«Comment motiver sa Direction Générale ?»

 «Comment motiver sa Direction Générale ?»

« L'engagement de la MAIF pour le bien-être de ses salariés se traduit également par un socle social avantageux. La rémunération de nos collaborateurs est composée d'un salaire fixe, de primes liées à la performance collective et d'un grand nombre d'avantages sociaux.

Performance collective

Une prime d'intéressement et une prime de participation (montants conformes aux pratiques du marché de l’assurance)

Avantages sociaux

Prévoyance, Mutuelle santé, Retraite supplémentaire, Abondement PERCO, Prime garde d'enfant, prime d'aide au logement sur certains secteurs géographiques, frais de transports en commun »  (source : entreprise.maif.fr)

A la veille de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, à la veille de la négociation du futur système de « reconnaissance » qui va selon notre Direction au-delà de la rémunération, notre Conseil d’administration vient de valider la mise en place d’un système de rémunération variable long terme pour les membres du  Comité de Direction Générale !!

Ce variable s’élèvera à 25% maximum de la moyenne des rémunérations fixes  brutes du Comité de Direction Générale et a pour vocation d’évaluer la réussite des axes et objectifs du plan stratégique 2019-2022.

Notre Direction, qui vante les mérites de la différence du modèle social MAIF par tous les moyens de communication à sa disposition, vient purement et simplement de mettre en œuvre une pratique courante dans de nombreuses entreprises « capitalistes », celle des ILT ( Incentives Long terme) destinées essentiellement à la rémunération des dirigeants.

Notre CA a fait le choix, parmi ces ILT, d'un plan de rémunération variable à long terme  qui repose  sur la fixation d'objectifs collectifs à caractère stratégique. Lorsque les objectifs sont atteints, les primes sont versées à échéance et peuvent représenter des montants très importants.

L’UNSA MAIF s’interroge sur ce choix de système de rémunération pour nos Dirigeants…

A-t-on à ce point besoin de MOTIVER nos Dirigeants dans la réalisation des objectifs fixés par ce nouveau plan stratégique ? Assiste-t-on aux Prémices de l’instauration d’une part variable « qualitative » de la rémunération des salariés de notre entreprise ?

Cette décision du Conseil d’Administration nous laisse perplexe et nous inquiète à la veille de la négociation d’un système de reconnaissance des salariés de l’entreprise.

Nous contacter :    05 49 26 51 68     unsa-maif.blogspot.fr     _unsa@maif.fr    @unsamaif

Compte rendu CSE du 24 SEPTEMBRE 2019"

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Compte-rendu non officiel 1. Information sur la démarche et les résultats de l'audit culturel. L'enjeu est de faire de la culture de la MAIF un levier pour réussir la mission et la stratégie de l'entreprise. Le but de l'enquête était donc de dégager les éléments où l'entreprise, par le regard de ses parties prenantes internes,  doit infléchir (ou modifier) ses pratiques.  L'enquête a été réalisée entre février et mars 2019. Le taux de participation était de 58% des acteurs (salariés et militants). Il y a un fort alignement des attentes siège et réseau. Des focus groupe , d'une demi-journée, ont ensuite eu lieu afin de préciser les résultats, de comprendre quelles sont précisément les attentes des répondants. Suite à l'étude la direction a choisi de travailler sur 6 inflexions culturelles, et analysera également les processus du système Maif qui pourrait bloquer cette future culture d'entreprise. Certains projets ont ou vont débuter prochainement. Des réflexions sur la reconnaissance (classif rému, GPEC…), la gouvernance, les comportements… Les résultats de l'inflexion culturelle se mesureront d'ici environ 8 années.   2. Information préalable à la consultation sur le projet d'évolution d'organisation de la DRH : communauté facilitateur, déploiement d'un outil ERM (« Employee Relationship Management »). L'entreprise considère que la communauté des facilitateurs souffre de 3 éléments : Une organisation qui amène à gérer beaucoup trop d'administratif,  à tous les strates du service, de la RH à la paye. Un service difficilement joignable mais qui offre un niveau de réponse de très grande qualité Un système informatique très vieillissant L'objectif de cette nouvelle organisation est de fluidifier le parcours des salariés qui ont un besoin d'information RH. Au-delà du self care, un numéro de téléphone et un mail unique permettront d'avoir un interlocuteur dédié et une réponse adaptée dans des délais annoncés. 3. Point sur le CVD : Information consultation sur le projet de fermeture du CCS 38 : recueil de l'avis de l'instance. Cliquez ici pour retrouver l'avis rendu par les élus du CSE 4.Information sur le projet d'expérimentation d'un nouveau dispositif de l'observatoire du climat social. La direction a  pour ambition que le  nouveau dispositif qui soit un levier de transformation de l'entreprise, au service de l'engagement et de la performance des équipes. Il viendra en remplacement de l'enquête concernant le climat social réalisé auprès d'un échantillon de salarié. Le dispositif permettra : -D'avoir : une vision globale, locale et objectivée de l'engagement des équipes ; une meilleure compréhension des attentes des collaborateurs, des points de force et points de faiblesses (verbatim) -La priorisation des actions la mise en place des plans d'action dont les résultats porteront leurs fruits le pilotage des transformations engagées et mesure de leur impact -D'acquérir : une amélioration de l'engagement des collaborateurs (partage et interactions facilitées avec le collectif) , une culture du feedback spontané et  davantage de responsabilisation de chacun. Ainsi, les collègues pourront proposer des solutions à apporter aux problématiques rencontrés sur leurs sites. Le questionnaire permettra d'avoir une vision plus précise des besoins de chacun, notamment en fonction des classes d'âge. Les entités test seront La DIMG, Maif Vie, la DSSI, la RH, le CATS de Marseille et les DC d'Avignon, Toulon, Marseille et Aix. 5. Information sur GPS-Bilan d'activité mensuel. Le pilotage se fait par les tableaux de bords mais aussi l'animation du réseau afin de prévoir faire anticiper réagie. le BAM ( bilan d'activité mensuel) s'inscrit dans le pilotage. Quel accompagnement, posture de management pour accompagner les conseiller et à travers quels outils : Le BAM.  IL est un outils de dialogue entre le manger et le conseiller, en lien avec GPS. Le BAM a pour nouveauté d'encourager l'autonomie des collaborateurs par la prise d'initiative et la co evaluation, en lien toujours avec GPS et les leviers qualitatifs de la performance. L'outil excel sera en deux versions : une sous excel pour le faf  ( auto alimenté) un pour le CVD sous pdf ( qui sera enrichi suite entretien manger) Les conseillers n'auront accès qu'à leur propre document.     Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : _unsa@maif.fr Nous appeler : voir les coordonnées  Twitter : @UnsaMaif Blog : www.unsa-maif.blogspot.fr

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COMPTE RENDU PARITAIRE DU 23 MAI 1/ Poursuite de la négociation relative à la communication syndicale et aux moyens de fonctionnement des Représentants du personnel La Direction nous présente son projet d'accord.  TITRE I : COMMUNICATION SYNDICALE ET MOYENS ASSOCIES En premier lieu, Il est abordé la dotation en matériel mobile (pc, téléphone) et l'utilisation des réseaux sociaux (interne avec  Maya, et externe tels que les blogs, twitter…) : L'UNSA MAIF propose que la DRH mette à jour la charte informatique et les règles d'utilisation MAYA pour l'ensemble des salariés et non spécifiquement aux  OS. Elle devra donc veiller à l'usage fait par quiconque de MAYA, gérera elle-même les suppressions et décidera des sanctions éventuelles. Concernant les publications sur des blogs, l'UNSA MAIF rappelle que des lois existent déjà à ce sujet. En second lieu, nous abordons le dispositif d'information des managers en cas de visites. Ensuite, la DRH aborde la question des tracts syndicaux. Elle nous propose de bénéficier des services de l'éditique pour la reprographie de nos tracts et du courrier pour leur diffusion, sous condition de refacturation. Enfin, concernant l'utilisation de la messagerie électronique : Suite à l'envoi par certaines OS lors des dernières élections de messages aux salariés par une messagerie externe, l'UNSA MAIF propose  de ne plus limiter le nombre d'envois en interne des communications syndicales via la DRH aux salariés (actuellement 1 com. tous les 2 mois). Cela  permettra peut-être de ne plus être tenté pour certains de passer par des boites extérieures (avec tous les risques sur la sécurité informatique que cela comporte). TITRE II : TEMPS DE TRAVAIL DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL EXERÇANT LEUR MANDAT SUR LA BASE DE 100% DE LEUR TAUX D'ACTIVITÉ L'UNSA MAIF fait remarquer à la DRH qu'elle ne peut limiter l'utilisation de ses heures de mandat par un délégué syndical (voir un élu CSE) en dehors des horaires de travail, sous la condition que cette utilisation soit effectuée dans le cadre de son mandat. DRH va revoir la rédaction. 2/ Poursuite de la négociation relative au parcours et à l'accompagnement des représentants du personnel La DRH nous présente son projet de rédaction du préambule de l'accord. « L'entreprise et les organisations syndicales souhaitent par le présent accord organiser les modalités d'accompagnement et de reconnaissance des activités des représentants du personnel. » L'UNSA MAIF fait remarquer que le préambule dans ses finalités n'aborde pas la partie reconnaissance mais s'attache uniquement aux modalités d'accompagnement. Chaque OS donne sa vision et ses attentes en matière d'accompagnement et de reconnaissance. Pour l'UNSA MAIF, nous ne souhaitons aucun passe-droit mais nous ne souhaitons pas non plus que les représentants du personnel soient pénalisés en termes de reconnaissance du fait de leur investissement. Suite des débats lors de la prochaine paritaire. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées  Twitter : @UnsaMaif Blog : www.unsa-maif.blogspot.fr © UnsaMaif, Tous droits réservés. UNSA MAIF - Maison des syndicats Maif - 79016 Niort Cedex - Deux-Sèvres Pour vous désinscrire de cette liste, écrivez-nous.

La NEGO…NOTRE CREDO !! L'UNSA MAIF SIGNATAIRE DE 3 ACCORDS

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Ces 2 derniers mois ont été le théâtre de réunions paritaires relatives aux négociations annuelles sur les salaires 2019 mais aussi aux indicateurs 2019 de l'accord d'intéressement. Vendredi dernier, l'intersyndicale réunissant les 6 organisations syndicales de notre entreprise a fait une ultime proposition à la Direction afin d'obtenir des Augmentations Générales de salaires acceptables et répondant à la problématique du pouvoir d'achat, particulièrement des salariés ayant les niveaux de rémunération les moins élevés. La Direction a répondu favorablement à notre revendication commune par l'intermédiaire d'un communiqué qui vous a été adressé dans l'heure qui a suivi, en acceptant de dissocier la prime « Macron » de l'accord NAO sur les salaires et en validant nos propositions concernant les Augmentations Générales de salaires : L'UNSA MAIF  a décidé de signer cet accord NAO qui, outre le fait de valider ces augmentations générales, vous permettra  de bénéficier : d'un supplément d'intéressement égalitaire de 300 euros nets dès le mois d'avril. de la mise en place d'un régime de sur complémentaire de prévoyance. de la reconduction des mesures relatives à la préparation de nos retraites (abondement PERCO). de l'amélioration des dispositifs liés à la garde d'enfant et aux CESU. En marge de cet accord NAO, l'UNSA MAIF a également signé l'accord relatif à une « prime Macron » en faveur du pouvoir d'achat : Sur le principe, nous aurions préféré que la Direction verse de façon unilatérale une prime de 1000 euros nets à tous les salariés avant le 31 janvier 2019 dans les limites des conditions établies par la loi. Ce geste unilatéral aurait été à notre sens une preuve de la considération accordée par notre Direction aux salariés de notre Mutuelle. Malgré tout, nous avons décidé d'apposer notre signature à cet accord afin de ne pas pénaliser les salariés en attente de cette prime d'aide au pouvoir d'achat. Nous sommes d'autant plus désappointés de cette rigueur, à l'heure où la presse locale et régionale met en exergue les rémunérations perçues par les Dirigeants des Mutuelles Niortaises, « Soit, en 2017, 388 415 € brut pour Dominique Mahé, le président, et 574 074 € brut pour Pascal Demurger, le directeur général, avec pour ce dernier une part variable de 105 430 €. (https://www.courrierdelouest.fr/actualite/niort-les-salaires-des-dirigeants-des-mutuelles-a-la-loupe-19-02-2019-389172) ». Suivant ce même article d'ailleurs, la rémunération de notre DG a augmenté de 71,6% de 2015 à 2017, quand, dans le même temps, vous deviez vous contenter d'augmentations générales respectivement de 0% (2015), 0,6% (2016) et 0,6% (2017). Que l'entreprise puisse se permettre d'offrir de très belles rémunérations à ses cadres de direction, soit ! C'est sans doute aujourd'hui la loi du genre pour être suffisamment attractive vis-à-vis de talents de haute valeur. Mais que nos dirigeants s'affranchissent pour leur propre compte des arguments mis en avant pour justifier la modération nécessaire de la revalorisation de vos salaires (maîtrise des frais généraux, dépenses à venir très importantes notamment au niveau informatique) a quelque chose de dérangeant, à plus forte raison dans une entreprise comme la nôtre. Commet justifier que ce qui est valable pour une partie du personnel ne le soit  pas pour une autre partie ? Fixer un écart maximum entre le plus haut salaire et le plus bas d'une entreprise n'a jamais été aussi pertinent. Enfin, nous avons également décidé de signer l'avenant N°2 à l'accord d'intéressement 2017-2019, déterminant les objectifs par filière de cette année. Pour rappel, à défaut d'avenant valablement conclu, les planchers et cibles des indicateurs se verraient majorés de 3% pour l'exercice 2019. Un nouvel accord d'intéressement devra être négocié pour les années à venir. L'enjeu pour l'UNSA MAIF sera de proposer une nouvelle façon d'envisager la motivation et l'intéressement des salariés de notre mutuelle à l'accroissement de la performance de l'entreprise.

Comité d'entreprise Compte-rendu du 14 novembre 2018

Comité d'entreprise Compte-rendu du 14 novembre 2018 Compte-rendu non officiel Préambule : l'Unsa-Maif réitère sa demande sur la prévision d'atterrissage de l'intéressement pour donner un montant à communiquer aux collègues. La Direction s'était engagée à répondre lors du CE du mois de février. Voici les chiffres communiqués à début octobre :  CVD : 75 % ; FAF : 83,75 %  ; CDS : 100 % ; CGG : 100 % ; CGE : 87,50 % ; AC : 92,50 % ; Siege : 87,85 %. Rappel : le montant à 100 % est de 2750 €. Nous avons également souhaité mettre en place une méthode de travail permettant de recenser en fin de réunion les questions en attente de réponse de la Direction afin de ne plus avoir à les reposer. La Direction confirme qu'il s'agit d'une bonne méthode et s'engage à le faire lors de la prochaine mandature. 1. Consultations et recueils d'avis du Comité d'Entreprise Vous trouverez ci-dessous les synthèses des avis du CE en fonction des sujets sur lesquels les élus ont été consultés :  Les orientations stratégiques de la MAIF 2015-2018 Les élus du Comité d'Entreprise se prononcent  sur le réalisé 2017 du plan stratégique 2015-2018.  Au fil des révisions du plan, les prévisions de chiffre d'affaires baissaient et les charges (sinistres et frais généraux) augmentaient, ce qui amenait mécaniquement une réduction du résultat par rapport au plan initial.  Un avis sur le réalisé 2018 et le bilan sur le plan stratégie 2015-2018 ne pourra être rendu qu'à l'issue de la clôture de l'exercice 2018. Les orientations stratégiques de la MAIF 2019-2022 Le nouveau plan stratégique 2019-2022 prévoit une croissance du nombre d'adhésions de sociétaires personnes physiques ce qui implique une solide capacité d'attraction et de fidélisation des sociétaires.  Pour les élus, des interrogations demeurent concernant les ressources. Selon eux, il semblerait pertinent d'évaluer les effectifs en fonction des évolutions attendues dans chaque métier. Ce travail de prospective constitue avec l'analyse de la charge de travail évoquée dans l'avis sur la politique sociale le socle des conditions nécessaires au changement.  Face à une réglementation plus contraignante (loi Hamon, loi Bourquin, DDA, RGPD…), une concurrence plus féroce, des transformations technologiques importantes, les élus espèrent que  le plan stratégique permettra de se démarquer, d'élargir la base du sociétariat et de le fidéliser. La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi 2017  Suite à la présentation du rapport du Cabinet SACEF, les élus relèvent que l'effectif est en progression mais pas dans les mêmes proportions que l'activité, ce qui conduit toujours à s'inquiéter de l'adéquation entre la charge de travail à absorber et la force de travail mise en œuvre.  En ce qui concerne les sorties d'effectif, le premier motif de départ est la retraite/préretraite. Compte tenu de la pyramide des âges et du socle social, ce motif est appelé à prendre de l'ampleur : au moins 474 collègues devraient partir pour ce motif d'ici 5 ans.  Le second motif de départ est la démission, ce qui interroge les élus sur les conditions de travail et la capacité de l'entreprise à conserver ses talents.  Le turn-over induit quant à lui un coût pour l'entreprise tant en matière de formation qu'en recrutement.  L'indicateur global d'absentéisme et de son évolution, amène les élus à constater que les pôles CVD et Sinistres généralistes affichent un niveau d'absentéisme plus élevé que l'ensemble de l'entreprise. Le Comité d'Entreprise a alerté à de nombreuses reprises la Direction sur la nécessité d'étudier la charge et les conditions de travail pour répondre à l'obligation de prévention primaire des risques qui incombe à l'employeur.  Selon les élus, la charge de travail induite mécaniquement par l'augmentation régulière du sociétariat et celle de la sinistralité sur les années précédentes conduisent à une dégradation des conditions de travail des salariés. La stratégie mise en œuvre à travers, le déport d'activité, l'appel aux CDD pour surcroît d'activité et les heures supplémentaires, pour anticiper l'arrivée des nouvelles technologies n'a pas fonctionné.   En conclusion, si les excellentes performances économiques ont été réalisées, celles-ci ont un coût humain. La situation économique et financière de la MAIF 2017 Suite à la présentation du rapport du cabinet SACEF, les élus ont retenu les éléments suivants :   La progression du nombre de sociétaires  L'augmentation du nombre de contrats  Un taux d'équipement toujours très élevé  Si le chiffre d'affaires a augmenté, cette évolution s'explique notamment par les effets tarifaires. Les marges nettes dégagées restent très conséquentes, soit une progression de 2,5% malgré la survenance d'événements exceptionnels :   Le nombre de sinistres déclarés est de 3,8% de plus qu'en 2016 dont 112883 Refus de Prise en Charge.  Pour les élus du Comité d'Entreprise, la situation économique et financière en 2017 demeure bonne compte tenu,  de l'activité commerciale et de la solidité des fondamentaux et du contexte. 2. Altima : bilan 2015-2018 et renforcement des fonds propres La Direction nous présente le bilan du partenariat avec Altima, désormais filiale de la Maif, dont les 4 objectifs sont les suivants : Prendre un appui sur un support à l'innovation et à l'enrichissement de l'offre du Groupe en des offres d'assurance innovantes et adaptées aux nouveaux usages. Ce dispositif s'installe dans une logique d'expérimentation, permettant à des offres testées et mûries d'être rapatriées sous la marque Maif (exemple : l'offre VAM 4 + 2). Disposer d'une alternative aux contraintes d'arbitrage dans le cadre de la gestion de nos capacités à faire. Répondre à des sollicitations spécifiques de certains partenaires distributeurs Capter et/ou retenir certaines cibles. 3.  Information sur un projet d'expérimentation de nouvelle déclaration électronique (LUKE)  Rappel : pour faire une déclaration par internet, le sociétaire accède à un formulaire à remplir que les gestionnaires récupèrent afin de le traiter. L'expérimentation consistera dans l'idéal à laisser le sociétaire "raconter son histoire" et laisser le nouveau dispositif doté d'une IA (Intelligence Artificielle) donner une réponse au sociétaire en fonction des garanties de son contrat. L'objectif est de créer une expérience positive pour le sociétaire et fluidifier le travail pour les gestionnaires. Le prestataire choisi pour cet outil est spécialiste dans la détection de fraude qui est enjeu indéniable dans la digitalisation des outils.  Le test ne concerne que les dossiers MRH sans tiers et hors pégase. Le dispositif n'étant pas encore mature, 3 gestionnaires au CDS de Massy et Cambrai qui ont participé à la co-construction de ce dispositif, récupèrent ces nouvelles déclarations pour voir ce que le chatbot a compris et ajusté les réponses si besoin. La Maif attendra une stabilité à 100% avant de généraliser la solution.  Si les tests ne sont pas probants, la solution ne sera pas développée. L'Unsa-Maif s'interroge sur la provenance des données utilisées pour alimenter "LUKE" et le rendre opérationnel. La Direction nous rassure en précisant qu'elle s'inscrit dans un usage de l'IA responsable. LUKE a intégré des données telles que les conditions générales des contrats, les process synergie,... Le moteur va grandir au fur et à mesure mais la Maif a choisi à ce jour de ne pas intégrer de réelles conversations. TEST DOSSIER VAM CORPO :  La gestion totale par les CDR des dossiers Vam/Corpo est en test. S'il est probant, l'activité sera déportée du CDS au CDR. 4. Information sur le déploiement du projet  Télétravail : - De nouveaux postes vont s'ouvrir en CVFF (17 en estimation dont 13 dès cette année). - 582 à ce jours (en poste ou en attente de signature). - 190 managers formés. Journée horaires libres (JHL) - Début 2019 : la possibilité de s'absenter dans la journée tel que OSER le permet sans le motif JHL. - Une forte utilisation qui s'est intensifiée en octobre grâce à la nouvelle planification dans les CVD. - 1359 salariés en ont bénéficié dont une forte majorité dans le réseau (82% des JHL). Journée mobile (JM) :  - Le nombre de JM acquises augmente sensiblement avec l'intégration de ce dispositif pour les salariés en temps-partiels choisis. - 75% des JM sont prises dans le réseau. - Répartition des JM acquises : 83 posées - 10 stockées - 5 monétisées - 2 épargnées. FAF :  - 229 délégations ont changé d'horaire. - 67 ouvrent le samedi. - la dernière vague (5) débutera à partir de février. - Si les équipes décident qu'il y a des ajustements à faire. Ils le font en autonomie sans délai. Le but est de rester souple pour permettre à chaque entité de s'adapter avec agilité. - La communication des horaires se fait via internet / affichage. Annualisation : - 160 personnes formées à début décembre (managers et équipe RH). Les responsables d'entité sont concernés dans un premier temps. La démultiplication sera à voir. La Direction nous confirme qu'un manager par site sera formé au 1er janvier. Une vidéo et un flash info seront mis à disposition des salariés. La plupart des élus insistent pour que du temps soit accordé aux salariés afin de s'approprier ce nouveau système. La Direction comprend et nous confirme qu'elle communiquera aux managers de dédier du temps à leurs équipes afin de faciliter le partage des informations. 5. Organisation de la transition CE / CSE (consultation sur la prolongation des mandats en relation avec la dévolution des comptes, la gestion des œuvres sociales). Les mandats des élus du Comité d'Entreprise (CE) se prolongent jusqu'à la date du 29/11 où se déroulera une réunion extra-ordinaire. Les mandats des nouveaux élus du Comité Social Economique (CSE), suite aux résultats des élections (20 au 23 novembre), débuteront le 30/11. Message de votre éditrice : Je profite de ce compte-rendu pour vous informer que ce sera le dernier pour moi. Olivier Delacroix, se chargera de la relève. Cela aura été en tout cas pour moi un réel plaisir de vous informer tout au long de mes trois années de mandat. Je vous remercie pour tous les messages d'encouragement que j'ai reçu qui m'ont motivé dans mon combat : l'information, qui nous permet d'avoir un avis pertinent sur notre environnement de travail. Je vous souhaite à tous une belle continuation et continuez à vous informer :) Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations. Nous écrire : unsamaif.info@maif.fr Nous appeler : voir les coordonnées  Twitter : @UnsaMaif Blog : www.unsa-maif.blogspot.fr © UnsaMaif, Tous droits réservés. UNSA MAIF - Maison des syndicats Maif - 79016 Niort Cedex - Deux-Sèvres Pour vous désinscrire de cette liste, écrivez-nous.