Comité d'entreprise - Compte-rendu du 5 septembre 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 5 septembre 2018

Compte-rendu non officiel

Aux deux précédentes réunions du Comité d’Entreprise, l’Unsa-Maif avait demandé des explications concernant les propos tenus et relayés par M. Demurger et M. Mahé dans la presse : "Sur 7.500 équivalents plein temps (ETP), il faut distinguer le réseau, où chaque poste sera maintenu, du siège (2.000 ETP) où un sur deux sera remplacé, prévient le directeur général. C’est aussi une manière de renouveler les compétences.»

Réponse de la Direction
La Direction admet que cette phrase puisse porter à confusion mais souhaite nous rassurer en précisant que le plan stratégique 2019-2022 qui nous sera présenté prochainement, ne vise pas à supprimer de postes. Pour le réseau, le nombre de postes pourrait augmenter tandis qu’une politique de maintien et de stabilité serait préférée pour le siège.

1. Résultats de l’enquête Great Place to Work

LE MODÈLE
Il s'agit d'un institut qui décerne tous les ans un prix, à des entreprises françaises « où il fait bon travailler ». C'est-à-dire où les salariés ont confiance en leur management, sont fiers de leur travail et apprécient les personnes avec lesquelles ils travaillent.

RÉSULTAT GLOBAL
71% des salariés ont répondu à 66 questions :

• 59 questions servent au calcul de l’indice de confiance
  = 65% pour la Maif contre 74% pour les lauréats.
• La perception globale est elle, de 71% contre 78% pour les lauréats.

La Maif n'a pas obtenu le prix mais les résultats restent stables au regard des résultats de 2017 (la dernière fois où l'entreprise a participé) et sont dans la moyenne de la catégorie Banque/Assurances.

VISION DES RÉSULTATS PAR CATÉGORIE
Les pourcentages inscrits à côté des catégories, correspondent au score de la Maif, suivi pour chacune, des plus hautes réussites ( + ) et des axes d'amélioration ( - ) les plus importants.

• FIERTÉ - 73 %
  Générer un sentiment de fierté par rapport à sa contribution personnelle, à celle de son équipe et par rapport à son entreprise.

+ L'image de l'entreprise : 
- Contribution citoyenne de l’entreprise (83 %) ;
- Je veux travailler longtemps dans cette entreprise (77 %).
- L'image de l'entreprise : 
- Plaisir à se rendre au travail (61 %).

• RESPECT - 66 %
  - Accompagner le développement professionnel des collaborateurs.
  - Solliciter leur avis et les impliquer dans les décisions.
  - Considérer la personne également en tant qu’individu.

+ Attention :
- Conditions de sécurité remplies (90%) ;
- Locaux et équipements : cadre de travail agréable (75%).
- Soutien et collaboration :
- Le management valorise le travail bien fait (50 %) ;
- Association aux décisions (54 %).

• CONVIVIALITÉ - 66 %
  - Pouvoir être soi-même.
  - Être dans une atmosphère conviviale et accueillante, dans un climat positif et de coopération.

+ Hospitalité :
- Accueil des nouveaux arrivants (86 %) ;
- Accueil/efforts en cas de changement de poste/service (70 %).
- Relations interpersonnelles et solidarité :
- Ici, je peux être moi-même (61 %) ;
- Nous sommes tous solidaires (47 %).

• ÉQUITÉ - 61 %
  - Reconnaître et rémunérer de manière juste et équitable.
  - Etre impartial.
  - Ne pas discriminer.

+ Traitement équitable :
- Handicap (92 %) ;
- Orientations sexuelles / origine ethnique / sexe (93-85 %).
- Droiture et impartialité :
- Promotions accordées à ceux qui le méritent le plus (30 %) ;
- Partage des bénéfices (41 %).

LES PROCHAINES ÉTAPES
La Direction considère que les résultats restent positifs même si elle prend conscience d'améliorations nécessaires dans certains domaines et nous informe qu'une mise en mouvement s'effectuera à tous les niveaux de l'entreprise (au global, au niveau de chaque Direction/filière et de chaque entité), et ce, dans le cadre du nouveau plan stratégique 2019-2022.

Pour l'Unsa-Maif, nous espérons que ce plan stratégique sera à la hauteur des attendus de nos collègues qui ont montré à travers le questionnaire et surtout à travers leurs efforts au quotidien, leur engagement à la Mutuelle et leur professionnalisme.
Ils méritent que les problématiques qu'ils ont su démontrer à travers ce sondage, soient considérées comme des priorités dans les prochaines évolutions de l'entreprise.

2. Déploiement de la nouvelle organisation de la Direction Relation Sociétaire

DIRECTION TECHNIQUE ASSURANCES (DTA)
Ces ajustements découlent de la concomitance de plusieurs facteurs : la réorganisation de l’entreprise liée à la gestion des nouveaux services, des départs à la retraite significatifs, et une posture davantage tournée vers le Client qui nécessite une organisation plus lisible et optimisé.

Les impacts et les gains attendus :

• Une organisation orientée Client : pour les utilisateurs, disposer d’une meilleure lisibilité des différentes missions de la DTA, afin d’augmenter la qualité de service.
• Pôle Réseaux des Prestataires : réunir au sein d’une même entité, la gestion de tous les réseaux de prestataires en interaction avec nos assurés pour homogénéiser les pratiques.
• Pôle Supports techniques : constituer une filière dédiée aux activités de soutien technique pour l’ensemble des réseaux.
• AGIR - RE : Rassembler les relations extérieures et l'AGIR afin de rationaliser la représentation MAIF dans les groupes de travail et les instances.

SERVICE QUALITÉ RELATION SOCIÉTAIRE (QRS)
Ce service devient l'Excellence Opérationnelle et de Satisfaction Sociétaire ⇒ l'objectif est de passer d’une logique de constat sur la qualité de la relation sociétaire à une vision plus ambitieuse (davantage de veille concurrentielle, un pilotage et un suivi plus poussés des engagements qualité, des attentes sociétaires et du niveau de satisfaction). Ce service sera rattaché stratégiquement auprès de la Direction Relation Sociétaire.

3. Déploiement de la nouvelle organisation de la Direction de l’Assurance de Personnes Data et Actuariat Produit

EVOLUTION DE MAP (METIERS ASSURANCE DE PERSONNES) ET CIS (CORRESPONDANT INTERACTION ET SOUTIEN)

Les objectifs :

• Renforcer l’agilité, la polyvalence et la vélocité du collectif afin de mener à bien un maximum de projets ;
• Améliorer la lisibilité de l’organisation la répartition des rôles ;
• Développer la proactivité et l’autonomie des équipes et adapter le modèle de management aux enjeux de l'assurance de personnes.

La solution a été de fusionner les deux entités MAP et CIS et de les placer sous l’autorité d’un seul et même manager. Elles rejoindront la Direction de la Stratégie, de la Marque et des Offres.

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Comité d'entreprise - Compte-rendu du 22 août 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 22 août 2018

Compte-rendu non officiel

Déclaration Unsa-Maif en préambule de la réunion 

L’Unsa-Maif réitère sa demande concernant les propos tenus et relayés par M. Demurger et M. Mahé dans la presse : "Sur 7.500 équivalents plein temps (ETP), il faut distinguer le réseau, où chaque poste sera maintenu, du siège (2.000 ETP) où un sur deux sera remplacé, prévient le directeur général. C’est aussi une manière de renouveler les compétences.»
La Direction précise qu'elle reviendra vers nous et évoque par ailleurs une retranscription à priori erronée de la presse.

1. Point de suivi sur la nouvelle offre MRH

Conseil-Vente 
Les retours concernant les formations sont bons. Le positionnement vis-à-vis des prospects serait bien perçu en général par les conseillers, notamment sur l'explication des tarifs en corrélation avec les garanties. La filière a toutefois relevé certains points de vigilance (différence de positionnement entre zones rurales et urbaines, situation de transferts dans le cadre d'un déménagement avec un tarif souvent défavorable aux sociétaires, le prix de PJ2 ressenti élevé par le réseau).

Sinistres
La formation est jugée adaptée mais l'ancrage des pratiques est encore fragile en raison du peu d’occurrences. La filière a donc choisi de ne pas déployer de formations supplémentaires pour le moment.

Nouveau contrat professionnel
La Direction estime que le nombre de souscriptions est très positif car la tendance pourrait laisser penser que l'objectif à fin 2018 sera atteint ou dépassé alors que c'est un nouveau domaine d'intervention pour la Maif.

2. Point d’étape sur la filière conseil vente à distance (ouverture CATS d’Angers, CATS &CCS Lyon et Paris)

OUVERTURE DU NOUVEAU CATS D’ANGERS

La Maif a fait l’acquisition de locaux neufs d'environ 1200m² près de la gare, bénéficiant d'une excellente desserte en transports en commun ainsi que de places de parking suffisantes. De plus, le bâtiment dispose d'ores et déjà d'aménagements écologiques (régulation thermique par la structure en béton, luminaires intérieurs de basse-consommation à gradation et détection de présence).

32 conseillers (dont 30 externes) ont été recrutés en CDI en formule 32h/4 jours et 35h ou 36h (avec ou sans JATT). Les formules n'étaient pas au choix des postulants mais précisées sur l'offre de poste. Seule une mobilité interne d'un collègue déjà sur un contrat 32h peut décider de le conserver (cf accord OSER).

Pour l'Unsa-Maif, comme il est possible de modifier un contrat de travail via un avenant, nous espérons que lors des recrutements, cette possibilité ne soit pas utilisée pour inciter les collègues à choisir une formule qui ne leur correspondrait pas.

La Direction indique que les besoins sont décidés par la filière mais elle ne peut aller à l'encontre de l'accord OSER, et ajoute qu'il n'y a pas assez de vécu aujourd'hui pour savoir si elle choisira de laisser la possibilité aux collègues de pouvoir modifier leurs contrats.

CATS ET CCS PARIS
La problématique du CATS concernait les ouvertures le samedi parfois pour très peu de conseillers. La Direction a donc choisi de faire disparaître le modèle CATS sur Paris, prévue au 1er septembre 2018. La planification des ex-conseillers CATS reprendra le modèle CCS à compter du mardi 4 septembre.

En fonction des collègues, certains ont fait le choix de ne pas changer de CATS, ni de migrer sur un contrat CCS. Par conséquent, elles ont quitté l'entreprise (démissions ou ruptures conventionnelles).

REGROUPEMENT CATS ET CCS LYON
La Maif est toujours dans la recherche de locaux permettant la cohabitation des deux modèles qui regroupent aujourd'hui 87 personnes. Le turnover moyen est d'environ 24 collaborateurs par an. La Direction estime que ce mouvement naturel permettra plus facilement d'arriver à l'objectif de 60 collaborateurs.

L'Unsa-Maif fait part de l'inquiétude des collègues qui craignent que cette uniformisation ait pour objectif de supprimer les statuts CATS au profit de ceux des CCS.

La Direction répond que le modèle CATS est aujourd'hui plus souple et donc plus adapté pour répondre aux sociétaires. Par conséquent, notre inquiétude n'aurait pas lieu d'être. Elle rappelle que quand la problématique de l'immobilier sera réglée, la réflexion sur la cohabitation sera plus aisée s'il est possible de séparer les deux statuts dans un même bâtiment.

3. Point sur les dispositifs de parcours et solutions collaborateurs et l’entretien professionnel

La Direction a voulu faire un état des lieux sur l’expérience collaborateur afin d'améliorer et d'optimiser certaines phases du parcours collaborateur.

ACCUEIL ET INTEGRATION
Objectif : accueillir/aider le collaborateur et soulager les services RH.

• Création d'une Box de bienvenue qui permet de marquer cette première journée. Elle est personnalisée en ligne par le manager qui envoie sa commande à l'éditique. Elle contient également une invitation à se rendre dans sa délégation pour découvrir nos produits et s'il le souhaite, devenir sociétaire. 
• Un petit-déjeuner de bienvenue (déjà pratiqué en 2017).
• Mail automatique de bienvenue envoyé par le RRH avec les liens intranet d'AGORA et de la documentation légale.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL
A ce jour, 78% des EP reste à effectuer.
Objectif : Dynamiser la campagne EP + rendre acteur le collaborateur.

• 90% de l'outil disponible via AGORA est à la main du collaborateur.
• Une nécessaire mobilisation de l’ensemble de la ligne managériale et des acteurs RH.

A noter que les dispositions légales peuvent évoluer à ce sujet.

GESTION DES COMPÉTENCES ET APPÉTENCES
OBJECTIF : faciliter la visibilité des compétences/mobilités pour les RH et rendre le collaborateur acteur dans la démarche + un outil de développement de la mobilité des salarié

• Wiserskills : comme un Linkedin interne, cet outil permet au collaborateur de lister ses compétences, de mieux se faire connaitre au sein de l'entreprise et de préciser instantanément des informations, par exemple s'il est mobile ou non. S'il est utilisé par la majorité des salariés, cet outil est un atout indéniable pour les RH. Les réflexions sont en cours pour y mettre en lien l'EP et l'EI.

Le choix de ce prestataire porte sur la simplicité d'utilisation qui permet au collaborateur de mieux décrire par lui-même ce qu'il est, au-delà de ses compétences professionnelles.
La pérennité de cette collaboration réside principalement sur le succès de ce dispositif auprès des salariés car il n'est pas obligatoire.

COMITÉ CARRIÈRE
La Direction nous présente le bilan sur ces 3 dernières années.

• 451 collaborateurs ont été présentés permettant une mobilité pour 48% d'entre eux (dont 62% en mobilité pérenne).
• 66 managers ou experts ont été présentés permettant une mobilité pour 42% d'entre eux (dont 75% en mobilité pérenne).  
• Un peu plus de 2/3 des profils présentés au siège concernent les cadres mais la Direction souhaite qu'il y ait plus de collaborateurs.
• Suivi : La Direction assure leur volonté et leur engagement de suivre tous les candidats afin de les accompagner dans leur projet (propositions d'immersions, formation, offres de postes, etc.).

ACCÈS AUX DONNÉES PERSONNELLES
Objectif : Une approche centrée collaborateur en déclinaison de la symétrie des relations / attentions.

• Selfcare : avec Agora +, le collaborateur peut désormais lui-même mettre à jour sa situation familiale et effectuer des actes administratifs (changement d'adresse, RIB,...).
• Les éléments sont directement intégrés sans aucune reprise par les fonctions siège.
• Les possibilités de se faire indemniser soi-même les abonnements pour les transports en commun et la demande d'acompte sur salaire sont en cours.

SUIVI RH
Objectif : Optimiser les fonctions RH dans le cadre de la symétrie des attentions sociétaires / collaborateurs.

• Employee Relationship Management (ERM) : comme dans notre relation avec les sociétaires, cet outil permettra de tracer l'ensemble des interactions entre le service RH et les salariés (et non l'historique de la carrière).
• La projection est de le mettre en place à horizon 2019.

4. Présentation du rapport SACEF sur la situation économique et financière de la MAIF

Le développement économique de la Maif est positif sur un marché (assurances de Particuliers) où la croissance est stable malgré un marché automobile particulièrement dynamique. L'année 2017 a également connu une sinistralité exceptionnellement importante au regard des années précédentes.

La croissance du nombre de sociétaires se ralentit mais demeure à un niveau élevé compte tenu du contexte de forte concurrence. Au niveau A&C, ce nombre est en hausse. Les résiliations sont en hausse dans le cadre de la loi Hamon mais cet effet serait inférieur à la moyenne du marché.

À noter une bonne résistance du groupe avec une croissance du nombre de contrats dans un contexte hyper-concurrentiel de 2017. Le chiffre d’affaires est également en progression.

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OSER FLASH # 2

LES DIFFÉRENTES ENTITÉS DU RÉSEAU ET SUPPORTS DU RÉSEAU APPRENNENT LES UNES APRÈS LES AUTRES LEURS NOUVEAUX HORAIRES DE TRAVAIL. FORCE EST DE CONSTATER QUE L’ENTREPRISE N’A PAS LA  MÊME DÉFINITION DU TERME « CONCERTATION » QUE DE NOMBREUX SALARIÉS. EN EFFET, MÊME LORSQU’ELLE A EU LIEU, L’AVIS DES COLLÈGUES N’EST QUE PEU SUIVI D’EFFETS.

FACE-A-FACE

Pour les plus chanceux, les horaires correspondent à peu près aux souhaits qu’ils ont émis lors de la phase de concertation… pour les plus malchanceux ils leur sont imposés. Des collègues de certains sites se sont plaints de manipulations et de modifications unilatérales de leurs propositions par leur hiérarchie. Dans ce cas, où est le respect des salariés ?

À ce jour, 75 délégations sont concernées dont 41 seront ouvertes le samedi avec des horaires compris du lundi au vendredi entre 8h et 19h30 et le samedi de 8h à 13h. Les horaires d’ouverture au public différent fortement également d’une entité à l’autre. En résumé, aucune entité n’aura les mêmes horaires de travail et surtout d’ouverture au public.
Pour le moment, la Direction ne planifie pas systématiquement nos collègues sur tous les créneaux de fin de journée, leur laissant la main sur la prise des rendez-vous. Ne vous y trompez pas, si la production n’est pas au RDV, cette main donnée sera vite reprise.

L'ensemble de ces horaires sont susceptibles d’évoluer en fonction des bilans réalisés dans un futur proche. Nous verrons à l’usage si ces choix sont judicieux et quels en seront les impacts sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle de nos collègues, notamment lorsque la Direction leur annoncera sa volonté de les monter en compétence sur l’activité CVS et définira les objectifs commerciaux en relation.

SINISTRE ET A&C

→ CGE : les nouveaux horaires seront de 7h30 à 19h30.
Exemple : le centre de gestion de Bessines voit ses horaires de travail passer de 8h-18h30 à 7h30-19h30 avec une planification de 08h05 à 18h15. 

→ CGG : les nouveaux horaires seront de 7h à 19h00 avec une planification possible dès 8h jusqu’à 18h15.

→ CDS : les horaires de travail évoluent selon les centres concernés de 8h à 19h30 et la planification débutera prochainement dès 8h05.

→ A&C : Les horaires sont communs à toutes les entités de 8h à 19h.

CVD

Les CCS sont très impactés avec des horaires de travail élargis de 8h à 19h30. En 2019, les horaires de planification seront étendus à 8h30 - 19h30, avec le créneau 18h30-19h30 couvert théoriquement par les volontaires et les télétravailleurs.

Aucune concertation n’a eu lieu avec  nos collègues, contrairement à ce qui était annoncé dans OSER.

Déjà le constat actuel est que la planification que vivent les collègues est lourde, avec des pauses méridiennes imposées de 45 min ou de 2h, plus de permanences tardives à assumer. OSER montre une de ses facettes et pas la meilleure. Cette surcharge des horaires tardifs perdurera également du fait des fermetures des FAF à partir de 16h ou 17h pour réaliser leurs RDV, ce qui induira forcément un nombre d’appels plus important.

SIEGE

Nos collègues qui travaillent en support du réseau voient également leurs horaires de travail élargis selon les entités concernées à partir de 7h jusqu’à 19h30 du lundi au vendredi assortis de nouvelles astreintes de 18h à 8h du lundi au vendredi (DES activité support) voire le samedi pour certains.
Ces élargissements d’horaires ne sont pas sans impact sur l’organisation de leurs vies privées (ex : la crèche Babilou n’ouvre ses portes qu’à 7h45).

Mais OSER n’est rien en comparaison de l’annonce que vient de faire notre Directeur général dans la presse, dans le cadre de son plan stratégique 2019-2022 : « Sur 7 500 équivalents plein temps (ETP), il faut distinguer le réseau, où chaque poste sera maintenu, du siège (2 000 ETP) où un sur deux sera remplacé ». L’AGEFI, le 03/07/2018.

→ En d’autres termes, pas d’augmentation des effectifs dans le réseau et diminution de moitié au siège.
Le masque tombe, une telle annonce est innaceptable dans un contexte économique favorable à l’entreprise qui n’a jamais réalisé autant de bénéfices.

Si c’est la vision du rôle social et économique qu’ont nos dirigeants de notre Mutuelle, l’Unsa-Maif ne l’acceptera pas et se battra pour que notre entreprise reste un exemple à suivre en terme de politique sociale et d’emploi et ne tombe pas dans les travers du capitalisme à outrance.

Comité d'entreprise - Compte-rendu du 11 juillet 2018

Comité d'entreprise
Compte-rendu du 11 juillet 2018

Compte-rendu non officiel

Déclaration Unsa-Maif en préambule de la réunion

L’Unsa-Maif demande des éclaircissements sur des propos tenus et relayés par M. Demurger et M. Mahé dans la presse : "Sur 7.500 équivalents plein temps (ETP), il faut distinguer le réseau, où chaque poste sera maintenu, du siège (2.000 ETP) où un sur deux sera remplacé, prévient le directeur général. C’est aussi une manière de renouveler les compétences.»

L’Unsa-Maif souhaite qu’une information complète soit donnée aux élus du CE, ainsi que des départs en retraite.

On y apprend également que la MAIF va entre autre produire de l’assurance vie pour Vyv, l’union mutualiste de groupe dont fait partie la mutuelle des enseignants, mais aussi la Mutuelle nationale territoriale et Harmonie Mutuelle, qui pourraient offrir de nouveaux leviers à la Maif, mais pas avant 2019.
2019 c’est demain et nous souhaitons avoir plus d’informations sur ces partenariats/rapprochements.

Pour finir, les élus Unsa-Maif sont choqués par les changements de ton, et injonctions contradictoires envoyés au réseau par les directions métiers. Le réseau est sous pression des objectifs, des flux, des co-constructions OSER où parfois les horaires sont imposés. L’Unsa-Maif pense qu’à ce jour le réseau est sous-dimensionné. La Direction tire sur la corde, mais il conviendrait d’adapter les ressources humaines aux objectifs ambitieux de la MAIF tant en termes de production, que de service de qualité rendu aux sociétaires.

2 organisations syndicales s'associent à notre déclaration sur ce dernier sujet qui est un problème actuel majeur.

1. Point activité sinistre
La Direction nous présente le niveau d'instances à fin juin 2018 par filière.

Filière Déclaration 
Le seuil qualitatif est évalué 7000 instances déclaration. La filière a réussi à se maintenir en deça de ce seuil à début juillet, après un pic important en mai (jusqu'à 11500 instances).

Filière Gestion Généraliste 
Le niveau est au-dessus du repère sur une bonne partie de l’année y compris avant l’été, mais seules 15% des instances ont plus de 15 jours. Une forte sinistralité pégase est à souligner : 10 jours en janvier et 15 jours entre fin mai et début juin.
15 cdd de ont été recrutés pour 150 mois d’activité au global.

Filière Gestion Expert Corporel 
Le niveau d’instances est au-delà du repère de 15000 sur l’année y compris avant l’été.
La régulation que pourrait apporter le CDR n’est pas à la cible. Le travail va porter sur l’articulation CDR/Centre de gestion.

Filière Gestion Expert - MAT/PJ  
Les instances sont autour du repère de qualité. La filière est impactée par Pégase, IRSI, les jours fériés et un nombre important d’arrêtés sécheresse qui fait revivre la sinistralité.

Sur ces deux dernières filières, les départs en retraite pour cette année et l'année prochaine sont anticipés. Cela signifie que les futurs retraités seront en poste et leurs remplaçants également. Donc de manière temporaire, l'effectif sera plus important.

Evénements climatiques 2018
Depuis de le début de l'année, le dispositif Pégase a été déclenché 8 fois, atteignant 53598 dossiers enregistrés au 4 juillet.

Interrogée sur le fait que certains collègues se soit plaint d'heures supplémentaires imposées au-delà des 6 samedis, la Direction a seulement indiqué qu'il ne s'agissait pas de transgression à l'accord OSER mais que la convention collective assurance le permettait.

2. Information sur le projet ESE : point de suivi sur le déploiement de Qualiac, perspectives 2018/2019

Lot 3A - Point de situation sur les appros
Le délai moyen de traitement des factures en retard est de 54 jours. Cela reflète un dysfonctionnement dans le process. Les factures arrivent par le courrier interne ce qui semble engendrer du retard. En effet, les métiers les réceptionnent et les envoient à la GED avant d'arriver aux appros. Pour corriger cela, la solution envisagée consiste à faire parvenir le courrier directement au service concerné.

La charge de travail et les délais de traitement étant lourds, notamment en raison de factures reçues sans commandes.
Un travail est donc à réaliser sur le process et l’implication des acteurs dans la démarche. A cet effet, une mission d'animation de la démarche UX est menée au sein de la DDSI.

Lot 4 - Gestion des voyages et frais de déplacements professionnels
Elle concerne une large part de la population Maif, soit 6372 voyageurs pour 18 millions d'euros de frais soumis.
Depuis mars seul Amex est partenaire voyage sur le transport et l'hébergement, avec notamment les frais d’hôtel qui ne sont plus à avancer. 
Une démarche orientée UX design adaptée a été choisie afin de mieux répondre aux attentes des utilisateurs. Le projet est toujours en cours de construction mais une ouverture du service est envisagée pour la fin du premier semestre 2019.

3. Information sur l’organisation et l’activité A&C

EVOLUTION DES FONCTIONS SUPPORT
La nouvelle organisation sera aménagée en 3 domaines :
Domaine "Expérience client"  
Mission : porter les sujets d’amélioration de l'expérience client liés aux politiques de recrutement et de fidélisation, aux offres et services (vente et après-vente).
Domaine "Pilotage de la performance" 
Mission : porter les sujets en lien avec la rentabilité technique et non-technique de l'activité A&C, ainsi que la maîtrise des risques. 
Domaine "Expérience collaborateur" 
Mission : porter les sujets d’amélioration de l'expérience collaborateur liés aux process, aux outils A&C et à l'organisation du réseau (avant-vente, vente, après-vente).

FEUILLE DE ROUTE 
Les différents jalons 2018 :

• Développer le marché A&C des grandes structures
• Co-construire les nouvelles offres de produits et de services
• Disposer d'un SI performant au service des métiers et au bénéfice des acteurs
• Mettre en place une symétrie entre les relations internes et la relation sociétaires
• Faire vivre à nos sociétaires une expérience unique et renforcer leur attachement

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