Compte-rendu de la réunion paritaire du
22 février 2018

Compte-rendu non officiel

Poursuite et fin de la négociation relative à l’avenant à l’accord sur l’intéressement du 19 avril 2017

Nous demandons une revalorisation du plafond de l'intéressent de 3000 € (au lieu de 2500 € actuellement) pour récompenser davantage l'ensemble des équipes.

Nous déplorons l’annonce faite par le Directeur général dans sa dernière communication de vouloir porter ce plafond à 2750 € pour l'année 2019. En effet, cette décision nous semble faible au regard de de l'implication et des efforts fournis par tous les acteurs de la Maif dans la réussite affichée sur 2017.

Depuis la dernière paritaire, les directions métiers ont revu à la baisse certains indicateurs. Certains restent malgré tout élevés selon nous (notamment le taux d'accueil) et ce, car nous ne sommes pas convaincus que les moyens donnés aux salariés soit suffisants à l'atteinte des objectifs.

Dans le détail :

Indicateur transverse

Baisse de l’objectif cible 2018 de 36000 sociétaires en solde net à 29700.

Même si l’objectif a été largement atteint en 2017, les filières souhaitent se donner toutes les chances de réalisation sur 2018 d’un critère qui pèse très fort dans le calcul de l’intéressement, en sachant que :

• cette année, côté réseaux de distribution, les feux seront mis sur le développement de l’épargne et la prévoyance,
• côté A&C, les objectifs 2017 concernant le portefeuille n’ont pu être tenus que très tardivement.

Filières FAF/CVD

Taux d’accueil : cible inchangée pour 2018 à 75%.

La Direction a négocié auprès du Conseil d'Administration une stabilisation de cet objectif, alors qu’une demande d’augmentation était envisageable au regard du plan stratégique.

Autres indicateurs (hors objectifs de production) :

Malgré le fait que la Direction affirme avoir entendu nos observations sur une baisse des indicateurs qualité, en particulier du taux d’excellence pour la filière CVD, nous découvrons que cette baisse sera pour le moins résiduelle, à 1% (de 80% à 79%) ce qui va constituer un bond pour la filière de 9%.

Nous craignons que l’ambition de cet indicateur soit surévaluée au regard des moyens mis en œuvre pour y parvenir et le manque de volonté d'inscrire la démarche qualité dans une trajectoire plus progressive.

Volume de production RAQVAM :

Le mode de calcul a été revu, puisqu’avec la nouvelle offre AHA, il y aura un contrat par lieu de risques, d’où un volume multiplié par 2,5 ou 3 suivant les filières par rapport à 2017. La Direction s’engage à revenir vers les partenaires sociaux courant juin, pour faire un point d’étape et corriger si besoin l’indicateur.

Filières Sinistres

Le taux d’excellence attendu pour 2018 est plus fort pour toute les filières sinistres. La Direction justifie sa position par la volonté de continuer à affirmer que notre objectif est de progresser, en cohérence avec le plan stratégique et avec la qualité de service continuellement défendue par la Mutuelle. Dans l’ensemble, quelques indicateurs seront revisités à la marge pour les filières CGG/CGE.

A l’exception du nouvel indicateur de productivité commun avec la filière CGG qui sera abaissé, les autres indicateurs restent inchangés par rapport aux précédentes propositions de la Direction pour la filière CDS.

Nous attirons l’attention sur la pertinence de ces choix. En effet, pour cette filière, les résultats obtenus en 2017 (tous supérieurs aux attendus) deviennent purement et simplement les nouveaux objectifs pour 2018. Le message ainsi envoyé aux équipes risque d’être perçu de façon très négative et être facteur de lassitude et de démotivation. De plus, nous rappelons que ces résultats ont aussi été obtenus grâce à la participation des salariés à plusieurs reprises sur des samedis travaillés en heures supplémentaires.

La Direction se dit cependant confiante, notamment avec le renfort lié à l’embauche d’une vingtaine de conseillers supplémentaires (15 au nouveau CSS de Chauray et 5 sur autres CDS). Elle précise également que les objectifs se sont construits grâce à un pilotage plus fin de l’activité tout au long de l’année, sans dégrader le niveau d’instance.

Filière A&C

Les indicateurs 2018 ont été déterminés avec une certaine modération.
Le taux de fidélisation initial a été revu à la baisse (soit les bases de 2017) pour tenir compte notamment d’un contexte socio-économique plus difficile où nombre d’associations disparaissent.

Dans cette même logique, les objectifs d’adhésions et de chiffre d’affaires RAQVAM/D.O. seront à nouveau réduits par rapport à 2017.

Poursuite et fin des Négociations Annuelles
Obligatoires au titre de l’année 2018

Rappel de l'ensemble de nos revendications : cliquez ici.

Les dernières propositions de la Direction :

• Augmentation générale de 0,7 % ;
• Augmentation du plafond d'abondement de 500€ en versement libre ;
• Prime exceptionnelle de 260 € brut ;
• En plus de la prise en charge des droits d'accès dans 60 berceaux via le partenaire Babilou : l'accès premium à la plate-forme Youpies qui permet de trouver des solutions de gardes pérennes ou ponctuelles. Cliquer ici pour plus d'informations.

La Direction justifie ces propositions par une préoccupation de maîtrise de l’évolution des frais généraux d’un niveau déjà relativement élevé, sachant que de nouvelles dépenses très importantes sont attendues, en particulier liées à la modernisation de notre système d’informations.

L’UNSA- Maif déplore qu’une fois de plus, les victimes en soient les salariés. Ces arguments sont difficilement entendables car, en bonne gestionnaire qu’est la MAIF, ces dépenses sont très largement provisionnées et pourront en outre s’amortir dans le temps.

L'Unsa-Maif rappelle qu’elle a déjà largement revu à la baisse ses revendications tout en étant juste pour reconnaître la mobilisation des équipes. Malgré tout, celles de la Direction n’ont pas varié. Il ne saurait être question pour nous d’entrer dans une discussion de "marchand de tapis" limitée à obtenir 10 ou 20 € de plus sur la prime. Nos collègues méritent mieux que ça.

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Compte-rendu de la réunion paritaire du
23 novembre 2017

Compte-rendu non officiel

Négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'accord signé en 2014 est amené à être renégocié tous les trois ans conformément à la législation.

Les évolutions proposées par l'UNSA-MAIF 

1. Procéder à un rééquilibrage des effectifs

• Induire une augmentation naturelle (et non par quota) du niveau de classification cadre du personnel féminin en classe 5, 6 et 7 dans le réseau, avec une attention particulière sur les filières où la représentation féminine du personnel d’encadrement est suffisamment significative.
• Instaurer un principe d’égalité entre les filières et notamment au regard de la déclinaison de la classification dans la filière « pilotage de l’activité sinistre » (voir le tableau effectif global au 31/12/2016).

Cette disposition ne se limiterait pas à un ajustement mécanique. Elle permettrait d'établir un diagnostic des profils actuels et prévoir plus efficacement la création de nouveaux postes.
Les moyens envisagés de ce plan d’action : VAE, parcours de formation (dont le PAM), attribution de missions complémentaires, ou tout autre moyen facilitateur à la démarche.

2. Assurer la parité dans les postes à responsabilité 

1/ Développer le mentorat interne (voir externe) en s’appuyant sur :

• La recherche et la détection des potentiels, par exemple lors des entretiens annuels et l'analyse des dossiers professionnels pour effectuer une extraction d’un public cible sur des critères à déterminer ;
• La mise en place d’un budget spécifiquement dédié permettant de faciliter les parcours et les initiatives.
• S’allouer les services d’un expert, ou faire une "explor'action" sur les entreprises qui ont réussi sur le sujet peuvent aussi être des moyens envisageables.

2/ La parité dans les postes à responsabilité : 
Respect d’un taux de 40 % de chaque sexe dans les conseils d’administration conformément à la législation.

3. Actualiser l'accord pour être conformes aux nouvelles dispositions du plan d’action gouvernemental 
L’axe 5 : Travailler à des solutions proposées par l’entreprise pour développer le partage des tâches entre les femmes et les hommes (groupe de travail) .

L’axe 9 : Lutter contre les discriminations et les violences dans l’environnement de travail que ce soit entre les salariés mais aussi dans la relation avec le public :

• Mener des actions de sensibilisation de lutte contre le harcèlement.
• Accompagner les victimes en développant un partenariat avec des associations de lutte contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT…)
• Faire mieux connaître les dispositions permettant de soutenir les femmes financièrement après la perte de leur emploi et/ou après la rupture avec un conjoint violent.
• Développer des aides dédiées aux femmes victimes de violences (participation de l’entreprise à ces frais de garde, formation, etc.).
• Créer et diffuser des "fiches réflexes" pour la détection et le signalement des situations d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel à destination des salariés.

Les propositions de la Direction 

Vous trouverez ci-dessous les évolutions majeures que la Direction souhaite rajouter dans les différents articles de l'accord et non son intégralité : 

Préambule

Il est rappelé que la Maif souhaite impulser un mouvement fort d'acculturation de l'ensemble des salariés et que cette volonté s’inscrit dans la démarche et les orientations posées par le plan interministériel 2016-2020 en faveur de l’égalité professionnelle du 5 septembre 2016.

Constats et diagnostic
La situation comparée des femmes et des hommes a poursuivi son évolution favorable constatée en 2014 sur les trois derniers exercices :
Depuis 2010, le pourcentage de recrutement masculin dans les classes 3 et 4 et celle des femmes sur les classes cadres a augmenté, ainsi que les promotions attribuées aux femmes. A noter que parmi la population Cadre, la présence féminine reste principalement concentrée sur le premier niveau de classification avec une représentation en diminution à partir de la classe 6 jusqu’aux fonctions d’encadrement supérieur.

1. Recrutement
Les parties signataires rappellent l’importance de poursuivre les actions initiées sur le recrutement des classes 5.
L’entreprise s’engage à former les acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche d’ici 2022.
Elle souhaite également atteindre (à compétences égales) un taux de recrutement masculin d’au moins 33 % sur les classes 3 et 4.

2. Rémunération 
Par ailleurs, à l’occasion de chaque campagne d’attribution des progressions et augmentations individuelles, le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sera rappelé à chaque manager concerné, veillant ainsi à une meilleure sensibilisation des acteurs de l’entreprise.

3. Promotion professionnelle
Afin de garantir une véritable mixité des emplois dans les classes professionnelles cadres, la Mutuelle se fixe pour objectif, pendant la durée d’application du présent accord, d’accroître le taux de féminisation des populations cadres au-delà de la classe 5, en faisant progresser l’effectif féminin de :

• 46 % à 49 % sur la classe 6
• 34 % à 38 % sur la classe 7
• 15% à 20% au sein de la catégorie des cadres Hors Classes

4. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité 
Conforme à la Charte de la Parentalité signée en 2013, une attention particulière sera apportée à l’examen des situations des familles monoparentales.

Convaincue que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise entend poursuivre le développement de sa politique sociale en ce sens et l’a, à nouveau, démontré par la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 27 juillet 2017 (OSER). Cet accord triennal s’attache au sein de chacun de ses dix principes, et en particulier au travers des principes 7 et 9 de renforcer les équilibres vie professionnelle/vie personnelle des salariés en introduisant de la souplesse dans les organisations dans le respect d’un équilibre collectif et de service rendu aux sociétaires ; ainsi que par une logique de service interne et favorisant l’initiative locale.

Pour l'Unsa-Maif, l'accord OSER ne nous offre pas suffisamment de visibilité pour affirmer que cette nouvelle organisation sera épanouissante pour les collègues et qu'elle favorisera leur équilibre de vie privée et professionnelle. C'est pourquoi nous demandons à ce que ce paragraphe soit retiré.

5. Accompagner les victimes de violence conjugales et familiales
Les parties signataires conviennent de proroger le dispositif de soutien en cas de violences conjugales et familiales à travers la sensibilisation des acteurs RH à la détection de ces situations, ainsi qu'à l’accueil, l’écoute et l’orientation des victimes de violences conjugales et familiales.

6. PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET LUTTE CONTRE CES AGISSEMENTS (nouveau paragraphe)
Cet article rappelle les dispositions légales relatives au domaine de la lutte contre les discriminations et redéfinit la notion d'agissement sexiste ou de sexisme.
Les parties signataires entendent acculturer et sensibiliser l’ensemble des acteurs de la Mutuelle à ces notions afin de garantir à l’ensemble des collaborateurs un espace de travail exempt de tels agissements. Outre les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, celles relatives aux agissements sexistes doivent être intégrées au règlement intérieur qui sera modifié en ce sens.
Par ailleurs, les parties signataires s’entendent sur la mise en œuvre d’actions de prévention et de sensibilisation par le bénéfice notamment d’un dispositif de formation visant l’acculturation de l’ensemble des collaborateurs mais aussi des managers, garants de la régulation des relations de travail dans leurs équipes. De plus, la Maif prévoit une communication transparente de l’entreprise tant en interne qu’en externe, afin de favoriser l’expression des ressentis auprès des acteurs de la fonction RH et spécialisés (assistant social, préventeurs des risques professionnels…).

7. Sensibilisation et communication
La sensibilisation de l’ensemble des managers de l’entreprise à la politique de l’égalité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes, via la formation « Manager la diversité » a été une orientation forte du précédent accord. Ces actions seront poursuivies. A titre d’exemples, l’entreprise s’engage à former les acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche d’ici 2022, afin d’être particulièrement attentif à la non-discrimination liée au genre et à la situation familiale.

8. Modalité de suivi de la mise en œuvre de l'accord
Les éventuelles modifications qui pourraient intervenir en matière de règles de représentation du personnel en cours d’application du présent accord nécessiteront qu’un ajustement soit réalisé, en concertation avec les organisations syndicales signataires, quant aux modalités de suivi du présent accord.

9. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020. L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.

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Compte-rendu de la réunion paritaire du 21 septembre 2017 Compte-rendu non officiel Accord de méthode sur le projet OSER Suite à la précédente négociation sur l'avenant à l'accord OSER qui a pour objectif de déterminer les conditions de mise en place du projet, la Direction a apporté quelques modifications de texte précisées ci-dessous. Au vu des nouvelles ordonnances Macron, les OS ont convenu de se réunir avec la Direction pour ouvrir une négociation afin de préparer les futures instances représentatives du personnel qui devront être renouvelées fin 2018. 1. Les moyens octroyés aux représentants du personnel La Direction a souhaité apporter quelques dispositions pour faciliter le rôle des IRP dans le suivi du projet Oser même si nous ne sommes toujours pas satisfaits du rôle accordé au CHSCT. A noter qu'il est précisé qu' "une évolution des instances, notamment consécutives aux évolutions législatives ferait l’objet d’une nouvelle négociation des moyens conventionnels qui leurs seraient donnés".  2. Les expérimentations d'ouverture le samedi en FAF  Les salariés affectés en délégation conseil et qui, au cours de l’année 2017, ont travaillé régulièrement le samedi dans le cadre d’une expérimentation bénéficieront par exception et de façon rétroactive des mesures d’accompagnement suivantes, prévues par l’accord OSER du 27 juillet 2017 : prime de 50€, participation aux frais de parking de 10€, majoration de la prime garde d’enfant. Les établissements concernés à ce jour sont le CCS de Lille, les délégations de Nantes (44.2), Bordeaux (33.2), Foix, Metz, la Guadeloupe et la Martinique. 3. Les interprétations sur les textes prévus au projet OSER Certaines dispositions prévues dans l'accord sont sujets à interprétation et suscitent des interrogations auprès des collègues : Que peut faire l'entreprise en cas de manque d'effectif sur une DC un samedi ? La Direction confirme qu'elle se réserve le droit d'aller chercher des salariés d'une même filière sur d'autres sites d'une même ville mais n'a pas précisé de notion de distance. Qu'en est-il de Paris dont l'envergure est plus étendue ?  Un salarié travaillant le samedi matin peut-il choisir à sa guise son jour de repos en plus du dimanche dans la semaine qui suit ? Cette question ayant suscité des interrogations, nous souhaitons préciser ce que le texte stipule : "Un repos de deux jours consécutifs comprenant le dimanche constitue la modalité habituelle d'application de repos hebdomadaire. Le second jour peut être décalé (non accolé au dimanche), ou le repos hebdomadaire peut être pris sous la forme de 48h à la demande du salarié et avec l'accord de l'encadrement." Comment sera indemnisé un salarié d'une entité non ouverte le samedi, qui vient aider une entité ouverte sur cette journée ? Les OS n'ont pas toutes la même interprétation de l'accord et la Direction non plus n'a pas tranché.  Notre interprétation : Ce salarié devrait être payé en heures supplémentaires car travailler le samedi ne fait pas partie de ces horaires habituels. En effet, il est précisé dans le principe 6 de l'accord que les mesures d'accompagnement (prime de 50€ et participation à divers frais de déplacement et de garde d'enfant) concernent les délégations ouvertes régulièrement le samedi. Nous sommes interpellés par les différences importantes d'interprétation entre les OS et la Direction, mais ce qui nous choque d'autant plus, c'est que ces débats se font alors que l'accord est déjà signé ! Pour l'Unsa-Maif, un projet qui porte autant sujet à interprétation n'est pas rassurant pour les collègues. La Direction nous invite à signer rapidement l'accord afin d'intégrer le comité de suivi et croit nous tenter en indiquant que ce sont lors de ces réunions que les "zones de flou" seront éclaircies. Pourtant, quand nous souhaitons des précisions sur le fonctionnement de cette instance réservée aux signataires, la Direction nous répond qu'il n'y a aucune règle pour le moment ! Au regard de ce manque de clarté tant sur le texte que sur le fonctionnement du comité de suivi, l'Unsa-Maif se conforte dans sa réserve concernant la signature de cet accord et donnera sa position à la fin du mois d'octobre. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées

Compte-rendu de la réunion paritaire du
11 septembre 2017

Compte-rendu non officiel

Accord de méthode sur le projet OSER

Cette réunion ouvre les négociations sur un avenant à l'accord OSER qui a pour objectif de déterminer les conditions de mise en place du projet OSER (moyens d'information des salariés, calendrier,...).

En préambule, plusieurs OS ont souhaité demander une rétroactivité des avantages inscrits au projet OSER liés au travail le samedi dans la filière FAF car certaines sont déjà en expérimentation et ce, sans contreparties. 

L'Unsa-Maif souligne l'incohérence de cette méthode de négociation qui ne respecte pas l'ordre du jour de la réunion. Il aurait été préférable de revendiquer cela avant la signature de l'accord ou lors de la NAO à venir.

1. Les moyens octroyés aux représentants du personnel

L'Unsa-Maif souhaite intégrer la commission QVT dans le suivi du projet OSER et déplore le manque de volonté de la Direction d'impliquer les CHSCT locaux. En effet, il est prévu que seul l'ICCHSCT (Instance de Coordination des CHSCT) soit compétente sur ce sujet. La Direction nous rappelle qu'avec la nouvelle loi Travail, environ 50% des représentants du personnel disparaîtront et ce, notamment du fait de la nouvelle réglementation qui prévoit de fusionner les instances CE/CHSCT/DP. 

Nous en profitons pour vous exprimer notre indignation face à cette mesure qui est un réel recul social pour les salariés. 

La Direction elle-même nous confirme que traiter tous les sujets au sein d'une même instance n'est pas l'idéal en terme d'efficacité.

2. Le calendrier de mise en œuvre des différents dispositifs prévus

Le déploiement du projet intégrera :

• le temps d’information, d’appropriation de l’accord par les salariés ;
• le temps de concertation et d’accompagnement local nécessaire ;
• les travaux techniques de préparation et de test de nouveaux outils informatiques ;
• la recherche d’une cohérence dans le maintien des équilibres entre les besoins des sociétaires, des salariés et de la mutuelle ;
• les demandes locales d’anticipation de certaines mesures dès lors qu’elles peuvent contribuer à la réussite de cette généralisation.

Le calendrier indicatif du déploiement des différentes mesures :

• PHASE 1 : à compter de 2017

- Débit crédit et JM : Possibilité d’épargner ou de monétiser les JM, débit/crédit de -5/+7.
- Simplification des congés : Validation simplifiée des congés isolés selon des modalités fixées localement.
- Mise en place de l’autopositionnement et des nouvelles majorations.
- Télétravail : Poursuite du déploiement et indemnisation de 2€/jour.
- Retraite progressive.

• PHASE 2 : à compter de 1er janvier 2018

- Congés : changement de dénomination des congés, harmonisation des modalités d’acquisition et de gestion par nature de congés.
- Evolution des plages de travail : Suppression des plages fixes, évolution de la pause de méridienne (possibilité de la réduire à 30 min).
- Journées mobiles : Prise de la JM dans les deux mois suivant l’acquisition.
- Evolution des horaires par entités : Ouverture du samedi, avant 8h00, après 18h30... (liste des horaires/entité non dévoilée pour l'instant).
- Temps partiel parental jusqu’aux 6 ans de l’enfant possible.
- Forfait jour réduit ou additionnel.
- Autorisations d’absence pour événement familial.
- Augmentation volontaire de la durée du travail.

• PHASE 3 : à compter du 1er janvier 2019

- Généralisation de l’autopositionnement.
- Répartition du temps de travail sur l’année calendaire.
- Contractualisation volontaire d’une durée additionnelle de travail.

3. Les moyens d'information des salariés sur les nouveaux dispositifs d'organisation du temps de travail

La Direction comprend que la connaissance et l’appropriation du texte par les salariés sont des enjeux importants. Leur information serait réalisée selon les principales étapes et moyens ci-dessous :

• Les équipes RH opérationnelles constitueront un relais d’information et d’expertise locale au service des managers et des salariés.
• Information des responsables de filière et formation des managers.
• Information des acteurs de la prévention des risques internes à la mutuelle.
• Une information sur l’accord sera mise à disposition des salariés sur l’intranet entreprise.

Nous intervenons auprès de la Direction pour faire éclaircir un point : certaines expérimentations en cours dérogent à l'accord signé dernièrement, notamment sur le positionnement naturel... qui implique l'absence d'autopositionnement.

Les entités concernées pourront elles pérenniser ces expérimentations ? La Direction nous précise qu'il conviendra de se référer à l'accord en fin d'année mais certaines pourraient être pérennisées si le triptyque était respecté.
Le cas échéant, La Direction consultera les OS pour modifier par voie d'avenant l'accord initial. Cette position renforce notre conviction qu'il était urgent d'attendre le retour des expérimentations plutôt que de se précipiter sur une signature de l'accord au mois de juillet.

Pour sa part, l'UNSA-MAIF donnera sa position définitive sur une adhésion ou non à l'accord OSER à la fin du mois d'octobre si nous estimons avoir le recul nécessaire.

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