Avis rendu le 29/06/2012 par le CHSCT du siège social
Ainsi, au vu des informations communiquées à l’instance :
52 personnes changent de manager
28 personnes changent d’activités
63 personnes changent d’activités et de manager
Soit 143 personnes au total qui vont connaître une évolution notable de leur travail et/ou de son environnement. Près d’une personne sur cinq au sein des actuelles DDD et DDA sera donc concernée.
Le CHSCT, dans le cadre de sa consultation sur ce projet, est amené à donner son avis sur la façon dont la Direction prend en considération son impact sur les conditions de travail des salariés concernés et à appréhender les mesures de prévention associées.
Informer les salariés sur les objectifs d’un tel projet, sur les gains attendus et les moyens qui en découlent est une phase essentielle pour lever toute incertitude et permettre à chacun d’identifier les changements : sur ce point, il semblerait que l’information sur l’évolution des Directions ait été conduite auprès de l’ensemble des acteurs. Le CHSCT fait le constat d’une mobilisation importante des RRH et des managers des entités concernées par un transfert d’activité et de collaborateurs : la période actuelle est prioritairement consacrée à la mise en œuvre des entretiens exploratoires.
Si le CHSCT prend acte du processus de préparation et d’accompagnement, il fait néanmoins le constat d’une conduite de projet qui ne semble pas permettre pas aux managers d’engager complètement et valablement cette phase et d’en identifier l’ensemble des impacts sur l’organisation de leur service :
le calendrier imposé fait coïncider ces travaux avec l’investissement qu’ils ont à mener en matière d’entretien individuel puisqu’ils doivent mettre en œuvre la première étape du nouveau dispositif « classification rémunération » (entretien transitoire)
centrés sur l’identification des tâches et activités des personnes concernées par un « transfert », certains n’ont encore pu complètement mener à terme les travaux sur les impacts sur leur équipe tant dans les missions collectives qu’individuelles.
Sur ce dernier point, le CHSCT tient à faire part de ses préoccupations sur les effets par ricochets de ces évolutions : lorsqu’une activité est partagée par plusieurs personnes d’une même équipe et que cette activité est transférée avec le départ d’une partie de ces salariés vers une autre entité, ceux qui restent se voient amputés d’une partie de leur activité. En termes d’organisation et d’évolution des fonctions, l’impact ne sera donc pas neutre : hausse par exemple de l’activité téléphonique et de la fréquence des permanences ou intégration d’une nouvelle mission, ce qui nécessite une réflexion à la fois sur les besoins de formation/accompagnement et sur la charge de travail.
Concernant la déclinaison des process de travail et l’identification des interactions, il semblerait que les réflexions n’aient pas été menées jusqu’à leur terme ; par ailleurs, des missions et des périmètres ne semblent pas avoir été suffisamment calés, partagés et consolidés avant diffusion de l’information et préparation du changement. Le CHSCT exprime donc ses craintes sur les dysfonctionnements et sur les difficultés que sont susceptibles de rencontrer les salariés.
Concernant les entretiens exploratoires, le principe semble avoir été bien compris. Ils sont effectivement menés comme annoncé à l’instance, permettant aux acteurs concernés de faire le point sur leur parcours, leurs aspirations, leurs compétences, les missions proposées et les besoins de formation. Si, à ce stade, ce dispositif semble bien accueilli et constitue une évolution favorable au regard de précédentes réorganisations, le CHSCT tient néanmoins à faire part des remarques et points de vigilance suivants :
des interrogations, des craintes ont été entendues sur les critères et les modalités de sélection par les comités d’affectation et sur la réelle prise en compte des voeux des salariés. L’instance attend donc que les décisions et éventuels arbitrages de ces comités se fassent en tenant compte des aspirations des personnes concernées pour faire converger au mieux leurs motivations et son organisation cible. L’efficacité de cette dernière et la préservation du bien-être des salariés sont toutes deux liées au maintien de la motivation de l’ensemble des acteurs,
le calendrier mis en place et l’invitation à des entretiens exploratoires dans des délais restreints ne permet pas toujours la préparation souhaitée pour cet entretien.
Le CHSCT tient à faire part de ses interrogations concernant l’évolution du métier des personnes regroupées au sein d’un même service « Décisionnel ». Si l’objectif de rationnaliser la production de données et de renforcer sa cohérence est compris et admis, et si la mutualisation des ressources peut amener à étoffer des périmètres, en revanche, l’instance pointe les risques suivants :
un risque d’appauvrissement du métier, de perte de savoir-faire ou de perte de sens du fait de la spécialisation (perte de la dimension « analyse ») mais aussi de l’éloignement du « terrain » (utilisateur ou demandeur)
un risque de perte d’efficacité du fait de l’éloignement ci-dessus évoqué,
Par ailleurs, le CHSCT a du mal à appréhender la cohérence entre l’existence de ce pôle décisionnel et le projet POD de SDO dont l’objectif est de mettre à disposition des indicateurs concernant l’activité du réseau. Quel sera le dimensionnement de ce pôle une fois ce projet abouti ?
Le CHSCT exprime ses plus vives inquiétudes face aux difficultés rencontrées actuellement par les équipes du Service Internet : il a été annoncé initialement aux responsables de projet en charge d’une activité de maîtrise d’ouvrage qu’ils rejoindraient tous le pôle des MOA à la Direction Produits
Le découpage des tâches qui a été présenté à l’équipe Internet ne semble ni cohérent ni pertinent et d’ores et déjà, un risque de dysfonctionnement est pointé. Individuellement, la séparation de l’équipe en deux est très mal vécue ; à ceci s’ajoute, une forte incompréhension face à des informations contradictoires. De surcroît, ce malaise est accentué par la parution d’offres de postes de chargés de projets, dont trois d’entre elles concerneront l’activité de MOA, sans qu’il soit par ailleurs spécifié aux personnes intéressées dans quel service elles seront amenées à travailler. Les personnes ont donc du mal à se projeter dans leur métier : le CHSCT ne peut qu’émettre une alerte sur les risques qu’elles encourent et sur les impacts de la transformation de ce collectif de travail, si ce scénario devait être maintenu.
Enfin, il a été dit à des salariés que la nouvelle organisation présentée était une organisation de court terme, que de nouvelles évolutions devraient être attendues à plus ou moins brève échéance : le CHSCT, même s’il lui a été rappelé le 1er juin que la MAIF connaissait une période intense de changements et qu’il fallait se préparer à une accélération, ne peut que s’inquiéter face à cette nouvelle perspective. L’instance, comme l’ensemble des acteurs, a besoin de visibilité sur les projets à venir et sur leurs étapes successives, en lien notamment avec AFS et SDO, tant pour comprendre les objectifs poursuivis que pour en apprécier les impacts sur le long terme.
Pour conclure, le CHSCT préconise également :
un allongement du calendrier afin de donner le temps nécessaire à l’étude d’impacts complète avant le déploiement de la nouvelle organisation,
de permettre dialogue et, le cas échéant, recours en cas d’affectation non souhaitée et d’inciter les managers à initier rapidement des rendez-vous avec les personnes éventuellement concernées,
de clarifier au plus tôt avec les managers les dispositions à prendre pour les entretiens d’évaluation (transitoires et ceux de 2013) afin d’y associer les managers actuels,
une vigilance accrue auprès des salariés qui ont connu un changement récent, notamment du fait de la précédente réorganisation (janvier 2011),
d’initier un dialogue régulier au sein des équipes pour identifier au plus près les effets de la réorganisation tant dans son fonctionnement qu’en terme de difficultés éprouvées individuellement.
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