jeudi 21 février 2019

Compte rendu NAO/INTERESSEMENT du 12/02/2019


Compte rendu Paritaire NAO/INTERESSEMENT du 12/02/2019

Compte-rendu non officiel


1. NAO 2019
 

L'intersyndicale demande en préalable à la Direction une réponse quant à la revendication qu'elle a fait parvenir à la Direction.

Celle-ci nous présente sa réponse construite pour répondre à notre revendication.




 Suppression de l'enveloppe égalité homme/femme car la MAIF satisfait à ses obligations légales sur le sujet et transfère de cette enveloppe sur l'AG.



CESU : passer au format dématérialisé sous forme de e-CESU (avoirs) et possibilité d'opter pour un règlement des CESU avec un tx de remplacement de 70%,

Élargissement de la prime de garde d'enfant au salarié d'un enfant handicapé de + 11 ans.

Synthèse des propositions de la Direction : 56,96 Ms (intéressement et participation inclus)

CICE disparaît au profit d'une dispense de charges.

Prime de Sur intéressement : 300 euros net

Proposition de l'intersyndicale :
  • 1,6% d'AG avec plancher 65 euros brut mensuel
  • dissocier la prime macron de l'accord NAO (2 accords distincts)

Réponse Direction :
pas de contre-proposition mais laisse la porte ouverte jusqu'à vendredi pour chaque OS de le contacter pour discuter.

L'Intersyndicale s'est réunie une dernière fois et a réalisé une dernière proposition qui a été acceptée par la direction et qui a fait l'objet d'un communiqué . 

2. Indicateurs intéressement 2019


Présentation des indicateurs proposés par la Direction.

A&C :

2017 : 3,620 MS de Chiffre d'Affaire
2018 : 2,245 Ms de CA
2019 : objectif de 2,7 Ms de CA
Critère transverse: plancher et seuil intermédiaire revu à la baisse 18000 et 32000 au lieu de 20000 et 34000.

CAT et UNSA MAIF demande qu'il y ait un plancher minimum garanti pour le versement de la prime d'intéressement pour éviter tension entre filières.

CVD :
Nos revendications :





Présentation de la nouvelle pondération proposée par la Direction sur cette filière
 
Baisse de 10 pts de la pondération du tx d'accueil ; augmentation de 5 pts du tx de qualité et enquête de satisfaction.
Baisse du tx du plancher de la production pondérée en volume.

 Production pondérée CVD


ASSU PRO  a été supprimé de l'univers Biens/activités depuis dernière paritaire.
La Direction a des objectifs de production en relation avec les moyens qu'elle compte déployer pour les atteindre.

 CVFF :
 Nos revendications :



Intervention de l'UNSA MAIF pour demander de revoir le poids du nombre d'appels traités et ses objectifs.
Nos collègues sont perdus et ne trouvent plus de sens dans leur travail : monter en compétence sur CVS, appels sortants, tâches, et désormais augmentation de la prise d'appels entrants.

Quelle est la sous- pondération dans  l'univers IARD ?
Réponse : aucune. La Direction fait confiance aux salariés.
Pourquoi en avoir mis l'année dernière alors ? La Direction ne faisait elle pas confiance à ses salariés ?
Direction : Il faut faire évoluer le pilotage de l'entreprise : aspect qualitatif, devoir de conseil, mais il est difficile de tout faire évoluer en même temps.
Le contexte a évolué depuis 8 ans...et la contribution au flux à distance est essentielle pour la préservation des emplois.

Présentation de la nouvelle pondération proposée par la Direction sur cette filière :
 
Production pondérée en volume


Filière Déclaration :
Présentation de la nouvelle pondération proposée par la Direction sur cette filière :
 

UNSA demande quels sont les leviers ou actions possibles pour atteindre le critère qualité qui a augmenté de 2 points rapport au résultat 2018.
1/ posture salarié
2/dossier one shot en augmentation (hausse des seuils d'expertise, ce qui augmente donc les dossiers éligibles).
3/dossiers RPC : services proposés par les incubateurs-->devrait améliorer le taux de satisfaction de ces dossiers.
UNSA demande aussi s'il existe toujours des marges d'appréciation : oui (2 ou 3 points).
Cette marge n'apparaît pas dans l'avenant-->  RH va vérifier s'il est utile de l'écrire dans cet avenant.

Filière Gestion généraliste :


Filière Expert :
 
L'UNSA MAIF signera l'accords sur les indicateurs intéressement 2019.
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lundi 4 février 2019

Compte rendu Paritaire NAO du 31 janvier 2019




Compte rendu Paritaire NAO du 31/01/2019

Compte-rendu non officiel


1. Négociation Annuelle Obligatoire

 

La Direction nous présente ses propositions 


NAO 2019 :


1/ Prime Macron :

 

Cette prime sera versée en mars 2019.

Sont éligibles à la prime les salariés ayant un revenu annuel inférieur à 3 fois le smic (à peu près 54000 € brut).

La Direction indique que le salaire pour l'éligibilité est calculé de la manière suivante : salaire de base + prime de vacances + heures sup + PAL... (tout ce qui est chargé) 5800 salariés seront concernés par le versement.

 

La direction propose les 3 paliers suivants :

° 1000 €   de 0 à 28000 €

° 600 €    de 28001 € à 36000 €

° 350 €    de 36000,01 € à 53944,92 €

 

Le salarié doit être à l'effectif au 31/12/2018 et verra sa prime proratisée selon son temps de présence.


2/ Augmentation Générale :

La direction propose
+0,8% classe 1 à 4

+0,6% classes de 5 à 7

Avec un  plancher de 250 € brut annuel


3/ Supplément d'intéressement par rapport à la réussite du plan stratégique 2015/2018 :

La direction propose le versement de 250 € nets.


Les 6 Organisations Syndicales  font une proposition commune concernant l'Augmentation Générale :

- AG de 2%

- plancher de 75 € brut mensuel

- effet au 1er janvier 2019

 

4/ Mesure égalité salariale F/H :


La direction propose une enveloppe de 200000 €


5/ Autres Mesures

-abondement des transferts du CET vers le PERCO à hauteur de 75 % limité à 10 jours

-abondement limité à 500€ pour les premiers 350 euros versés.

 

Propositions concernant les régimes de frais de santé et de prévoyance des salariés MAIF


Santé MGEN

 

Certains régimes sont excédentaires et d'autres sont déficitaires.Les excédents sont estimés à  800000€. pour 2019

3 solutions sont envisagées pour l'utilisation de ce dernier :

- Baisser la  cotisation MGEN de 15%  (environ 2 euros par mois par salarié et baisse aussi pour les retraités) 

- augmenter les garanties du régime MGEN : impossible car la  MGEN car ne veut pas aller au-delà des critères du  contrat responsable.

- créer un régime MAIF de sur-complémentaire en prévoyance (choix de la Direction)

 

Coût estimé des garanties de prévoyance proposées :



Suite et Fin des NAO le 12 février Prochain... 
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vendredi 25 janvier 2019

Compte rendu Comité Social Economique 16/01/209


Comité Social Economique
Compte-rendu 
du 16 janvier 2019

Compte-rendu non officiel


1. Consultation sur le projet d'évolution du règlement intérieur de la MAIF. Recueil de l'avis de l'instance.


Cette consultation fait suite à l'information donnée aux élus du CSE par la Direction sur le projet d'évolution du règlement intérieur de l'entreprise lors de la réunion du 12 décembre dernier (cliquez ici pour le compte rendu de décembre).

Voici l'avis donné en séance par les élus du CSE :
 


Le Comité Social et Economique est consulté sur le point « Projet d'évolution du règlement intérieur » : 
« Les droits de la défense n'ont pas évolué, mais des évolutions ont été apportées au fonctionnement interne de l'Entreprise en termes de répartition des rôles, à la fois dans la gestion des sanctions et dans l'organisation de la défense. Le changement le plus significatif consiste en la mise en place de nouvelles délégations vers le niveau local. »
Rappel des questions posées par des élus du CSE à la suite de la réunion du 12 décembre 2018 :
•  Le manager de proximité, quelle que soit la filière, est-il habilité par sa feuille de poste à prendre des sanctions allant au-delà du blâme ?
• Si tel est le cas, pouvez-vous nous fournir les éléments attestant de la délégation de responsabilité qui est confiée aux managers ?
•  Comment apprécier la délégation de pouvoir attribuée aux managers locaux dans une entreprise qui, n'ayant pas d'établissement distinct, est dotée d'un CSE unique ?
•  Cette orientation ne vient-elle pas en contradiction avec l'existence d'une commission d'examen des situations individuelles ?
A ce jour, le CSE n'a pas reçu de réponse aux questions ci-dessus.
Nous considérons que la délégation vers les acteurs locaux et l'organisation hors siège de la procédure disciplinaire ne créent pas un environnement propice à la sérénité, à la neutralité et à la confidentialité nécessaires des débats et ce, pour toutes les parties prenantes : le salarié bien évidemment, son management, les représentants locaux de la DRH, les salariés présents sur site.
En tout état de cause, les réponses apportées par la Direction ne sont pas de nature à lever nos inquiétudes car la demande éventuelle du salarié quant au choix du lieu de la procédure disciplinaire n'offre aucune garantie de satisfaction.
En outre, concernant la composition du conseil de discipline, nous regrettons que la Direction n'ait pas repris, dans le projet de règlement intérieur, les dispositions décrites dans « L'accord relatif à la transformation des IRP et à l'exercice du droit syndical », signé le 30/04/2018. En l'occurrence, l'absence de mention du rapporteur qui a mené l'entretien préalable et de la possibilité pour le salarié concerné de se faire assister par un salarié de son choix, représentant du personnel ou non.
Par conséquent, le CSE émet un avis défavorable sur le Projet d'évolution du règlement intérieur concernant ce point.

 

2. Information sur les orientations et actions de la DSI (pivot SI, agilité, GREQO, cloud first).


La direction DSI nous présente son plan d'accompagnement du plan stratégique et, dans ce cadre,  les perspectives SI à venir. Ces sujets étant stratégiques, nous ne pouvons en détailler le contenu.
 

3 Information sur le projet d'expérimentation du nouveau modèle de distribution.

La direction nous présente une expérimentation qui sera lancée sur la région Hauts de France dans les semaines à venir, pour une durée de 1 à 2ans. La région a été choisie pour son accessibilité depuis Niort ainsi que pour la diversité des sites qui la constitue car toutes les filières y sont représentées.
Le nouveau modèle de distribution s'inscrit en droite ligne du nouveau plan stratégique.

4 Information sur le déploiement du projet OSER.

La direction nous présente un point de suivi du déploiement du projet.
  1. Avancement du déploiement
620 télétravailleurs en date. Il est estimé 1356 télétravailleurs à fin 2019. 17 télétravailleurs en FAF (assistante RR… pas de conseillers).

Sur les JHL, 300 à 400 personnes par mois en moyenne les utilisent, essentiellement en demi-journée.

Les JM sont en augmentation entre 2017 et 2018. 75% sont prises par les salariés du réseau.

127 salariés bénéficient du dispositif gestion des fins de carrière.68 demandes sont en cours de traitement.
103 ont opté pour le régime 40% sans activité
 
  1. Gestion des CMAIF pour les salariés à temps partiel 4 jours ou 3,5 jours

Maintien des 7 CMAIF pour les salariés a 3,5 et 4 jours comme avant.
 
  1. Gestion des samedis travaillés pour les nouveaux salariés CATS (et PA) à 35h et 36h
Bénéfice de la prime de 50 euros plus 10 euros de manière rétroactive pour leur travail du samedi matin, uniquement pour les nouveaux embauchés.

        4. Application de la modulation du temps de travail pour les salariés à temps partiels
La direction présente un tableau explicatif


        5.Un point  sur le lot 5 du déploiement des nouveaux horaires en FAF
La direction rappelle que  rien n'est figé et que les choses pourront évoluer si nécessaire 
  1. L'autopositionnement
la direction a pris la décision en novembre 2018 de changer le prestataire en charge de la création de l'outil. Le déploiement de l'autopositionnement est donc reporté à septembre 2020 après 2 phases pilotes sur certains sites qui devraient avoir lieu à partir de septembre 2019 puis de mars 2020.

Nous alertons la direction sur le fait que tous les collaborateurs n'ont pas encore été informés du fonctionnement de la modulation annuelle du temps de travail par leur manager, pas plus qu'ils n'ont pu aller consulter les 14 vidéos permettant de s'acculturer au dispositif.
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