encadrement qui organisent la préparation de la prise de flux lorsque la situation de crise peut être anticipée. Une démarche participative sera engagée afin de partager les retours d’expérience du traitement des crises. Ces travaux contribueront à une adaptation continue du dispositif. PRINCIPE 9 : La qualité de vie au travail améliorée Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés : Co-construction locale : Afin de faciliter la participation des salariés à ces démarches, les responsables hiérarchiques intègrent ces séquences de travail à la mission de l’entité et à l’appréciation des charges de travail individuelles et collectives. La mobilité géographique des salariés : La MAIF s’engage à mettre en œuvre une expérimentation. Dans ce cadre, une attention particulière sera alors donnée aux situations de rapprochement de conjoint dans un esprit de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Services de garde d’enfant : L’entreprise examinera également la possibilité de mettre en place des partenariats (ex. crèche). Ces situations seront examinées en fonction des possibilités, de l’effectif disponible sur les sites et des solutions proposées par les prestataires. Cumul autorisation d'absence : Ajout du motif de décès d’un descendant. Rentrée scolaire : ½ journée par évènement jusqu’à l’entrée au collège de l’enfant et 2h pour l’entrée au lycée. Cette demi-journée peut être prise, avec l’accord de l’encadrement, sous forme d’une réduction horaire de 3h30 qui peut être prise en deux séquences en début et en fin de journée par le parent. Recherche d’emploi : Le salarié en CDD ayant trois mois d’ancienneté bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux entretiens d’embauche, sur justificatif, au cours de son dernier mois d’activité. Ces dispositions relatives à la participation à des entretiens s’appliquent également aux salariés licenciés, démissionnaires qui n’ont pas encore trouvé un emploi. PRINCIPE 10 : La gestion des fins de carrières pour anticiper les départs en retraite Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Pas de nouveauté. PRINCIPE 11 : Durée de l’accord, calendrier de mise en œuvre, modalités de révision et d’adhésion. Ce principe a été ajouté pour permettre d'établir le calendrier et la mise en œuvre du projet. La Direction y précise la mise en place d'un comité de suivi de l'accord composé de membres de la Direction et de trois représentants de chaque OS signataire de l'accord. La Direction nous enverra la mouture définitive le 25 juillet, nous vous communiquerons les dernières modifications. L'Unsa-Maif constate que la Direction a fait un effort de dernière minute conséquent, suite à certaines de nos revendications majeures. La copie est loin d'être parfaite mais va dans le bon sens. L'ultime proposition d'accord de la Direction sera soumise à la signature des OS la semaine prochaine. Nous vous solliciterons donc très prochainement afin de recueillir vos avis. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées