Comité d'entreprise - Compte-rendu du 22 août 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 22 août 2018

Compte-rendu non officiel

Déclaration Unsa-Maif en préambule de la réunion 

L’Unsa-Maif réitère sa demande concernant les propos tenus et relayés par M. Demurger et M. Mahé dans la presse : "Sur 7.500 équivalents plein temps (ETP), il faut distinguer le réseau, où chaque poste sera maintenu, du siège (2.000 ETP) où un sur deux sera remplacé, prévient le directeur général. C’est aussi une manière de renouveler les compétences.»
La Direction précise qu'elle reviendra vers nous et évoque par ailleurs une retranscription à priori erronée de la presse.

1. Point de suivi sur la nouvelle offre MRH

Conseil-Vente 
Les retours concernant les formations sont bons. Le positionnement vis-à-vis des prospects serait bien perçu en général par les conseillers, notamment sur l'explication des tarifs en corrélation avec les garanties. La filière a toutefois relevé certains points de vigilance (différence de positionnement entre zones rurales et urbaines, situation de transferts dans le cadre d'un déménagement avec un tarif souvent défavorable aux sociétaires, le prix de PJ2 ressenti élevé par le réseau).

Sinistres
La formation est jugée adaptée mais l'ancrage des pratiques est encore fragile en raison du peu d’occurrences. La filière a donc choisi de ne pas déployer de formations supplémentaires pour le moment.

Nouveau contrat professionnel
La Direction estime que le nombre de souscriptions est très positif car la tendance pourrait laisser penser que l'objectif à fin 2018 sera atteint ou dépassé alors que c'est un nouveau domaine d'intervention pour la Maif.

2. Point d’étape sur la filière conseil vente à distance (ouverture CATS d’Angers, CATS &CCS Lyon et Paris)

OUVERTURE DU NOUVEAU CATS D’ANGERS

La Maif a fait l’acquisition de locaux neufs d'environ 1200m² près de la gare, bénéficiant d'une excellente desserte en transports en commun ainsi que de places de parking suffisantes. De plus, le bâtiment dispose d'ores et déjà d'aménagements écologiques (régulation thermique par la structure en béton, luminaires intérieurs de basse-consommation à gradation et détection de présence).

32 conseillers (dont 30 externes) ont été recrutés en CDI en formule 32h/4 jours et 35h ou 36h (avec ou sans JATT). Les formules n'étaient pas au choix des postulants mais précisées sur l'offre de poste. Seule une mobilité interne d'un collègue déjà sur un contrat 32h peut décider de le conserver (cf accord OSER).

Pour l'Unsa-Maif, comme il est possible de modifier un contrat de travail via un avenant, nous espérons que lors des recrutements, cette possibilité ne soit pas utilisée pour inciter les collègues à choisir une formule qui ne leur correspondrait pas.

La Direction indique que les besoins sont décidés par la filière mais elle ne peut aller à l'encontre de l'accord OSER, et ajoute qu'il n'y a pas assez de vécu aujourd'hui pour savoir si elle choisira de laisser la possibilité aux collègues de pouvoir modifier leurs contrats.

CATS ET CCS PARIS
La problématique du CATS concernait les ouvertures le samedi parfois pour très peu de conseillers. La Direction a donc choisi de faire disparaître le modèle CATS sur Paris, prévue au 1er septembre 2018. La planification des ex-conseillers CATS reprendra le modèle CCS à compter du mardi 4 septembre.

En fonction des collègues, certains ont fait le choix de ne pas changer de CATS, ni de migrer sur un contrat CCS. Par conséquent, elles ont quitté l'entreprise (démissions ou ruptures conventionnelles).

REGROUPEMENT CATS ET CCS LYON
La Maif est toujours dans la recherche de locaux permettant la cohabitation des deux modèles qui regroupent aujourd'hui 87 personnes. Le turnover moyen est d'environ 24 collaborateurs par an. La Direction estime que ce mouvement naturel permettra plus facilement d'arriver à l'objectif de 60 collaborateurs.

L'Unsa-Maif fait part de l'inquiétude des collègues qui craignent que cette uniformisation ait pour objectif de supprimer les statuts CATS au profit de ceux des CCS.

La Direction répond que le modèle CATS est aujourd'hui plus souple et donc plus adapté pour répondre aux sociétaires. Par conséquent, notre inquiétude n'aurait pas lieu d'être. Elle rappelle que quand la problématique de l'immobilier sera réglée, la réflexion sur la cohabitation sera plus aisée s'il est possible de séparer les deux statuts dans un même bâtiment.

3. Point sur les dispositifs de parcours et solutions collaborateurs et l’entretien professionnel

La Direction a voulu faire un état des lieux sur l’expérience collaborateur afin d'améliorer et d'optimiser certaines phases du parcours collaborateur.

ACCUEIL ET INTEGRATION
Objectif : accueillir/aider le collaborateur et soulager les services RH.

• Création d'une Box de bienvenue qui permet de marquer cette première journée. Elle est personnalisée en ligne par le manager qui envoie sa commande à l'éditique. Elle contient également une invitation à se rendre dans sa délégation pour découvrir nos produits et s'il le souhaite, devenir sociétaire. 
• Un petit-déjeuner de bienvenue (déjà pratiqué en 2017).
• Mail automatique de bienvenue envoyé par le RRH avec les liens intranet d'AGORA et de la documentation légale.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL
A ce jour, 78% des EP reste à effectuer.
Objectif : Dynamiser la campagne EP + rendre acteur le collaborateur.

• 90% de l'outil disponible via AGORA est à la main du collaborateur.
• Une nécessaire mobilisation de l’ensemble de la ligne managériale et des acteurs RH.

A noter que les dispositions légales peuvent évoluer à ce sujet.

GESTION DES COMPÉTENCES ET APPÉTENCES
OBJECTIF : faciliter la visibilité des compétences/mobilités pour les RH et rendre le collaborateur acteur dans la démarche + un outil de développement de la mobilité des salarié

• Wiserskills : comme un Linkedin interne, cet outil permet au collaborateur de lister ses compétences, de mieux se faire connaitre au sein de l'entreprise et de préciser instantanément des informations, par exemple s'il est mobile ou non. S'il est utilisé par la majorité des salariés, cet outil est un atout indéniable pour les RH. Les réflexions sont en cours pour y mettre en lien l'EP et l'EI.

Le choix de ce prestataire porte sur la simplicité d'utilisation qui permet au collaborateur de mieux décrire par lui-même ce qu'il est, au-delà de ses compétences professionnelles.
La pérennité de cette collaboration réside principalement sur le succès de ce dispositif auprès des salariés car il n'est pas obligatoire.

COMITÉ CARRIÈRE
La Direction nous présente le bilan sur ces 3 dernières années.

• 451 collaborateurs ont été présentés permettant une mobilité pour 48% d'entre eux (dont 62% en mobilité pérenne).
• 66 managers ou experts ont été présentés permettant une mobilité pour 42% d'entre eux (dont 75% en mobilité pérenne).  
• Un peu plus de 2/3 des profils présentés au siège concernent les cadres mais la Direction souhaite qu'il y ait plus de collaborateurs.
• Suivi : La Direction assure leur volonté et leur engagement de suivre tous les candidats afin de les accompagner dans leur projet (propositions d'immersions, formation, offres de postes, etc.).

ACCÈS AUX DONNÉES PERSONNELLES
Objectif : Une approche centrée collaborateur en déclinaison de la symétrie des relations / attentions.

• Selfcare : avec Agora +, le collaborateur peut désormais lui-même mettre à jour sa situation familiale et effectuer des actes administratifs (changement d'adresse, RIB,...).
• Les éléments sont directement intégrés sans aucune reprise par les fonctions siège.
• Les possibilités de se faire indemniser soi-même les abonnements pour les transports en commun et la demande d'acompte sur salaire sont en cours.

SUIVI RH
Objectif : Optimiser les fonctions RH dans le cadre de la symétrie des attentions sociétaires / collaborateurs.

• Employee Relationship Management (ERM) : comme dans notre relation avec les sociétaires, cet outil permettra de tracer l'ensemble des interactions entre le service RH et les salariés (et non l'historique de la carrière).
• La projection est de le mettre en place à horizon 2019.

4. Présentation du rapport SACEF sur la situation économique et financière de la MAIF

Le développement économique de la Maif est positif sur un marché (assurances de Particuliers) où la croissance est stable malgré un marché automobile particulièrement dynamique. L'année 2017 a également connu une sinistralité exceptionnellement importante au regard des années précédentes.

La croissance du nombre de sociétaires se ralentit mais demeure à un niveau élevé compte tenu du contexte de forte concurrence. Au niveau A&C, ce nombre est en hausse. Les résiliations sont en hausse dans le cadre de la loi Hamon mais cet effet serait inférieur à la moyenne du marché.

À noter une bonne résistance du groupe avec une croissance du nombre de contrats dans un contexte hyper-concurrentiel de 2017. Le chiffre d’affaires est également en progression.

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Comité d'entreprise - Compte-rendu du 15 et 16 mai 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 15 et 16 mai 2018

Compte-rendu non officiel

1. Information consultation sur le projet de filialisation de la société IF/NUMA : recueil de l’avis de l’instance

SUJET CONFIDENTIEL

Les élus Unsa-Maif émettent un avis favorable.

2. Information sur la sous-traitance téléphonique en CVD
La MAIF fait appel à Téléperformance depuis 2010 et CCA International depuis 2015 pour les activités de réceptions d'appels.

Compétences des prestataires 
• Commercialisation et gestion des contrats suivants :
VAM, PACS, RAQVAM, PRAXIS, PJ, OME, Offre 4+2.
• Mais aussi NESTOR et Transferts militant.
• Autres : Sur variations d’activités en fonction des besoins, mobilisation de ressources complémentaires avec une compétence restreinte sur l’univers Auto (Contrat VAM, PACS, Offre 4+2).

Une prestation sous contrôle et pilotage de la filière CVD
Deux interlocutrices de la filière assurent l'accompagnement et le suivi quotidien.

• Périmètre :
  - Suivi des compétences techniques et commerciales, de la qualité de la relation et accompagnement sur les nouvelles offres et outils ;
  - Suivi du plan de charges et de la planification ;
  - Centralisation des remontées Réseau et réclamations.

• Moyens :
  - Écoutes à distance tous les 15 jours ;
  - Présence et écoutes sur site en moyenne 2 fois/mois ;
  - Depuis 2016, présence ponctuelle d’animateurs commerciaux et depuis 2018 de conseillers CVD.

Bilan 2017

• Résultat quantitatifs
  920 000 appels traités en 2017 soit 19 % des flux totaux traités avec une présence renforcée sur les périodes de congés, ainsi que sur les semaines "difficiles" (rentrée, avis d’échéance).

• Résultats qualitatifs
  Les résultats du customers feed back sur l'année 2017 :
  - Synthèses des 4 questions (objectif 91%) :
  CVD 92.9 % / CCA 90.7 % / Téléperformance 91 %
  - Taux de résolution 1er contact (objectif 80 %)
  CVD 90.8 % / CCA 88.9 % / Téléperformance 88.6 %
  A noter également que l'objectif est atteint pour les prestataires concernant le transfert militant (51 %).

L'Unsa-Maif s'interroge sur le volume important des flux traités (19%)qui pourrait conduire à l'ouverture d'un nouvelle entité CVD. Nous acceptons la sous-traitance à partir du moment où le seuil est raisonnable mais notre inquiétude se porte sur l'externalisation de quasiment 20% d'une activité qui fait partie de notre cœur de métier.

La Direction nous expose les avantages de ce système, liés au pilotage (faire appels à ces structures en fonction de nos besoins variables sur l'année) mais partage notre inquiétude, d'autant plus que les salariés MAIF enregistrent un taux de souscription bien plus conséquent que les prestataires, d'où la volonté de conserver un équilibre acceptable.

3. Information sur le challenge 2018

Les grands principes 
Comme l'an passé, le nouveau challenge intègre toutes les dimensions du triptyque et la constitution des équipes reste inchangé dans une logique régionale et trans-filières.

La Direction précise que le challenge ne doit pas influer sur l’objectivité, le caractère désintéressé du conseil et sur le besoin réel des prospects et sociétaires.

Nouveautés

• Deux temps forts : au mois de juin (semaines 23 à 26), puis au mois de novembre (semaines 45 et 46).
• Un fil rouge entre ces 2 temps forts : Nestor pour la filière Conseil-Vente et Mon club facile pour la filière A&C.

Le classement
Des classements seront réalisés sur chacun des 2 temps et cumulés au terme du challenge. Le classement des 10 équipes sera réalisé selon "le poids" des 3 éléments du triptyque :

1. Performance commerciale (poids : 40%) :

• Filière CVD : objectif d’adhésions sans aucun critère de pondération en lien avec les produits eux-mêmes.
• Filière FAF, des critères spécifiques aux 2 temps :
  - Temps 1 (juin) : le montant des capitaux Rassurcap par TPC
  - Temps 2 (Novembre) :
  -> Le nombre d’intentions de souscription Rassurcap, ARS, Livrets, Sollicitudes par TPC sans critère de pondération.
  -> Le taux de sollicitation dans la cible en ARS et en Rassurcap.
• Filière A&C : suivi du volume de prospects avec devis.

2. Satisfaction des sociétaires (poids : 35%)
Seront pris en compte les indicateurs Customer Feed Back, enquêtes à chaud (FAF et sites concernés) et l'indicateur prescriptions (A&C).

3. Épanouissement des acteurs (poids : 15%)
Chaque équipe devra faire une présentation sur un support de leur choix en illustrant le thème du vivre ensemble. 
Un jury attribuera des points en fonction de la cohésion d'équipe, la coopération entre entités et la créativité.

A noter que fil rouge a un poids de 10 % dans le calcul des points.

La récompense 
•  Aucune récompense individuelle,
• La récompense sera attribuée à l’entité et servira à un projet collectif dont le choix reviendra à l’équipe (propositions en cours de validation par les co-constructeurs auprès de notre prestataire).
• La valeur de la récompense sera fonction du classement de l’équipe avec un podium à trois marches.

L'Unsa-Maif alerte la Direction sur le cumul entre le challenge national présenté et les challenges filières qui s'effectuent quasiment en même temps. En effet, nous avons eu connaissance de documents présentés à des collègues en délégation qui nous ont fortement interpellés de par leur contradiction avec l'esprit collectif et la nature des récompenses (ex : gains de 8€/conseiller).
Nous craignons également que les équipes aient le sentiment d'être maintenues "sous pression" sur une grande partie de l'année, ce qui peut s'avérer contre-productif.

4. Information et consultation sur le projet et les modalités de fermeture exceptionnelle des matinées des 24 et 31 décembre 2018

La Direction nous explique qu'elle a fait ce choix afin de ne pas faire revenir les collègues pour une matinée les lundis concernés. Suite aux questionnements des élus, elle nous précise que chaque salarié devra poser une demie-journée obligatoirement ces deux lundis matins avec les modalités de son choix (JM, CR, horaires variables, etc.) et validés par l'encadrement.

Le CE demande à la Direction d'accorder de manière exceptionnelle ces deux demi-journées aux salariés au regard de leur implication exceptionnelle malgré les changements dus à OSER. Ce point est reporté au prochain CE pour laisser la Direction réfléchir à notre requête.

La Direction répond à notre précédente interrogation concernant la décision de ne pas accorder de tickets restaurant aux télétravailleurs.  Pour rentrer en conformité avec la position de l'Urssaf, la Direction revient sur cette décision mais porte la condition qu'il faut que l'entité de rattachement du télétravailleur en dispose.

5. Point de suivi sur l’assurance navigation de plaisance (projet Nautis)

Contexte
La Maif travaille depuis 2016 sur le développement de la nouvelle offre assurance bateau afin d'attirer de nouveaux plaisanciers et rôder le fonctionnement d'une équipe dédiée à l'activité plaisance.

Nouvelle offre Assurance Navigation
Forte d'une stabilisation du portefeuille bateau après plus de 6 années de décroissance et d'une belle reprise en 2017 grâce à des actions terrain (8 salons nautiques, prospections) et à distance (communications via des sites internet spécialisés, e-mailings), la Maif lancera fin d'année sa nouvelle offre Navigation déclinée en 3 formules en fonction de l'utilité du sociétaire.

Cette nouvelle offre s'est construite autour de l'UX sociétaire afin de répondre au mieux au besoin des utilisateurs. La Maif souhaite continuer à la faire vivre sous le même principe afin de garantir sa pertinence, notamment via son service de "Navigation Accompagnée" lancée en mars 2017 où les plaisanciers peuvent échanger au sein d'une communauté.

Distribution
Au démarrage en 2016, des conseillers ont été missionnés à 80% sur l’activité plaisance.
Au 1er janvier 2017 : passage à 100%.
Au 1er avril 2017 : création d’une entité virtuelle NAVI avec un manager fonctionnel assuré par une ressource Marketing.

Décision CoDG du 09/10/17 
Un retour des 10 conseillers dans le réseau avec une dominante Plaisance à hauteur de 40%, accompagné d’un renforcement de 20 conseillers pour accueillir les flux & pouvoir mettre en œuvre les ambitions du projet. Les 40% de spécialisation sont concentrés sur 2 jours entièrement dédiées à la plaisance + sollicitations ponctuelles pour les activités de prospection hors site (sur pontons et/ou sur salons).
Cible : octobre 2018, 30 conseillers auront une dominante « plaisance ».

Les élus font part à la Direction de différentes remontées du terrain indiquant un manque de reconnaissance au regard de l'investissement des salariés concernés par ce projet, allant parfois même au-delà de leurs heures de travail.

La Direction exprime leur regret si certains salariés ont ce sentiment mais estime avoir des informations indiquant qu'il n'est pas généralisé. Elle rappelle leur satisfaction concernant l'investissement de tous les salariés qui ont travaillé sur ce projet, au-delà de l'équipe de spécialisation, car il a du être porté par tous les sites concernés.

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Compte-rendu du comité d'entreprise du 16 janvier 2017

Compte-rendu du comité d'entreprise du
16 janvier 2017

Compte-rendu non officiel

1. Point Réseau Conseil Vente - Bilan 2017 

L'accueil téléphonique atteint 75,3% (soit +0,3% / objectif), ce qui est très positif pour les collègues de cette filière car la Direction, lors d'un précédent CE, prévoyait que l'objectif ne soit pas atteint. Le volume d’instances en fin d'année est quant à lui inférieur de 20 000 (2016).

La production commerciale : 

• Recrutement : Très bonne fin d’année qui permet d’être au plus proche de l’objectif annuel
• IARD : Production bien au-dessus des objectifs sur l’ensemble des produits (VAM, RAQVM, PACS et PRAXIS)
• Épargne et Prévoyance : Les objectifs de fin d’année en Épargne (volume) Livrets et Rassurcap ne sont pas atteints malgré une meilleure dynamique sur l’Épargne en fin d'année.
• Collecte : Une forte progression sur Rassurcap et Assurance Vie

2. L’activité des CVD : perspectives 2018 / 2019

SITUATION DU CATS DE PARIS : 
La Direction nous confirme le regroupement définitif du CATS et du CCS de Paris, comme cela a déjà été évoqué lors de la réunion du CE de novembre 2016 (voir ici).
Les raisons : un recrutement compliqué et chronophage, un turn-over à destination de toutes les autres filières dans l’IDF, et un absentéisme récurrent et supérieur à celui constaté dans les autres régions.
Il a donc été décidé de stopper les recrutements en CATS et d'encourager et accompagner toutes les mobilités souhaitées au départ du CATS de Paris. L'ambition de la MAIF à terme est de transformer ce site en CCS.

LYON :
Une éventuelle opportunité immobilière permet d’envisager de rapprocher le CATS et le CCS sur le site de l’actuel CCS. Le déménagement de l’actuel occupant des lieux étant anticipé pour fin 2018. Cependant, la projection éventuelle de la Maif serait de transformer la fusion de ces deux sites en CATS, contrairement à Paris.

Pour L'Unsa-Maif, nous avons toujours été défavorable à l'externalisation de notre cœur de métier et c'est donc avec une grande satisfaction que nous accueillons cette nouvelle, permettant d'une part d'augmenter les embauches et d'autre part de faire perdurer le modèle CATS.

3. Information sur les mesures d’accompagnement de la mobilité volontaire des salariés

Les élus s'étonnent que ces mesures ne soit pas négociées avec les partenaires sociaux. La Direction nous répond d'une part, qu'elle a souhaité créer cette note en accord avec l'actualité à l'ordre du jour (point précédent) et d'autre part, que les éléments sont susceptibles d'évoluer, d'où la volonté de ne pas le figer pour l'instant dans un accord d'entreprise.

Le document étant noté comme confidentiel, nous ne le détaillerons pas. Cependant, l'Unsa-Maif fait part de son regret qu'absolument aucune mesure sur l'aspect familial ne soit prévue. La Direction indique que si certains éléments n'apparaissent pas, c'est que les demandes ne sont pas prioritaires. Au vu de notre insistance, il nous est précisé qu'un débat sur la famille a bien eu lieu lors de la création de ce document et qu'il est donc susceptible d'évoluer à ce niveau, ce que nous encourageons fortement, d'où la pertinence de négocier ces mesures avec les organisations syndicales.

4. Recueil de l’avis de l’instance sur le projet d’évolution de l’activité Approvisionnement (2e réunion)

Synthèse de la déclaration des élus du CE :
L’objectif poursuivi par ce projet est d’améliorer la performance de l’entreprise, d’accroître la qualité de service rendu et de professionnaliser l’activité d’approvisionneur. Pourtant, l’entreprise a poursuivi un objectif principal : celui de dégager des gains de productivité, à travers le regroupement des acteurs de la fonction achat dans trois structures et leur spécialisation. Pour preuve, les effectifs ont été dimensionnés pour répondre au seul critère de volume de commandes, alors que l’usage d’un nouvel outil impose un temps de formation et d’appropriation.

Pour les élus, opérer une telle transformation et répondre aux nouvelles contraintes nécessite pour l’entreprise de concilier performance économique et humaine afin d’atteindre un fonctionnement optimum favorisant le bien-être des collaborateurs, leur motivation, et donc le développement de l’activité, l’atteinte des résultats ; en résumé, la performance globale.
Les élus souhaitent rappeler à la Direction ses obligations en termes de moyens concernant notamment une formation des salariés appropriée, des outils opérationnels et adaptés à leur activité suivant un planning bien anticipé et ne peuvent que regretter que notre mutuelle passe à côté de l’occasion d’expérimenter la mise en œuvre de la vision stratégique insufflée par notre directeur général, Pascal Demurger.

Les élus Unsa-Maif émettent un avis d'abstention.

5. Point de suivi sur le projet ESE

Plusieurs actions destinées à améliorer la prise en main telles que la désignation de référents dans certains services chargés de recenser les difficultés, la formation de l'assistance bureautique avec la création d'une ligne téléphonique dédiée, la mise en place d’un support de proximité pour accompagner les utilisateurs finaux au démarrage, un mécanisme de transfert de compétences sera mis en place pour accompagner les ressources PAGE intégrées dans l’équipe support, etc.

Par ailleurs, la Direction nous informe que toutes les demandes d'évolutions remontées par les utilisateurs sont recensées et traitées en fonction des priorités. Les échanges avec les utilisateurs et les rencontres avec les directions se poursuivront jusqu'à extinction des difficultés qu'engendre l'outil.

6. Point d’information sur le projet coach de vie

Coach de vie est une plateforme pour des prospects ou des sociétaires et leur entourage souhaitant alléger le quotidien pour gagner du temps. Elle mettra à leur disposition via un bilan personnalisé, une offre de services adaptée à leurs besoins. Et ce, via un guichet unique dans une logique omni-canal et multi-filières avec une fluidité pour le parcours utilisateurs.

Les services proposés sont variés tels que la livraison à domicile (fleurs, repas, etc.), coiffure, esthétisme, entretien de la maison, assistance informatique, coaching sportif, etc. Les services sont destinés à évoluer en fonction des besoins des sociétaires mais également de la capacité aux prestataires de pouvoir se connecter informatiquement aux outils Maif.

La plateforme de service : 

Coach de Vie est le deuxième projet construit sur cette plateforme après "Déménagement". L’un des enjeux est d'y construire des fonctionnalités telles que l'authentification, le paiement, les liens avec les prestataires, etc.

L'incubateur : 

C'est un plateau basé dans la région nantaise destiné à accueillir des conseillers en détachement dont les missions principales seront de proposer Coach de vie (notamment en complément d'une prise en charge sinistre), réaliser le diagnostic humain et assurer le support téléphonique tout au long du parcours.

7. Point d’information sur le projet d’offre multirisque professionnelle (MRP)

Dans le cadre de la « dissociation des univers », la nouvelle offre habitation AHA ne couvre plus de garanties RC/DB professionnelles comme RAQVAM. La Maif a donc décidé de construction une offre MRP 100 % Maif.
L’offre s’adressera aux travailleurs indépendants. Certaines familles métiers seront éligibles tels que le sport, l'artisanat, le social... tandis que d'autres seront exclus lors du lancement (BTP, restauration, etc.). Tous les métiers prévus dans RAQ1 et NOR ne sont pas couverts mais le produit est destiné à évoluer pour ne pas que le sociétaire ne s'assure ailleurs.

Environ 15 conseillers seront formés sur les CCS de Clermont-Ferrand et Grenoble pour la partie distribution et 5 à 6 conseillers au CGG de Toulouse pour la partie sinistre. La gestion informatique s'effectuera sur un module expérimental mais, à terme, elle migrera sur le SI global.
Le business plan et la tarification seront établis en février pour une commercialisation en mars 2018.

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