OSER FLASH #1

PHASES DE CONCERTATION DES ENTITÉS FACE-À-FACE CONCERNANT L’ÉVOLUTION DE LEURS HORAIRES DE TRAVAIL

SUITES AUX REMONTÉES DE NOS COLLÈGUES, NOUS NOUS SOMMES APERÇUS DE PROBLÈMES D’INTERPRÉTATION DE L’ACCORD, VOIRE DE DÉRIVES PLUS OU MOINS TÉLÉGUIDÉES. IL EST IMPORTANT DE RAPPELER LES PRINCIPES SUIVANTS

CRÉNEAU 18h30 - 19h30

OSER 6.1.1  • Chaque entité définit ses horaires entre 8h et 18h30 (ex. fermeture public à 17h et rdv de 17h à 18h30). • Pour des motifs de service, les horaires peuvent être adaptés sur décision de la filière (ajout des créneaux 7h- 8h et 18h30 - 19h30). Les flux spontanés peuvent se terminer à 18h30 et la prise de rdv à 19h30. À défaut de volontaires suffisants, la Maif planifie directement les salariés. • Le nombre de séquences de travail se terminant à 19h30 est limité à4/mois en moyenne sauf si l’heure de fin de l’entité est différente. OSER 6.3 Les horaires de travail des salariés peuvent être différents des horaires d’ouverture au public de leur entité. L’autopositionnement des salariés se réalise dans le cadre des horaires de travail de l’entité.

SELON NOUS, cet article précise que suite aux phases de concertation (expressions des salariés et directives filière), si l’horaire validé est 8h30-19h30, la Direction pourra, sur le seul motif prévu dans l’accord de « juste nécessité » :
→ demander aux collègues de s’autopositionner sur ce créneau ;
→ supprimer la limite des 4 séquences de travail/mois en moyenne sur ce créneau.

NOUS CRAIGNONS un impact important et négatif sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle lié à ces mesures, surtout lors des 8 semaines hautes à 39h, des périodes d’avis d’échéhance, de rentrées scolaires, de campagnes commerciales...

HEURES ÉCRÊTÉES

Nous constatons qu'il est mis en avant qu’un salarié qui badgerait en dehors des horaires de l’entité sera écrêté, et ce, dans le but de faire accepter leurs élargissements lors des concertations.
À quoi sert l’horaire variable ? Actuellement, si un sociétaire vous occupe jusqu’à 19h, donc après les horaires de l’entité, êtes-vous écrêté systématiquement ?
→ Ce sont des heures de travail effectif à part entière.

La Cour de cassation considère en effet que l’accord implicite de l’employeur, qui se caractérise notamment par l’absence d’opposition aux badgeages des salariés (fiches de pointage)* , est suffisant pour considérer des heures librement effectuées comme du travail commandé**.

S’il y a des dépassements individuels de l’horaire attendu, l’employeur doit en être tenu pour responsable, même s’il ne les a pas ordonnés, dès lors qu’il les a admis. Le salarié en a la responsabilité :

• s’il a volontairement passé outre à une injonction expresse de sa hiérarchie ;
• ou si les heures effectuées ne sont pas nécessaires à la réalisation des tâches qui lui ont été confiées.

* Cass.soc.2 juin 2010, n°08-40.628 | ** Cass. soc., 31 mars 1998, no 96-41.878

L’UNSA-MAIF tenait à vous alerter et vous faire connaître vos droits dans le cadre de cette démarche de concertation lancée auprès du réseau Face-à-face.  → Il est louable à l’entreprise de vous donner la parole dans le cadre d’une co-construction.  → Par contre, il n'est pas loyal de ne pas vous donner tous les éléments, indispensables à votre réflexion dont découleront vos propositions.

PROJET OSER

PROJET OSER 
La fin de la période de négociation du projet d’accord

Bonjour, Suite à la dernière commission paritaire du 19 juillet dernier, la Direction a soumis aux OS le texte définitif de l’accord le mardi 25 juillet pour signature au plus tard le jeudi 27 juillet.

Au fur et à mesure des négociations, l'Unsa-Maif a pu obtenir de réelles avancées par rapport aux prétentions initiales de la Direction telles que : Pour les salariés étant amenés à travailler le samedi (hors CATS et PA), un repos de deux jours pleins incluant le dimanche, soit 2 jours et demi de repos après un samedi matin travaillé (plus compensations financières) ;   La suppression de la borne hebdomadaire de +/- 2h de travail pouvant être effectué à l’initiative du salarié, véritable frein à la souplesse souhaitée par les salariés dans l’organisation de leur temps de travail ;   Le maintien du statut 32h/4 jours pour les nouveaux conseillers des CATS ;    La livraison de plannings continus par l'encadrement (sans coupure autre que la pause méridienne) ;   La limitation des semaines de travail hautes à 39h au lieu de 42h (et 8 au total sur l’année au lieu de 14).

Mais pour sa part, l’UNSA-MAIF a toujours  défendu l’idée qu’elle réserverait sa décision définitive aux retours des expérimentations en cours sur le projet OSER, dont certaines viennent juste de commencer, en particulier celles qui sont susceptibles d’impacter notablement votre quotidien (ex : travail le samedi et/ou en horaires plus tardifs), souhaité recueillir les avis de nos adhérents et de nos collègues, surtout sur les gros projets, par exemple Classif-Rému que nous n’avons finalement pas signé. En effet, notre réflexion doit pouvoir s’enrichir des enseignements tirés de ces expérimentations et du vécu des collègues qui s’y sont engagés. Cette considération est primordiale à nos yeux. Sinon, à quoi bon les lancer et quel message envoyons-nous aux salariés qui y participent ?  Nous ne comprenons pas l’empressement manifesté par la Direction à vouloir obtenir une signature de l’accord aussi rapidement, et en pleine période de congés d’été.  Elle en a décidé ainsi, soit ! Mais conformément à la position que nous avions clairement annoncée dès le début des négociations auprès de la Direction, nous différerons notre décision définitive, le temps pour nous d’avoir un bilan des expérimentations actuellement engagées.

Voici le projet détaillé à télécharger ci-dessous (en cliquant sur la flèche). Nous vous invitons vivement à nous exprimer votre avis en nous écrivant à cette adresse : _unsamaif@maif.fr

compte-rendu réunion paritaire du 19 juillet 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du 19 juillet 2017 Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER Approche globale des dix principes La dernière réunion paritaire sur le projet OSER a eu lieu le 19 juillet. La Direction nous a envoyé une nouvelle rédaction du projet. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur les liens en début de principe. PRINCIPE 1 : La capacité pour chacun de s'autopositionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés : Autopositionnement : Il devra s'effectuer au minimum sur le temps de travail hebdomadaire attendu moins 2 heures. Le salarié qui le souhaite peut s’autopositionner sur la totalité du temps de travail attendu ou au-delà dans la limite des débits / crédits prévus au principe 3 du présent accord. Par exemple, pour un temps de travail attendu de 36h45, le volume hebdomadaire demandé en autopositionnement pourra être au maximum de 34h45. Par exception, pendant 5 semaines hautes par an, le volume demandé en autopositionnement devra être équivalent au temps de travail attendu. Les salariés télétravailleurs peuvent être planifiés sur la totalité du temps de travail attendu pendant 8 semaines hautes. Expérimentation dans les entités de minimim 30 salariés : le salarié peut poser 2 à 3 jours isolés par an et par salarié et qui donnent lieu à un décompte de congé (hors JM). Le nombre de jours isolés pouvant être utilisés dans le cadre de ce dispositif est déterminé localement par le responsable d’entité au moment de la mise en place de l’expérimentation ou au cours de son application. En cas de planification directe par le responsable hiérarchique : celui-ci veille à ce que la journée ne soit interrompue que par la seule pause méridienne de 2h00 maximum. Sur ce dernier point, nous demandons que les journées continues soient également une mesure effective dans le cas où l'autopositionnement des collègues ne correspondrait pas aux besoins de l'entreprise et que, par conséquent, l'encadrement soit obligé de trancher. PRINCIPE 2 : La répartition du volume de travail adaptée sur l'année Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés - salariés en décompte horaire : L'attendu hebdomadaire ne pourra pas être inférieur à 28h et supérieur à 39h. Cette durée hebdomadaire attendue sera communiquée au plus tard plus tard 3 mois à l’avance aux équipes et pour une période de 3 mois. Semaine haute : L'attendu est entre 36h45 et 39h maximum. Le nombre de semaines hautes ne peut excéder 8 par an.  Nouveautés - salariés en forfait-jour : Il est rappelé que le nombre de JATT est déterminé en fonction du travail effectivement accompli dans l’année. Un outil de gestion de temps permettant au salarié de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journées ou demi-journées qu’il a travaillées au cours de l’année.  Nouveautés - salariés en CATS et PA : Les salariés des CATS conservent également le bénéfice d’une pause assimilée à du temps de travail, fixée à 30mn pour une journée de travail de 8h00. Les pauses non prises par les salariés ne peuvent pas faire l’objet de récupération. Les salariés en alternance : Un aménagement spécifique des horaires pour une meilleure compatibilité avec les horaires des établissements scolaires. Pour les salariés intégrant un CATS ou un PA à compter du 1er janvier 2018 : La mise en place d’un statut à 32h00 assimilé temps plein mais qui travaillent le samedi toute la journée de façon récurrente. Ils auront la possibilité, avec l’accord de l’encadrement, d'intégrer la répartition annuelle de la durée du travail comme les salariés en décompte horaire. Cette durée pourra être répartie selon une répartition hebdomadaire de 4,5 jours sur la base de 35h sans JATT ou 36h avec 6 JATT (suppression des 36h45). Le travail le samedi : toute la journée pour les 32h et en demi-journées pour les autres. Au terme de l’avenant à temps partiel : le salarié réintègre les conditions initiales de son contrat avec un temps de travail de 32h assimilé temps plein. Nous demandons que l'activité CATS s'effectue sur 4 jours pour les nouveaux entrants et non sur 8 demi-journées. Nous avons obtenu : La limitation des semaines hautes à 39h. La réintégration des conditions initiales en 32h pour les salariés arrivant au terme de leur temps partiels en CATS. La possibilité pour les nouveaux entrants d'intégrer un système à 32h/35h. PRINCIPE 3 : L'assouplissement des modalités de prise des jours de récupération et l'intégration des temps partiels dans le système de l'horaire variable Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Il a été rajouté en préambule que "le principe de journée mobile associé n’a donc pas vocation à capitalisation mais participe à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle en permettant au salarié d’ajuster ses horaires en intégrant les besoins d’activité et les nécessités de l’organisation individuelle. L’application loyale du débit crédit consiste donc à effectuer du crédit dans des périodes correspondant à l’activité, c’est-à-dire à des flux réels lorsqu’il s’agit d’une activité de contact sociétaire."  Nouveautés : Suppression de la borne hebdomadaire de + 2h. En cas d’utilisation d’une JM, la durée hebdomadaire attendue est recalculée sur la base de la durée journalière moyenne de la semaine. Par exemple, dans le cas d’une semaine de 39h00, la durée journalière moyenne est de 7h48. Lorsque le salarié s’absente 1 journée en utilisant une JM, la durée de travail attendue sera de 31h12 (7h48*4) pendant les 4 autres jours. La troisième journée mobile est épargnée ou monétisée avec l’accord du responsable hiérarchique. Nous avons obtenu après plusieurs semaines de négociation la suppression de la borne hebdomadaire de + 2h. Nous sommes en effet convaincus qu'elle aurait été une réelle contrainte pour le salarié et donc un frein à la souplesse affichée du projet. PRINCIPE 4 : L'opportunité de travailler à domicile ou à distance Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés :   L’engagement de s’autopositionner sur 100% du temps de travail attendu sur 8 semaines hautes à la demande de l’entreprise, dans la limite de 39h. En  effet, la Direction estime que les semaines hautes sont moins impactantes en termes de pénibilité pour les télétravailleurs. De plus, elle rajoute que les conditions de télétravail sont exposées clairement et qu'il appartient au salarié de choisir d'en faire partie ou non. PRINCIPE 5 : La visibilité donnée aux collaborateurs pour s'engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés :  Les majorations applicables en fonction du nombre de samedis travaillés :  - Les deux premiers : Majoration de 30% - Les deux suivants : Majoration de 40% - Au-delà : Majoration de 50% La MAIF participe aux frais de déplacement à hauteur d’un forfait de 10€ bruts par samedi travaillé. Dans le cadre du présent principe, l’organisation anticipée, de séquences inhabituelles de travail à l’occasion du samedi ne peut dépasser 6 samedis par an (avant 8) par salarié à l’initiative de l’entreprise. Ce seuil peut être dépassé sur la base du volontariat du salarié, avec accord de l’encadrement.  PRINCIPE 6 : Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Nouveautés : Créneau de travail entre 18h30 et 19h30 : l’organisation se fait en priorisant les télétravailleurs volontaires et les salariés volontaires sur site. A défaut de volontaires suffisants sur site, les télétravailleurs qui ont exprimé leur volontariat au travers d’un avenant sont positionnés.  Le nombre de séquences de travail se terminant à 19h30, à l’initiative de l’entreprise est limité à 4 par mois par salarié en moyenne. Ce nombre maximal peut être dépassé sur la base du volontariat. Pour les CATS et PA :  Les horaires s’organisent dans l’intervalle de 8h à 19h30 en équipes successives et chevauchantes et en horaire fixe sans prioriser certains créneaux en fonction du télétravail. Dans les délégations ouvertes régulièrement le samedi :  Les salariés peuvent choisir trois modalités de répartition hebdomadaire : 35h sans JATT, 36h avec 6 JATT ou 36h45 avec 11 JATT. Le salarié perçoit une prime de 50€ bruts versée mensuellement par samedi matin travaillé. Frais de déplacement : 10€ bruts par samedi travaillé. Prime garde d’enfant : majoration de 10% dès lors que le salarié travaille au moins 2 samedis au cours du mois. Suite à plusieurs de nos interrogations sur l'organisation de la semaine et le repos hebdomadaire après un samedi travaillé dans les délégations et également dans le cas où les besoins en horaires tardifs ne sont pas pourvus par les télétravailleurs et les volontaires, la Direction va étudier un nouveau rédactionnel précisant son intention lors de la dernière mouture du projet livrée mardi prochain. PRINCIPE 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des salariés Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés : Temps partiel parental :  - Possibilité de le prolonger jusqu’aux six ans de l’enfant. Ces conditions sont examinées chaque année, à défaut d’accord, le temps plein est de droit. - Possibilité de répartition hebdomadaire garantissant une stabilité des horaires de début et de fin de journée jusqu’au terme de chaque année scolaire. Le ou les jours non travaillés identifiés dans l’avenant au contrat de travail sont susceptibles d’être modifiés, notamment pour des raisons de formation, avec un délai de prévenance d’un mois ou en cas de période de crise. Heures complémentaires : Elles sont réalisées à la demande de l’encadrement et en privilégiant le volontariat. PRINCIPE 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés : Cellule de crise : Elle se compose en particulier de salariés du siège social et/ou issus des équipes d’encadrement qui organisent la préparation de la prise de flux lorsque la situation de crise peut être anticipée. Une démarche participative sera engagée afin de partager les retours d’expérience du traitement des crises. Ces travaux contribueront à une adaptation continue du dispositif. PRINCIPE 9 : La qualité de vie au travail améliorée Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.   Nouveautés : Co-construction locale : Afin de faciliter la participation des salariés à ces démarches, les responsables hiérarchiques intègrent ces séquences de travail à la mission de l’entité et à l’appréciation des charges de travail individuelles et collectives. La mobilité géographique des salariés : La MAIF s’engage à mettre en œuvre une expérimentation. Dans ce cadre, une attention particulière sera alors donnée aux situations de rapprochement de conjoint dans un esprit de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Services de garde d’enfant : L’entreprise examinera également la possibilité de mettre en place des partenariats (ex. crèche). Ces situations seront examinées en fonction des possibilités, de l’effectif disponible sur les sites et des solutions proposées par les prestataires. Cumul autorisation d'absence : Ajout du motif de décès d’un descendant. Rentrée scolaire : ½ journée par évènement jusqu’à l’entrée au collège de l’enfant et 2h pour l’entrée au lycée. Cette demi-journée peut être prise, avec l’accord de l’encadrement, sous forme d’une réduction horaire de 3h30 qui peut être prise en deux séquences en début et en fin de journée par le parent. Recherche d’emploi : Le salarié en CDD ayant trois mois d’ancienneté bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux entretiens d’embauche, sur justificatif, au cours de son dernier mois d’activité. Ces dispositions relatives à la participation à des entretiens s’appliquent également aux salariés licenciés, démissionnaires qui n’ont pas encore trouvé un emploi. PRINCIPE 10 : La gestion des fins de carrières pour anticiper les départs en retraite Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3, proposition 4.  Pas de nouveauté. PRINCIPE 11 : Durée de l’accord, calendrier de mise en œuvre, modalités de révision et d’adhésion. Ce principe a été ajouté pour permettre d'établir le calendrier et la mise en œuvre du projet. La Direction y précise la mise en place d'un comité de suivi de l'accord composé de membres de la Direction et de trois représentants de chaque OS signataire de l'accord. La Direction nous enverra la mouture définitive le 25 juillet, nous vous communiquerons les dernières modifications. L'Unsa-Maif constate que la Direction a fait un effort de dernière minute conséquent, suite à certaines de nos revendications majeures. La copie est loin d'être parfaite mais va dans le bon sens. L'ultime proposition d'accord de la Direction sera soumise à la signature des OS la semaine prochaine. Nous vous solliciterons donc très prochainement afin de recueillir vos avis. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées

Compte-rendu de la réunion paritaire du 28 juin 2017 Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER Approche globale des dix principes La Direction nous a livré sa troisième proposition d'écriture de l'accord. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur les liens en début de principe. PRINCIPE 1 : La capacité pour chacun de s'auto-positionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Expression des besoins par l’entreprise : Ajout d’un exemple concernant la présence requise de la totalité de l’effectif sur des créneaux spécifiques : « Par exemple, pour l’organisation de réunions, de formations, ou à l’occasion de créneaux correspondant à une forte affluence d’appels (lundi matin en CDS…). »   Ajustements ultérieurs : Des modifications de la planification peuvent intervenir ultérieurement, de façon exceptionnelle, en raison d’impératifs liés au service. Celles-ci sont organisées en privilégiant le volontariat.   Planification particulières sans auto-positionnement : « Ces planifications directes par l’encadrement sont effectuées en intégrant, autant que faire se peut, une phase de concertation avec le ou les salariés. »    Concernant la possibilité pour le salarié de couper sa journée pour s’absenter, a été rajouté cet exemple : « un salarié planifié uniquement de 16h à 17h peut s’absenter de 14h30 à 15h30 pour se rendre à un RDV médical, réaliser une formalité administrative après information de son responsable. »    Organisation des prises de congés : « les demandes tardives seront néanmoins examinées ».   Nous demandons : Que la concertation avec le salarié soit requise en cas d'arbitrage par l'encadrement pour la livraison du planning. Une réécriture garantissant une planification du salarié par l'encadrement sur des journées de travail continues, à moins qu'il ait lui même fait le choix lors de son auto-positionnement d'une journée de travail discontinue.   Un délai de 2 mois pour l'expression des besoins de l'entreprise et un délai de réponse des salariés de 3 semaines.   Que le temps utilisé pour s'auto-positionner le soit sur le temps de travail. PRINCIPE 2 : La répartition du volume de travail adaptée sur l'année Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés - salariés en décompte horaire : Le nombre de semaines affichant un besoin attendu > 38h00 ne peut être supérieur à 11 par an (14 dans la proposition 2) et ne peut être de plus de 2 à 3 semaines consécutives. 13h de repos entre deux journées de travail pouvant être ramenées à 11h par exception.    Trajet inhabituel (rappel de la définition de l'accord en vigueur et exemple donné) : Sur une semaine attendue à 40h, le salarié qui a une réunion de 6h et un trajet de 3h verra sa journée comptabilisée de 8h et son trajet indemnisé 1h. Nouveautés - salariés en forfait jour : Un outil « fiable et infalsifiable » sera mis à disposition des salariés pour visualiser et comptabiliser leurs journées travaillées.  Les possibilités de ne pas accoler le second jour de repos au dimanche et que le repos soit pris sous la forme de 48h consécutifs : « Cette mesure fait l'objet d'un simple accord de principe au travers de la planification ou par courriel. » Cette dernière phrase a été retirée. Suivi de l’activité : Lors d’un entretien annuel, le salarié au forfait annuel en jour examine avec son responsable hiérarchique le respect des temps de repos. Nouveautés - salariés en CATS et PA : Salariés intégrant les CATS et les points d’accueil à compter du 1er janvier 2018 :  Suppression de la possibilité de bénéficier des compensations associées au travail du samedi et de fin de journée. Suppression de la possibilité de choisir entre une répartition sur la base de 36h45 ou sur la base de 36h00 hebdomadaires. Désormais, c'est l'entreprise qui décidera lors de l'embauched'une répartition : - sur la base de 35h00 - ou sur la base de 36h45 hebdomadaire et 11 JATT - ou sur la base de 36h00 hebdomadaire et 6 JATT (Dans ces trois hypothèses, selon une organisation hebdomadaire de 4,5 jours ou 9 demi-journées, réparties dans le cadre de l’amplitude horaire des CATS.) - ou sur la base d’un temps partiel de 1408h00, correspondant à une organisation hebdomadaire de 32h00/4 jours ou 8 demi-journées.   Nous demandons : la mensualisation sur la base de 145h en lieu et place de l'annualisation du temps de travail ;   des semaines hautes de maximum 39h, et pas plus de 10 semaines par an (à plus de 38h) ;   la suppression de l'écrêtage des heures réalisées au-delà de 1540h ;   la suppression du décompte dans un système sécurisé le nombre de demi-journées travaillées dans la limite de 2/jour pour les salariés en forfait jour ;   pour les CATS et PA, conserver le statut 32h/4j en ouvrant cette possibilité aux nouveaux entrants et en leur laissant le choix de la répartition du temps de travail avec d'autres possibilités. PRINCIPE 3 : L'assouplissement des modalités de prise des jours de récupération et l'intégration des temps parties dans le système de l'horaire variable Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Aucune nouveauté dans ce principe. La Direction nous confirme lemaintien des bornes hebdomadaires de +2h et -2h, dont l'objectif est de faciliter le pilotage de nos heures par les services métiers mais également de maîtriser et réguler le nombre de journées mobiles. Pour l'Unsa-Maif, nous estimons que cette borne est un frein à la conciliation vie privée / vie professionnelle. Un salarié peut avoir plus de contraintes personnelles sur certaines semaines que d'autres. Par conséquent, nous estimons que des bornes mensuelles sont amplement suffisantes. De plus, certains sites sont aujourd'hui en expérimentation sur des bornes mensuelles élargies à +/- 10h, sans conséquence sur l'activité, ni sur la production. Nous demandons : la suppression de l'accord hiérarchique pour la monétisation ou l'épargne des JM ; la limite de crédit de + 10h mensuelle ; la suppression des bornes hebdomadaires. PRINCIPE 4 : L'opportunité de travailler à domicile ou à distance Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Aucune nouveauté dans ce principe. La Direction nous confirme toutefois que la possibilité pour un salarié de travailler après 19h30 devient un critère d'éligibilité au télétravail, notamment pour enrichir la relation sociétaire au travers d'un nouveau canal : le chat.   Nous proposons dans le but de s'adapter à la réalité du marché de créer une entité spécialisée pour traiter ce type de flux avec un contrat de travail précisant ces horaires de travail spécifiques. Le salarié qui postule ferait un choix éclairé et non contraint. La Direction refuse notre proposition. Nous estimons que le dispositif du télétravail doit contribuer à l'amélioration de la conciliation vie privée / vie professionnelle des salariés. Un travail tardif au domicile ne va pas dans ce sens...  Nous demandons : pas de créneaux de travail après 19h30 ; le versement d'une indemnité de 50€ nets / mois pour les télétravailleurs, correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail. PRINCIPE 5 : La visibilité donnée aux collaborateurs pour s'engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Aucune nouveauté dans ce principe. La Direction nous confirme la possibilité d'imposer les heures supplémentaires en cas de nécessité.    Nous demandons : un délai de 2 mois pour l'expression des besoins de l'entreprise et un délai de réponse des salariés de 1 mois comme initialement indiqué dans la proposition 1 (passant à 10 jours dans les deux dernières versions) ;   en cas d'obligation, un délai de prévenance de 15 jours du salarié avant la réalisation de ces heures ;   la majoration des 4 premières heures effectuées un samedi à 25% et à 50% au-delà (au regard de la totalité des heures effectuées sur l'année) ;   la prise en charge aux coûts réels pour tous types de frais (déplacements, parking, garde).   Activité exceptionnelle lors du repos hebdomadaire : - uniquement sur la base du volontariat ; - majoration de 100% de la rémunération pour le travail dominical. PRINCIPE 6 : Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Horaires réguliers de 19h30 à 20h00 : Dans les services en relation avec les sociétaires, l’organisation se fait en sollicitant exclusivement les télétravailleurs, et les salariés qui souhaiteraient travailler sur site pendant ces créneaux.   Horaires réguliers pour les CATS du lundi au vendredi : de 8h00 à 19h30 en équipes successives et chevauchantes et en horaire fixe. Nous demandons : Pour les entités dont le samedi ferait partie de l'horaire habituel de travail : - 70€ brut mensuel / samedi matin travaillé ; - la prise en charge à hauteur des coûts réels pour les frais de parking, de garde, et de déplacement ; - fermeture au public à 12h et de l'entité à 12h30.   Pas d'ouverture d'entité ou de télétravail après 19h30. Créneaux de 18h30-19h30 et avant 8h30 : exclusivement sur la base du volontariat. 2 jours de repos consécutifs obligatoires, la dérogation à cette règle est uniquement à la main du salarié. PRINCIPE 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des salariés Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Temps partiels choisis : l'accord de l'encadrement rendu nécessaire si le salarié souhaite un temps partiel < 1102h/an.   Temps partiel parental : le salarié pourra demander des horaires fixes de fin et de début de journée par période de 3 mois. PRINCIPE 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Organisation de la gestion de crise : « Une cellule composée d'une équipe restreinte dédiée à l'organisation et la préparation de la gestion de crise peut être mobilisée par anticipation ou placée en astreinte... ». La Direction nous précise que cette cellule existe déjà, notamment pour prévoir l'organisation optimale du travail des conseillers au moment de l'activation d'une gestion de crise. Les services concernés sont principalement l'informatique et la filière sinistre mais sa composition et son dimensionnement dépend de la nature de la crise. Nous demandons : La prise en charge des frais de déplacement, de parking et de garde correspondant aux coûts réels. PRINCIPE 9 : La qualité de vie au travail améliorée Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Le cumul d'autorisations d'absence pour les couples salariés en cas de mariage d'un descendant a été retiré alors qu'il était présent dans les versions 1 et 2.   Rentrée scolaire : Il est possible de prendre une journée entière si on rajoute une demi-journée de congé à celle accordée pour cet événement.    Parents d'enfant handicapé : - Une journée complète lors de la rentrée scolaire au lieu d'une demi-journée, même si l'enfant est âgé de plus de 7 ans. - La disposition du congé parental de maximum 3 ans avec la garantie de reprendre son poste, a été retirée de l'accord. La Direction explique que ce paragraphe portait à confusion et renvoie cette disposition au code du travail. Nous demandons : La réintégration de toutes les autorisations d'absences dont un couple salarié peut bénéficier dans les accords actuels. Selon nous, le projet OSER ne justifie pas un recul des garanties acquises par le salarié.    Rentrée scolaire : La possibilité de fractionner la demi-journée accordée (ex : 2h le matin et 1h40 l'après-midi) afin de rendre cohérente l'utilisation de ces heures. PRINCIPE 10 : La gestion des fins de carrière pour anticiper les départs en retraite Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Dispositif applicable aux salariés âgés de 57 ans et plus : - Les seniors de 54 ans et plus, fragilisés par le handicap, intègrent ce dispositif. - Tout senior au titre du présent article qui demande à bénéficier d'un temps partiel voit sa demande acceptée.   Dispositif applicable aux salariés âgés de 60 ans et plus : Le temps partiel annualisé à 40% du temps de travail a été rajouté.   Les seniors ayant choisi d'être dispensés d'activité : Il pourra leur être demandé de restituer tout le matériel professionnel mis à leur disposition pour l'exercice de leur activité. Ce que nous continuerons à défendre : Dispositifs de temps partiels pour les salariés seniors âgés de 57 ans et plus et aux seniors de 54 ans et plus fragilisés par un handicap : La prise en charge à 100% des cotisations salariales et patronales au régime général et complémentaire tout comme dans l'accord relatif à la retraite progressive.   Dispositifs de retraite progressive pour les salariés seniors âgés de 60 ans et plus, et pour ceux en temps partiel : Que la prime de départ à la retraite soit versée par l'entreprise sur la base d'un taux plein. La dernière réunion de négociation sur le projet OSER aura lieu le mercredi 5 juillet. Nous espérons que l'entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés veillera à tenir compte du fait que l'adhésion des acteurs est primordial au fonctionnement du triptyque. Nous attendrons donc les dernières avancées dans cette négociation avant de vous communiquer notre position définitive. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées