Comité d'entreprise - Compte-rendu du 27 septembre 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 27 septembre 2018

Compte-rendu non officiel

1. Point d’étape sur Lyon (CATS/CCS)

Il a été choisi d’abandonner les projets d’accession et de prendre un demi-plateau en bail dans le quartier Part-Dieu à proximité de la gare. L’installation dans le site se fera au troisième trimestre. Le bail du CATS qui arrive à terme, sera prolongé d’un an pour permettre une installation en douceur dans les nouveaux locaux.
La superficie est inférieure à la taille globale des deux anciens plateaux (1055 vs 1400). Le coût global sera donc inférieur au coût actuel. Il y aura 60 positions de travail. La Direction souhaite arriver à ce nombre en turn-over naturel.

L’organisation va évoluer progressivement. Les modèles statutaires seront conservés au déménagement et les nouveaux recrutements se feront uniquement au statut CATS. C’est donc une transition en douceur vers un modèle CATS. Lorsque ce sera compliqué de conserver les deux modèles, la transition sera accélérée.

2. Information sur l’activité distribution

Prise d’appel : taux moyen de 70% pour un objectif à 75%. 
Flux asynchrones : 66 000 à fin août (ce chiffre est considéré acceptable pour une sortie d’été).
Visites : en baisse de 7%.
Pour expliquer l’écart à l’objectif : une hausse de deux points des appelants et par ailleurs la durée de traitement d’un appel a augmenté de 8% soit plus 20% sur 3 ans. Cet allongement s’explique par la dynamisation de la proposition AEM, NESTOR et RGPD.
Un plateau de CDD est anticipé pour mieux finir l’année, 25 pour le moment pour une activité téléphone CDD de 1 an.
Dans un contexte où la réglementation évolue et alors que la Maif souhaite diffuser de nouvelles offres et services, des réflexions sont en cours pour définir une stratégie permettant de maîtriser la durée d’appel.
Elle réfléchit également aux nouvelles implantations comme à Angers, permettant de mieux maîtriser les ressources humaines de la filière.

Durée de traitement : en hausse du fait des nouveaux produits.

L’enquête qualité progresse de 3 points pour atteindre 77%
L’axe de progrès majeur c’est la souscription sur internet et la perception des très jeunes sur les tarifs et la relation digitale.

Les élus interpellent la Direction sur la pression exercée sur les collègues quant à l’atteinte des objectifs commerciaux, qui ne contribue pas au bien-être au travail et à la satisfaction des sociétaires.

L’Unsa-Maif souhaite connaître les conséquences de ces problématiques (qui ne sont pas du fait des salariés) quant à l’atteinte des objectifs prévus dans l'accord d’intéressement. La Direction apportera une réponse prochainement.
Nous mettons également en avant que plusieurs collègues nous ont fait part de discours déplacés de responsables dans le réseau. Cela pose la question sur le décalage entre le discours de la Direction et celui tenu sur le terrain.

3. Point sur l’activité sinistres

Une activité très soutenue en terme climatique et non climatique (progression de la sinistralité IARD plus forte que prévue).

La volonté est de soulager les équipes pour maintenir le taux de service et soulager les opérationnels. Les renforts se font via la gestion pour compte, une simplification exceptionnelle des process et au besoin un recours aux heures supplémentaires.

Les prochaines étapes aux vue de la situation à la rentrée des congés d’été sont :

• La prolongation des CDD de surcroît & des CDD de remplacement ;
• Recruter des CDD sur le plateau d’Aix et aussi pour prendre en charge les sinistres liés à la sécheresse ;
• Confier plus de dossiers à la Gestion pour Compte ; 
• IMA : leur affecter le plus de dossiers BEV possible ;
• IMH / Groupe Prunay : si GO, les dossiers TNG et Vols simples ;
•  Simplifier quelques traitements, suivre le ressenti des gestionnaires et améliorer le pilotage. 

4. Présentation du rapport SACEF sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

L’effectif moyen mensuel est en augmentation. Au sein de la DDORS, le CVD a une hausse plus rapide que les autres pôles des effectifs, tout comme les A&C.
Le taux de turnover reste relativement bas à 4,65% quasi stable comparé au précédent exercice.
Les embauches CDI ont augmenté ainsi que le taux de transformation des alternants en CDI.
Cependant, les élus Unsa-Maif font remarquer qu’il reste bien inférieur aux objectifs fixés par la branche.

L’ancienneté moyenne baisse légèrement, notamment due aux vagues importantes de départ en retraite accentuées par OSER. La Direction indique que les départs en retraite dans le réseau seront bien remplacés. Cependant, au niveau du siège le remplacement ne se fera pas poste pour poste mais en fonction des besoins. L’effectif du siège sera donc constant et ne diminuera pas dans le cadre du nouveau plan stratégique.

L’absentéisme est proche de 5% au global avec une attention particulière sur le CVD et la filière sinistre .Globalement l’absentéisme progresse chez les cadres et diminue chez les employés.

Il est clair à la lecture des heures supplémentaires qu’il y a une surcharge de travail ou des perturbations dans l’organisation du travail. La filière sinistre à vu son nombre d’heure supplémentaires plus que doubler entre 2016 et 2017.

5. Présentation du rapport SACEF sur les orientations stratégiques de l’entreprise

La Loi prévoyait une communication aux élus du CE des orientations sur les 6 années à venir mais ce n’est pas le cas. L’entreprise a pris le parti de communiquer en fonction de la durée de ses plans stratégiques.

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Comité d'entreprise - Compte-rendu du 5 septembre 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 5 septembre 2018

Compte-rendu non officiel

Aux deux précédentes réunions du Comité d’Entreprise, l’Unsa-Maif avait demandé des explications concernant les propos tenus et relayés par M. Demurger et M. Mahé dans la presse : "Sur 7.500 équivalents plein temps (ETP), il faut distinguer le réseau, où chaque poste sera maintenu, du siège (2.000 ETP) où un sur deux sera remplacé, prévient le directeur général. C’est aussi une manière de renouveler les compétences.»

Réponse de la Direction
La Direction admet que cette phrase puisse porter à confusion mais souhaite nous rassurer en précisant que le plan stratégique 2019-2022 qui nous sera présenté prochainement, ne vise pas à supprimer de postes. Pour le réseau, le nombre de postes pourrait augmenter tandis qu’une politique de maintien et de stabilité serait préférée pour le siège.

1. Résultats de l’enquête Great Place to Work

LE MODÈLE
Il s'agit d'un institut qui décerne tous les ans un prix, à des entreprises françaises « où il fait bon travailler ». C'est-à-dire où les salariés ont confiance en leur management, sont fiers de leur travail et apprécient les personnes avec lesquelles ils travaillent.

RÉSULTAT GLOBAL
71% des salariés ont répondu à 66 questions :

• 59 questions servent au calcul de l’indice de confiance
  = 65% pour la Maif contre 74% pour les lauréats.
• La perception globale est elle, de 71% contre 78% pour les lauréats.

La Maif n'a pas obtenu le prix mais les résultats restent stables au regard des résultats de 2017 (la dernière fois où l'entreprise a participé) et sont dans la moyenne de la catégorie Banque/Assurances.

VISION DES RÉSULTATS PAR CATÉGORIE
Les pourcentages inscrits à côté des catégories, correspondent au score de la Maif, suivi pour chacune, des plus hautes réussites ( + ) et des axes d'amélioration ( - ) les plus importants.

• FIERTÉ - 73 %
  Générer un sentiment de fierté par rapport à sa contribution personnelle, à celle de son équipe et par rapport à son entreprise.

+ L'image de l'entreprise : 
- Contribution citoyenne de l’entreprise (83 %) ;
- Je veux travailler longtemps dans cette entreprise (77 %).
- L'image de l'entreprise : 
- Plaisir à se rendre au travail (61 %).

• RESPECT - 66 %
  - Accompagner le développement professionnel des collaborateurs.
  - Solliciter leur avis et les impliquer dans les décisions.
  - Considérer la personne également en tant qu’individu.

+ Attention :
- Conditions de sécurité remplies (90%) ;
- Locaux et équipements : cadre de travail agréable (75%).
- Soutien et collaboration :
- Le management valorise le travail bien fait (50 %) ;
- Association aux décisions (54 %).

• CONVIVIALITÉ - 66 %
  - Pouvoir être soi-même.
  - Être dans une atmosphère conviviale et accueillante, dans un climat positif et de coopération.

+ Hospitalité :
- Accueil des nouveaux arrivants (86 %) ;
- Accueil/efforts en cas de changement de poste/service (70 %).
- Relations interpersonnelles et solidarité :
- Ici, je peux être moi-même (61 %) ;
- Nous sommes tous solidaires (47 %).

• ÉQUITÉ - 61 %
  - Reconnaître et rémunérer de manière juste et équitable.
  - Etre impartial.
  - Ne pas discriminer.

+ Traitement équitable :
- Handicap (92 %) ;
- Orientations sexuelles / origine ethnique / sexe (93-85 %).
- Droiture et impartialité :
- Promotions accordées à ceux qui le méritent le plus (30 %) ;
- Partage des bénéfices (41 %).

LES PROCHAINES ÉTAPES
La Direction considère que les résultats restent positifs même si elle prend conscience d'améliorations nécessaires dans certains domaines et nous informe qu'une mise en mouvement s'effectuera à tous les niveaux de l'entreprise (au global, au niveau de chaque Direction/filière et de chaque entité), et ce, dans le cadre du nouveau plan stratégique 2019-2022.

Pour l'Unsa-Maif, nous espérons que ce plan stratégique sera à la hauteur des attendus de nos collègues qui ont montré à travers le questionnaire et surtout à travers leurs efforts au quotidien, leur engagement à la Mutuelle et leur professionnalisme.
Ils méritent que les problématiques qu'ils ont su démontrer à travers ce sondage, soient considérées comme des priorités dans les prochaines évolutions de l'entreprise.

2. Déploiement de la nouvelle organisation de la Direction Relation Sociétaire

DIRECTION TECHNIQUE ASSURANCES (DTA)
Ces ajustements découlent de la concomitance de plusieurs facteurs : la réorganisation de l’entreprise liée à la gestion des nouveaux services, des départs à la retraite significatifs, et une posture davantage tournée vers le Client qui nécessite une organisation plus lisible et optimisé.

Les impacts et les gains attendus :

• Une organisation orientée Client : pour les utilisateurs, disposer d’une meilleure lisibilité des différentes missions de la DTA, afin d’augmenter la qualité de service.
• Pôle Réseaux des Prestataires : réunir au sein d’une même entité, la gestion de tous les réseaux de prestataires en interaction avec nos assurés pour homogénéiser les pratiques.
• Pôle Supports techniques : constituer une filière dédiée aux activités de soutien technique pour l’ensemble des réseaux.
• AGIR - RE : Rassembler les relations extérieures et l'AGIR afin de rationaliser la représentation MAIF dans les groupes de travail et les instances.

SERVICE QUALITÉ RELATION SOCIÉTAIRE (QRS)
Ce service devient l'Excellence Opérationnelle et de Satisfaction Sociétaire ⇒ l'objectif est de passer d’une logique de constat sur la qualité de la relation sociétaire à une vision plus ambitieuse (davantage de veille concurrentielle, un pilotage et un suivi plus poussés des engagements qualité, des attentes sociétaires et du niveau de satisfaction). Ce service sera rattaché stratégiquement auprès de la Direction Relation Sociétaire.

3. Déploiement de la nouvelle organisation de la Direction de l’Assurance de Personnes Data et Actuariat Produit

EVOLUTION DE MAP (METIERS ASSURANCE DE PERSONNES) ET CIS (CORRESPONDANT INTERACTION ET SOUTIEN)

Les objectifs :

• Renforcer l’agilité, la polyvalence et la vélocité du collectif afin de mener à bien un maximum de projets ;
• Améliorer la lisibilité de l’organisation la répartition des rôles ;
• Développer la proactivité et l’autonomie des équipes et adapter le modèle de management aux enjeux de l'assurance de personnes.

La solution a été de fusionner les deux entités MAP et CIS et de les placer sous l’autorité d’un seul et même manager. Elles rejoindront la Direction de la Stratégie, de la Marque et des Offres.

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Comité d'entreprise - Compte-rendu du 22 août 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 22 août 2018

Compte-rendu non officiel

Déclaration Unsa-Maif en préambule de la réunion 

L’Unsa-Maif réitère sa demande concernant les propos tenus et relayés par M. Demurger et M. Mahé dans la presse : "Sur 7.500 équivalents plein temps (ETP), il faut distinguer le réseau, où chaque poste sera maintenu, du siège (2.000 ETP) où un sur deux sera remplacé, prévient le directeur général. C’est aussi une manière de renouveler les compétences.»
La Direction précise qu'elle reviendra vers nous et évoque par ailleurs une retranscription à priori erronée de la presse.

1. Point de suivi sur la nouvelle offre MRH

Conseil-Vente 
Les retours concernant les formations sont bons. Le positionnement vis-à-vis des prospects serait bien perçu en général par les conseillers, notamment sur l'explication des tarifs en corrélation avec les garanties. La filière a toutefois relevé certains points de vigilance (différence de positionnement entre zones rurales et urbaines, situation de transferts dans le cadre d'un déménagement avec un tarif souvent défavorable aux sociétaires, le prix de PJ2 ressenti élevé par le réseau).

Sinistres
La formation est jugée adaptée mais l'ancrage des pratiques est encore fragile en raison du peu d’occurrences. La filière a donc choisi de ne pas déployer de formations supplémentaires pour le moment.

Nouveau contrat professionnel
La Direction estime que le nombre de souscriptions est très positif car la tendance pourrait laisser penser que l'objectif à fin 2018 sera atteint ou dépassé alors que c'est un nouveau domaine d'intervention pour la Maif.

2. Point d’étape sur la filière conseil vente à distance (ouverture CATS d’Angers, CATS &CCS Lyon et Paris)

OUVERTURE DU NOUVEAU CATS D’ANGERS

La Maif a fait l’acquisition de locaux neufs d'environ 1200m² près de la gare, bénéficiant d'une excellente desserte en transports en commun ainsi que de places de parking suffisantes. De plus, le bâtiment dispose d'ores et déjà d'aménagements écologiques (régulation thermique par la structure en béton, luminaires intérieurs de basse-consommation à gradation et détection de présence).

32 conseillers (dont 30 externes) ont été recrutés en CDI en formule 32h/4 jours et 35h ou 36h (avec ou sans JATT). Les formules n'étaient pas au choix des postulants mais précisées sur l'offre de poste. Seule une mobilité interne d'un collègue déjà sur un contrat 32h peut décider de le conserver (cf accord OSER).

Pour l'Unsa-Maif, comme il est possible de modifier un contrat de travail via un avenant, nous espérons que lors des recrutements, cette possibilité ne soit pas utilisée pour inciter les collègues à choisir une formule qui ne leur correspondrait pas.

La Direction indique que les besoins sont décidés par la filière mais elle ne peut aller à l'encontre de l'accord OSER, et ajoute qu'il n'y a pas assez de vécu aujourd'hui pour savoir si elle choisira de laisser la possibilité aux collègues de pouvoir modifier leurs contrats.

CATS ET CCS PARIS
La problématique du CATS concernait les ouvertures le samedi parfois pour très peu de conseillers. La Direction a donc choisi de faire disparaître le modèle CATS sur Paris, prévue au 1er septembre 2018. La planification des ex-conseillers CATS reprendra le modèle CCS à compter du mardi 4 septembre.

En fonction des collègues, certains ont fait le choix de ne pas changer de CATS, ni de migrer sur un contrat CCS. Par conséquent, elles ont quitté l'entreprise (démissions ou ruptures conventionnelles).

REGROUPEMENT CATS ET CCS LYON
La Maif est toujours dans la recherche de locaux permettant la cohabitation des deux modèles qui regroupent aujourd'hui 87 personnes. Le turnover moyen est d'environ 24 collaborateurs par an. La Direction estime que ce mouvement naturel permettra plus facilement d'arriver à l'objectif de 60 collaborateurs.

L'Unsa-Maif fait part de l'inquiétude des collègues qui craignent que cette uniformisation ait pour objectif de supprimer les statuts CATS au profit de ceux des CCS.

La Direction répond que le modèle CATS est aujourd'hui plus souple et donc plus adapté pour répondre aux sociétaires. Par conséquent, notre inquiétude n'aurait pas lieu d'être. Elle rappelle que quand la problématique de l'immobilier sera réglée, la réflexion sur la cohabitation sera plus aisée s'il est possible de séparer les deux statuts dans un même bâtiment.

3. Point sur les dispositifs de parcours et solutions collaborateurs et l’entretien professionnel

La Direction a voulu faire un état des lieux sur l’expérience collaborateur afin d'améliorer et d'optimiser certaines phases du parcours collaborateur.

ACCUEIL ET INTEGRATION
Objectif : accueillir/aider le collaborateur et soulager les services RH.

• Création d'une Box de bienvenue qui permet de marquer cette première journée. Elle est personnalisée en ligne par le manager qui envoie sa commande à l'éditique. Elle contient également une invitation à se rendre dans sa délégation pour découvrir nos produits et s'il le souhaite, devenir sociétaire. 
• Un petit-déjeuner de bienvenue (déjà pratiqué en 2017).
• Mail automatique de bienvenue envoyé par le RRH avec les liens intranet d'AGORA et de la documentation légale.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL
A ce jour, 78% des EP reste à effectuer.
Objectif : Dynamiser la campagne EP + rendre acteur le collaborateur.

• 90% de l'outil disponible via AGORA est à la main du collaborateur.
• Une nécessaire mobilisation de l’ensemble de la ligne managériale et des acteurs RH.

A noter que les dispositions légales peuvent évoluer à ce sujet.

GESTION DES COMPÉTENCES ET APPÉTENCES
OBJECTIF : faciliter la visibilité des compétences/mobilités pour les RH et rendre le collaborateur acteur dans la démarche + un outil de développement de la mobilité des salarié

• Wiserskills : comme un Linkedin interne, cet outil permet au collaborateur de lister ses compétences, de mieux se faire connaitre au sein de l'entreprise et de préciser instantanément des informations, par exemple s'il est mobile ou non. S'il est utilisé par la majorité des salariés, cet outil est un atout indéniable pour les RH. Les réflexions sont en cours pour y mettre en lien l'EP et l'EI.

Le choix de ce prestataire porte sur la simplicité d'utilisation qui permet au collaborateur de mieux décrire par lui-même ce qu'il est, au-delà de ses compétences professionnelles.
La pérennité de cette collaboration réside principalement sur le succès de ce dispositif auprès des salariés car il n'est pas obligatoire.

COMITÉ CARRIÈRE
La Direction nous présente le bilan sur ces 3 dernières années.

• 451 collaborateurs ont été présentés permettant une mobilité pour 48% d'entre eux (dont 62% en mobilité pérenne).
• 66 managers ou experts ont été présentés permettant une mobilité pour 42% d'entre eux (dont 75% en mobilité pérenne).  
• Un peu plus de 2/3 des profils présentés au siège concernent les cadres mais la Direction souhaite qu'il y ait plus de collaborateurs.
• Suivi : La Direction assure leur volonté et leur engagement de suivre tous les candidats afin de les accompagner dans leur projet (propositions d'immersions, formation, offres de postes, etc.).

ACCÈS AUX DONNÉES PERSONNELLES
Objectif : Une approche centrée collaborateur en déclinaison de la symétrie des relations / attentions.

• Selfcare : avec Agora +, le collaborateur peut désormais lui-même mettre à jour sa situation familiale et effectuer des actes administratifs (changement d'adresse, RIB,...).
• Les éléments sont directement intégrés sans aucune reprise par les fonctions siège.
• Les possibilités de se faire indemniser soi-même les abonnements pour les transports en commun et la demande d'acompte sur salaire sont en cours.

SUIVI RH
Objectif : Optimiser les fonctions RH dans le cadre de la symétrie des attentions sociétaires / collaborateurs.

• Employee Relationship Management (ERM) : comme dans notre relation avec les sociétaires, cet outil permettra de tracer l'ensemble des interactions entre le service RH et les salariés (et non l'historique de la carrière).
• La projection est de le mettre en place à horizon 2019.

4. Présentation du rapport SACEF sur la situation économique et financière de la MAIF

Le développement économique de la Maif est positif sur un marché (assurances de Particuliers) où la croissance est stable malgré un marché automobile particulièrement dynamique. L'année 2017 a également connu une sinistralité exceptionnellement importante au regard des années précédentes.

La croissance du nombre de sociétaires se ralentit mais demeure à un niveau élevé compte tenu du contexte de forte concurrence. Au niveau A&C, ce nombre est en hausse. Les résiliations sont en hausse dans le cadre de la loi Hamon mais cet effet serait inférieur à la moyenne du marché.

À noter une bonne résistance du groupe avec une croissance du nombre de contrats dans un contexte hyper-concurrentiel de 2017. Le chiffre d’affaires est également en progression.

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