"Télétravail"

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Compte-rendu du comité d'entreprise du 14 mars 2018

Compte-rendu du comité d'entreprise du
14 mars 2018

Compte-rendu non officiel

En préambule, les élus Unsa-Maif interviennent concernant le projet incubateur :

• L'accord de 2014 relatif à l'OTT des structures d'innovation et d'expérimentation ne concernait que MAIF CONCEPT (Paris) et le LABORATOIRE (Niort). Il nous semble donc indispensable qu'un avenant à l'accord de 2014 soit négocié afin de définir les futures structures concernées par cet accord.
• Le projet incubateur prévoit des horaires de travail jusqu'à 21h pour les travaux avec les sociétaires. L'accord OSER n'a révisé que l'article 5 de l'accord du 19 décembre 2014, portant sa durée à 5 années supplémentaires. Il nous apparaît donc également nécessaire qu'un avenant à l'accord OSER soit négocié concernant les horaires de travail.

Il ne s'agit nullement pour l'Unsa-Maif de remettre en question le projet "Incubateur", mais de mettre en adéquation nos accords avec les projets de l'entreprise, afin que les salariés prochainement intégrés dans ces derniers aient un cadre juridique de leurs conditions de travail clairement défini.

La Direction prend note de la demande et reviendra vers nous.

1. Programme PACTE : information sur le déploiement d’office 365, Skype, Outlook, portail collaborateur

La Direction nous informe du déploiement prévu courant août des nouveaux outils digitaux qui s'intégreront dans notre quotidien de travail.

Digital Workplace

La nouvelle interface d'Agora nous est présentée, elle se veut plus ergonomique et plus fonctionnelle. Des nouveautés telles que l'accès simplifié à nos différents outils du quotidien ou encore la possibilité de personnaliser ses onglets seront intégrées. La création des accès aux flux d'informations par filière est en cours de construction et sera livrée ultérieurement.

Office 365

Le déploiement de la suite Office 365 intégrera :

• Yammer : le réseau social de l'entreprise.
• OneDrive : un service d’espace de stockage documentaire individuel et partageable.
• Sharepoint : portail et applications d’intranet, collaboration, gestion documentaire.
• Office Online : version "en ligne" de Word, Excel, PowerPoint.
• OneNote : outil de prise de notes partageables.
• Planner : outil de coordination de projets et d’assignation de tâches.
• Skype Entreprise : messagerie instantanée, partage d’écran, appel audio et visio.
• Outlook : messagerie, agenda. Les nouveaux messages seront réceptionnés sur Outlook mais un accès aux deux messageries sera possible jusqu'à la fin de l'année. L'accès aux messages archivés après 2018 est en cours de réflexion.

Ces nouveaux outils s'inscriront dans notre quotidien de travail. Pourtant, il n'est pas prévu d'heures de formation pour les collègues du réseau. Les élus Unsa-Maif s'inquiètent que seuls des tutoriels et des guides seront mis à disposition. Nous rappelons qu'il est indispensable de laisser les collègues s'approprier les outils pour une montée en compétence homogène et éviter la fracture digitale. Il serait donc opportun de prévoir du temps de pratique et des formations personnalisées en fonction du niveau de chacun.

2. Information sur le projet NORA (Nouvel Outil pour une Relation Attentionnée)

La Direction nous présente de manière dynamique le nouvel outil relation basé sur l'expérience utilisateur (UX). En effet, depuis mai 2017, une centaine d’heures d’ateliers de co-construction sur le projet avec les métiers ont permis d'identifier les irritants et amener à la création d'un outil plus ergonome et adapté au métier.

Il regroupe la refonte des vues d’accueil et de synthèse pour les 3 filières (Contrats, Sinistres et A&C) avec des interfaces cohérentes, en symétrie aux applicatifs sociétaires. Il intègrera les pivots IARD et CRONOS.

3. Projet OSER : information sur le calendrier et les modalités de déploiement

Les déploiements du mois d'avril :

• Évolution des horaires réguliers des entités et accès aux JM 
• Augmentation volontaire du temps de travail en PA 
• Adaptation volontaire du temps de travail à 35h ou 36h en délégation ouverte le samedi

Adaptation de la durée de la plage méridienne

• Le début de la pause méridienne se situe entre 11h30 et 14h. Si le salarié part avant ce créneau, le temps sera décompté de «l'horaire variable».
• Dans le cas où la présence est planifiée par l’encadrement, la pause méridienne ne peut être inférieure à 45min ni supérieure à 2h. Ce point est traité dans la planification.
• À l’initiative du salarié, elle peut être réduite à 30min et portée au-delà de 2h.
• Si la pause n’est pas badgée après 6h de travail consécutives, alors une pause de 45min est prise en compte dans l’outil de gestion.

Suppression des plages fixes

• Quand un salarié à l’horaire variable n’est pas planifié, il peut entrer et sortir en badgeant à l'intérieur des bornes de travail de l'entité.
• Un nombre de badgeage pair est nécessaire mais n’est pas limité.

Gestion de l’horaire libre

• Les salariés pourront réaliser leur temps de travail sur :
  - 4 jours pour un temps en autopositionnement demandé inférieur ou égal à 32h,
  - 4,5 jours pour un temps de travail attendu inférieur ou égal à 36h45.
• Si les salariés souhaitent bénéficier de cette possibilité, et avec l’accord de l’encadrement et sous réserve des conditions de services, ils saisiront un motif « jour horaire libre » dans l’outil de gestion des temps, à hauteur d’une demi-journée, de 2 demi-journées ou d’une journée entière.

Gestion des repos hebdomadaires

• Pour les entités ouvertes le samedi matin, les salariés en décompte horaire auront leur repos hebdomadaire positionné par défaut dimanche-lundi.

Le salarié peut modifier le jour de repos hebdomadaire :
- en décalant le lundi à un autre jour de la même semaine,
- à deux demi-journées dans la semaine,
- à une seule demi-journée,
- ou le fusionner avec son jour de repos pour les temps partiel.

• Pour les salariés au forfait jour, lorsque l’entité est ouverte le samedi matin, par défaut le salarié est considéré comme travailler s’il n’y a pas de motif d’absence. Le salarié pourra positionné le samedi par défaut en repos hebdomadaire à l’avance, et déplacer le repos hebdomadaire le lundi (ou un autre jour dans le cadre de la dérogation).

Temps partiels

Régime horaire

• Les temps partiels choisis sont par défaut à l’horaire variable.
• Les temps partiels parentaux sont par défaut à l’horaire variable et peuvent demander :
  - des horaires stables de début et de fin de journée mais le salarié est libre de travailler en dehors de ces bornes,
  - des horaires fixes et bénéficier de la micro-variabilité (à titre expérimental en 2018) mais pas des modalités débit/crédit et JM.
• Les temps partiels thérapeutiques sont par défaut à l’horaire fixe.

• Le nombre d'heures hebdomadaires, le jour de repos et le nombre d'heures en fonction du jour de la semaine, seront précisés dans un avenant aux contrats de travail.
• Le formulaire de demande évoluera à partir du 1er mai.

4. Information sur le projet PDO (Portail indicateur)

La Direction se félicite du déploiement de PDO qui est en gestation depuis de nombreuses années.

Les objectifs

• Passer à un pilotage équilibré du triptyque (performance, qualité relations, adhésion des acteurs)
• Disposer d’outils de suivi de la totalité de l’activité des conseillers, au-delà de la vente de produits, afin de valoriser toutes les actions réalisées (rétention, satisfaction...)
• Un seul et même outil accessible au manager et au conseiller :
  - un accès libre aux conseillers sur leurs propres indicateurs et ceux de leur entité,
  - les managers peuvent et doivent valoriser l’ensemble de l’activité des conseillers.
• Des outils de pilotages ainsi prêts pour le nouveau plan stratégique.

Le pilotage permet de rechercher la performance à long terme, l’excellence de la relation et l’épanouissement des collaborateurs.
La co-construction est menée depuis 2015, les indicateurs sont ceux dont le réseau a vraisemblablement besoin. Cela permet de rendre plus concret le tryptique qui penchait fortement sur la performance au détriment des autres points.

Le changement de posture managérial nécessitera un accompagnement des managers sans mettre à mal la production telle qu’on la connaît aujourd’hui.
Le portail sera étendu en mai 2018 et permettra une appropriation avant la déclinaison opérationnelle du plan stratégique en janvier 2019.
Des accompagnements seront réalisés au fil du déploiement des différentes versions de PDO.

5. Consultation sur le projet de fusion SCI Delta Parc/MAIF

L’avis de l’instance :
« La Maif détient à 100% la SCI Delta Parc. La Maif souhaite aujourd’hui intégrer les immeubles de la SCI Delta Parc dans son patrimoine par le biais d’une fusion simplifiée.

Les élus du comité d’entreprise ont bien noté que la cessation de l’activité de la SCI Delta parc est relative à plusieurs paramètres qui confortent cette fusion.
Tout d’abord, des évolutions fiscales ont rendu caduc l’objectif initial de création de la SCI Delta parc pour la récupération de la TVA sur les coûts de construction. De ce fait, il est apparu un désavantage économique pour la Maif compte tenu que le loyer versé à la SCI est plus important que des charges d’exploitation dans l’hypothèse où la Maif détiendrait en direct ces immeubles dans son patrimoine.
De plus, il est à noter que la Maif est devenue au cours du temps le loueur majoritaire de ces surfaces ce qui conforte encore cette fusion.

Les élus du comité d’entreprise relèvent positivement que cette opération n’aura pas d’impact sur la participation et surtout elle permettra une baisse des frais généraux ce qui laisse entrevoir des axes de négociation pour le pouvoir d’achat de nos collègues. »

Les élus Unsa-Maif émettent un avis favorable.

6. Consultation relative à la mise en œuvre de lanceurs d’alerte en application de la loi Sapin

L’avis de l’instance :

« Les élus sont consultés sur la mise en place d’une procédure de recueil d’alerte concernant les domaines réglementaires, déontologiques, RSE ou éthique. Il s’agit pour la Direction de se mettre en conformité avec la loi Sapin II du 9 décembre 2016, qui précise les modalités de recueil d’informations fournies par les lanceurs d’alerte.

Ainsi, le « lanceur d’alerte » est une « Personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste […] de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».
Selon la loi, le recueil d’informations peut se faire en 3 étapes :

• par le signalement d’une alerte portée à la connaissance du supérieur hiérarchique, de l’employeur ou d’un référent désigné ;
• si aucune suite dans un délai raisonnable, saisie de l’autorité judiciaire ou l’autorité administrative ou les ordres professionnels (Agence française anti-corruption, AMF, etc.) ;
• en dernier ressort, à défaut de traitement du signalement par les autorités ou ordres professionnels dans un délai de trois mois, possibilité de révéler les informations ou fait à l’opinion publique.

La Direction souhaite tester la désignation d’un référent dans les entités juridiques des filiales (Parnasse-MAIF, MSF et MAIF Connect) et dans l’entité « conformité » de la Maif.
Les modalités de recueil et de traitement des informations, la garantie de confidentialité ou encore les modalités de destruction des pièces… seront mises en ligne sous forme « d’actualités » sur Agora, ainsi que l’adresse mail et boîte postale.

Toutefois, dans le cadre de cette consultation, les élus souhaitent que leur soit confirmé, que la procédure prévue s’articule bien avec celles déjà existantes, plus particulièrement avec l’article 3.1 du Règlement Intérieur et l’article 4 du Code de Déontologie.
Ils souhaitent également être informés des critères de désignation des référents ainsi que les modalités de leur formation.
Les élus demandent qu’une note explicite soit établie, mise à la disposition de l’ensemble des salariés et fasse l’objet au plus tôt d’une présentation des managers. »

Les élus Unsa-Maif émettent un avis d'abstention.

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Point sur le projet OSER - Décembre 2017

UN CONSTAT MITIGÉ

Le bureau de l’UNSA-MAIF s’est réuni afin de statuer sur l’intérêt de l’adhésion à l’accord OSER signé par trois autres organisations syndicales en juillet 2017. Nous avions rappelé, lors de la mise à la signature de cet accord, que notre décision était également conditionnée à un retour suffisant des expérimentations en cours et à venir.

N’ayant aucun retour sur ces dernières, malgré nos demandes répétées à la Direction, nous sommes allés sur le terrain à la rencontre des collègues afin de recueillir leurs opinions. Force est de constater que les avis sont partagés selon la filière métier car les impacts et la projection sur le quotidien ne sont pas les mêmes.

UN OUTIL AU SERVICE DE LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE

L’accord OSER est un outil permettant à l’entreprise une souplesse importante en termes d’horaires de travail et de mobilisation des salariés sur des créneaux inhabituels, et destiné à s’adapter à l’évolution de nos métiers.

C’est donc un accord aux enjeux majeurs pour toute l’entreprise. Le fait est qu’aujourd’hui son contenu n’est pas du tout stabilisé. Nombre d’expérimentations sont encore en cours et une expertise a été demandée par l’ICCHSCT* sur le projet OSER et ses impacts pour les salariés. À noter d’ailleurs, que certaines nouvelles expérimentations vont déjà au-delà du cadre fixé par l’accord. 

Ainsi, des avenants à l’accord OSER seront très certainement proposés au cours des mois à venir par la Direction, dont nous ne connaissons ni la nature ni l’ampleur.

L’UNSA-MAIF s’inquiète plus globalement des conséquences de la stratégie digitale sur nos emplois et l’intérêt au travail. En effet, le développement de nouvelles technologies a très souvent un impact sur les emplois du fait de l’automatisation de certaines tâches.

De plus, la volonté de la Direction de transformer notre mutuelle en une «plate-forme» qui proposerait d’autres services que l’assurance à ses sociétaires impactera également la nature même de notre travail.

*Instance de Coordination des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

NOTRE POSITION

À la vue de l’ensemble de ces enjeux d’entreprise et de leurs problématiques, la sagesse et la prudence ont conduit notre bureau à prendre la décision de ne pas adhérer à l’accord OSER, car nous estimons qu’en l’état ce dernier, bien que comportant certaines avancées et retenant certaines de nos revendications, n’est pas adapté à la situation de transformation de l’entreprise et ne favorise pas l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

Selon les évolutions métiers et les différents avenants qui nous seront proposés, nous ne nous interdisons pas de revoir notre position si nous estimons que cela va dans le sens de l’intérêt commun et d’un équilibre général entre l’entreprise, le salarié et le sociétaire.

Cependant, en ayant exclu les organisations syndicales non signataires de la commission de suivi et d’interprétation de l’accord, et cela pour la première fois dans l’histoire de la mutuelle, notre Direction ne nous donne pas la possibilité d’apprécier les éventuelles avancées qu’elle pourrait apporter à l’accord initial.

Compte-rendu réunion paritaire du 30 mai 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du 
30 mai 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER

PRINCIPE 2

La répartition du volume de travail adaptée sur l’année

1. Décompte du temps de travail sur l’année civile

Durée du travail à temps plein des salariés en décompte horaire 
À savoir que les salariés en alternance sont exclus du dispositif (leur organisation se fera sur la base de 35h par semaine).
La durée journalière moyenne de travail reste de 7h21 qui permet l’acquisition de 11 JATT (ex. RTT).
Le calcul de la durée annuelle à temps plein est réalisé selon les modalités suivantes :
365 jours pour une année - 104 jours de repos hebdomadaire - 8 jours fériés coïncidant en moyenne avec un jour ouvré - 25 jours de congés payés - 9 jours de congés MAIF (6 JR et 3 CR conventionnels) + 1 journée de solidarité = 220 jours théoriquement travaillés pour une année calendaire de 7h, soit 1540h/an. 
La durée annuelle légale est de 1607 heures.

Rappel du principe 5 et de notre revendication sur la mensualisation :
Temps de travail > 1540h = heures additionnelles non majorées.
Temps de travail > 1607h = heures supplémentaires majorées.
Nous préférons un décompte mensuel selon les principes suivants :
- Temps de travail > 145h = heures additionnelles majorées à 12,5 %.
- Temps de travail > 151h = heures supplémentaires majorées de 25 % pour les 4 premières et de 50 % au-delà.

Répartition du temps de travail par semaine et durée hebdomadaire attendue

• La durée moyenne d’une semaine de travail est de 36h45 (5x7h21). Pour les temps partiels, la durée sera proratisée.
• La durée hebdomadaire attendue pourra varier au cours de l’année (exemple : 31h45 pour une semaine « basse » et 38h45 pour une semaine « haute »). 
  Nous demandons un délai de prévenance de 2 mois min.
• Elle ne peut être inférieure à 28h ni supérieure à 42h. 
  Nous souhaitons borner à 39h maximum.
• Le nombre de semaines avec un besoin attendu supérieur à 38h ne peut être supérieur à 16 par an et ne peut aller au-delà de 4 semaines consécutives. 
  Nous demandons que ce nombre soit réduit à 10 semaines par an et pas plus de 3 semaines consécutives. Sachant que le cas échéant, elles doivent forcément se chevaucher sur deux mois car conforme à notre revendication sur la mensualisation de 145h max.

Durée des journées de travail

• Si l’organisation du service le permet :
  - durée hebdomadaire attendue < ou = à 32h/sem : le temps de travail peut être réalisé sur 4 jours ;
  - durée < ou = à 36h45/sem : sur 4,5 jours ;
  - durée > à 36h45/sem : sur au moins 5 jours.
• La matinée s’achève à 13h, heure à laquelle débute l’après-midi.
• Une demi-journée est travaillée si au moins 2 heures de travail sont réalisées dans la matinée ou de l’après-midi.
• Le repos entre deux journées de travail = minimum 11h.
• Un repos de deux jours consécutifs comprenant le dimanche = modalités habituelles. Le second jour de repos peut être décalé (non accolé au dimanche), ou pris sous la forme de 48h00 consécutifs à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement.

Nous demandons que l’amplitude horaire d’une journée planifiée ainsi que la planification d’une journée n’excèdent pas 9h.

Constat en fin de période

• Si le salarié a réalisé un temps de travail supérieur à celui prévu, sur demande expresse de sa hiérarchie, ces heures sont rémunérées.
• A contrario, s’il est constaté un écart entre les heures payées et les heures réellement effectuées, les heures dues par le salarié sont déduites de sa rémunération à concurrence des seules absences qui n’auraient pas été assimilées à du temps de travail effectif.

La Direction nous confirme donc que si les heures effectuées dépassent les 1540h sans qu’elles aient été demandées par l’entreprise, elles seront écrêtées !

Nous estimons que cette disposition est injustifiée car les salariés peuvent être présents dans l’entreprise en dehors de leur planification pour travailler contrairement à ce que laisse supposer notre Direction...

Prise en compte des absences en cours de période

• Les absences, hors congés légaux et conventionnels, sont décomptées au regard d’une durée moyenne journalière de 7h pour les salariés à temps plein.
• Les absences pour maladie sont décomptées en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer au moment de son absence.

2. Forfait annuel en jour

Éligibilité au forfait jour

• Les cadres dont les fonctions à réelle autonomie ne les conduit pas à suivre l’horaire de leur entité.
• Les salariés employés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans leur travail (ex : conseiller mobile).

Forfait annuel en jour

Le forfait annuel de référence est de 199 jours travaillés dans le cas d’un salarié ayant acquis l’ensemble des droits à congés d’une année. Des modalités pratiques de retour en décompte horaire existeront en cas de difficultés dans la gestion de la charge de travail.

Modalités de décompte du forfait annuel en jour

• Les absences rémunérées sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées. Le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction du nombre de jours d’absence.
• La matinée s’achève à 13h, heure à laquelle débute l’après-midi.

Suivi et accompagnement

• Repos quotidien = 11h00.
• Repos hebdomadaires : Deux jours consécutifs comprenant le dimanche = modalités habituelles. Le second jour de repos peut être décalé par dérogation (idem salariés en décompte horaire).
• Équilibre vie privée/vie professionnelle :
  L’entreprise veille à préserver cet équilibre par un suivi régulier de la charge de travail, de la prise de repos et de congés, des repos quotidien, du droit à la déconnexion lors de divers actions (entretien annuel, points réguliers…).

Nous nous étonnons que cette disposition ne s’applique que pour les collègues au forfait jour. Nous demandons que par souci d’équité, il soit acté que les collègues au décompte-horaire bénéficient de la même considération.

3. CATS et Points d’accueil

Les salariés de ces entités intègrent le dispositif de décompte annuel de la durée du travail sur l’année civile.

Garantie individuelle 32h/4jours par semaine

Maintien d’une organisation 32h/semaine dans les conditions suivantes :

• L’organisation à 32h/4 jours dans les CATS et PA, dès lors que l’entité est fermée le samedi après-midi, la demi-journée non travaillée est effectuée un cinquième jour dans la semaine.
• L'organisation s'effectue du lundi au samedi, en équipes chevauchantes et successives, en horaire fixe.
• Les modalités applicables à ces salariés sont : l’auto-positionnement, le télétravail, le décalage du second jour de repos hebdomadaire à la demande du salarié, la réduction de la pause méridienne jusqu’à 30mn sur la base du volontariat, la simplification des congés.
• Salariés en forfait annuel en jour : Ils conservent le bénéfice d’un forfait réduit à 179 jours avec maintien du salaire actuel. Ils peuvent opter pour le forfait annuel en jour de référence de 199 jours et bénéficier alors des compensations du travail du samedi et de fin de journée.

Nous alertons la Direction sur l'épuisement au travail généré  par une activité exclusivement téléphonique (absence de flux asynchrones) pour les salariés des CATS jusqu’à 42h par semaine... mais celle-ci ne semble pas partager cet avis.

Intégration de l’organisation en répartition annuelle de la durée du travail pour les salariés affectés en CATS et PA

• après la date de signature du présent accord, intègrent le régime de travail des salariés en décompte horaire.
• à la date de signature du présent accord, peuvent intégrer ce régime. Ils accèdent alors aux différentes mesures prévues pour les salariés en horaire variable. À l’issue de la première année, ces salariés peuvent solliciter un retour à leur situation initiale.

Nous demandons la cohabitation des deux systèmes au choix du salarié avec effet réversible et une règle d'entrée au statut 32h/4j. La Direction ne ferme pas la porte mais la validation dépendrait "des besoins" de l’entité et elle nous donne l’exemple d’un temps partiel. Selon nous, un statut à 32h ou 36h45 est assimilé à un temps plein donc l’argument avancé n’est pas justifié.
Nous souhaitons également que le retour à la formule 32h/4j soit possible pour les salariés à temps partiel qui souhaiteraient retravailler à temps plein.

PRINCIPE 3
L’assouplissement des modalités de prise des jours de récupération et l’intégration des temps partiels dans le système de l’horaire variable

1. Principe de l’horaire variable

Les salariés en décompte horaire exerceront leur activité dans le cadre d’un horaire variable, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel ; à l’exception des statuts 32h décrits précédemment.
Nous souhaitons que les salariés aient le choix d'un temps partiel annualisé ou un temps partiel selon l'accord en vigueur et ce, avec réversibilité au choix du salarié.

2. Bornes hebdomadaires, mensuelles, crédits d’heures

Compte cumul en heure
La différence entre le temps de travail hebdomadaire enregistré et la durée de travail hebdomadaire attendue est reportée chaque semaine sur un compte distinct, dénommé compte cumul.

Borne hebdomadaire
La borne hebdomadaire permet au salarié d’effectuer à son initiative, et selon son libre choix, plus 2h ou moins 2h de travail par rapport à la durée hebdomadaire attendue communiquée par l’entreprise.
Exemple : Sur une semaine attendue à 30h, le salarié ne pourra pas faire + de 32h et - de 28h.

Nous sommes défavorables à une borne hebdomadaire qui empêche de la souplesse. En effet, un salarié devra constamment faire attention à ne pas dépasser ces 2h/sem. Pourtant, ces situations peuvent arriver régulièrement, notamment pour des raisons organisationnelles.

Borne mensuelle

À partir de l'examen du compte cumul, un report d'heures d'un mois sur l'autre dans la limite d’un crédit de 7 heures et d’un débit 5h. 
Nous demandons une limite de crédit de + 10h afin d'éviter les situations d’écrêtage.

Crédit/débit d’heure

Les heures non effectuées par le salarié sont réalisées en priorité le mois suivant et dans tous les cas au terme de l’année civile. La récupération du temps de travail effectué au-delà de la durée hebdomadaire attendue peut se faire par la pose de JM.

3. Récupération sous forme de Journées Mobiles

Principe

Le crédit d’heures inscrit au compte cumul peut donner lieu à récupération à raison d'une journée par mois calendaire, sous réserve que le solde du compte cumul ne présente pas ensuite un débit supérieur à 5h.

Compte cumul en jour JM

Le salarié dont le compte cumul « heures » atteint 7h en cours de mois peut alimenter son compte cumul « JM » d’une valeur d’une ou deux demi-journées mobiles. L’alimentation du compte JM s’opère ainsi : 3H30 sur le compte cumul « heures » donne droit à une demi-journée sur le compte cumul « JM » et 7h pour une journée.
Nous constatons que comme les salariés ne pourront pas cumuler plus de 2h max/semaine, il sera beaucoup plus difficile de poser des JM.

Utilisation de la Journée Mobile

• L’utilisation des JM s'effectue en favorisant un auto-positionnement et avec l’accord de l’encadrement.
• Les JM non utilisées dans le mois peuvent être reportées sur les deux mois suivant le mois d’acquisition, dans la limite de l’année d’acquisition.
• Le salarié qui le souhaite peut, avec l’autorisation expresse de son encadrement, demander :
  - l’indemnisation sous forme monétaire dans la limite de 3 JM/an ;
  - le placement sur le CET pour 3 JM maximum par année civile ;
  - ou un panachage de ces modalités dans les mêmes limites.

Nous ne comprenons pas que la Direction exige l'autorisation du manager lorsqu'un salarié souhaite poser une JM sur son CET et demandons le retrait de cette disposition.

Nous rappelons à la Direction que son projet OSER, notamment la partie "annualisation du temps de travail", ne nous a toujours pas convaincus car les bornes et règles qui nous ont été soumises sont trop contraignantes pour les salariés.
Nous renouvelons notre proposition de MENSUALISATION du temps de travail qui, à notre sens, permet de donner la souplesse recherchée par l'entreprise tout en préservant la vie privée des salariés.

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