«Comment motiver sa Direction Générale ?»

 «Comment motiver sa Direction Générale ?»

« L'engagement de la MAIF pour le bien-être de ses salariés se traduit également par un socle social avantageux. La rémunération de nos collaborateurs est composée d'un salaire fixe, de primes liées à la performance collective et d'un grand nombre d'avantages sociaux.

Performance collective

Une prime d'intéressement et une prime de participation (montants conformes aux pratiques du marché de l’assurance)

Avantages sociaux

Prévoyance, Mutuelle santé, Retraite supplémentaire, Abondement PERCO, Prime garde d'enfant, prime d'aide au logement sur certains secteurs géographiques, frais de transports en commun »  (source : entreprise.maif.fr)

A la veille de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, à la veille de la négociation du futur système de « reconnaissance » qui va selon notre Direction au-delà de la rémunération, notre Conseil d’administration vient de valider la mise en place d’un système de rémunération variable long terme pour les membres du  Comité de Direction Générale !!

Ce variable s’élèvera à 25% maximum de la moyenne des rémunérations fixes  brutes du Comité de Direction Générale et a pour vocation d’évaluer la réussite des axes et objectifs du plan stratégique 2019-2022.

Notre Direction, qui vante les mérites de la différence du modèle social MAIF par tous les moyens de communication à sa disposition, vient purement et simplement de mettre en œuvre une pratique courante dans de nombreuses entreprises « capitalistes », celle des ILT ( Incentives Long terme) destinées essentiellement à la rémunération des dirigeants.

Notre CA a fait le choix, parmi ces ILT, d'un plan de rémunération variable à long terme  qui repose  sur la fixation d'objectifs collectifs à caractère stratégique. Lorsque les objectifs sont atteints, les primes sont versées à échéance et peuvent représenter des montants très importants.

L’UNSA MAIF s’interroge sur ce choix de système de rémunération pour nos Dirigeants…

A-t-on à ce point besoin de MOTIVER nos Dirigeants dans la réalisation des objectifs fixés par ce nouveau plan stratégique ? Assiste-t-on aux Prémices de l’instauration d’une part variable « qualitative » de la rémunération des salariés de notre entreprise ?

Cette décision du Conseil d’Administration nous laisse perplexe et nous inquiète à la veille de la négociation d’un système de reconnaissance des salariés de l’entreprise.

Nous contacter :    05 49 26 51 68     unsa-maif.blogspot.fr     _unsa@maif.fr    @unsamaif

Compte rendu CSE du 24 SEPTEMBRE 2019"

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Compte-rendu non officiel 1. Information sur la démarche et les résultats de l'audit culturel. L'enjeu est de faire de la culture de la MAIF un levier pour réussir la mission et la stratégie de l'entreprise. Le but de l'enquête était donc de dégager les éléments où l'entreprise, par le regard de ses parties prenantes internes,  doit infléchir (ou modifier) ses pratiques.  L'enquête a été réalisée entre février et mars 2019. Le taux de participation était de 58% des acteurs (salariés et militants). Il y a un fort alignement des attentes siège et réseau. Des focus groupe , d'une demi-journée, ont ensuite eu lieu afin de préciser les résultats, de comprendre quelles sont précisément les attentes des répondants. Suite à l'étude la direction a choisi de travailler sur 6 inflexions culturelles, et analysera également les processus du système Maif qui pourrait bloquer cette future culture d'entreprise. Certains projets ont ou vont débuter prochainement. Des réflexions sur la reconnaissance (classif rému, GPEC…), la gouvernance, les comportements… Les résultats de l'inflexion culturelle se mesureront d'ici environ 8 années.   2. Information préalable à la consultation sur le projet d'évolution d'organisation de la DRH : communauté facilitateur, déploiement d'un outil ERM (« Employee Relationship Management »). L'entreprise considère que la communauté des facilitateurs souffre de 3 éléments : Une organisation qui amène à gérer beaucoup trop d'administratif,  à tous les strates du service, de la RH à la paye. Un service difficilement joignable mais qui offre un niveau de réponse de très grande qualité Un système informatique très vieillissant L'objectif de cette nouvelle organisation est de fluidifier le parcours des salariés qui ont un besoin d'information RH. Au-delà du self care, un numéro de téléphone et un mail unique permettront d'avoir un interlocuteur dédié et une réponse adaptée dans des délais annoncés. 3. Point sur le CVD : Information consultation sur le projet de fermeture du CCS 38 : recueil de l'avis de l'instance. Cliquez ici pour retrouver l'avis rendu par les élus du CSE 4.Information sur le projet d'expérimentation d'un nouveau dispositif de l'observatoire du climat social. La direction a  pour ambition que le  nouveau dispositif qui soit un levier de transformation de l'entreprise, au service de l'engagement et de la performance des équipes. Il viendra en remplacement de l'enquête concernant le climat social réalisé auprès d'un échantillon de salarié. Le dispositif permettra : -D'avoir : une vision globale, locale et objectivée de l'engagement des équipes ; une meilleure compréhension des attentes des collaborateurs, des points de force et points de faiblesses (verbatim) -La priorisation des actions la mise en place des plans d'action dont les résultats porteront leurs fruits le pilotage des transformations engagées et mesure de leur impact -D'acquérir : une amélioration de l'engagement des collaborateurs (partage et interactions facilitées avec le collectif) , une culture du feedback spontané et  davantage de responsabilisation de chacun. Ainsi, les collègues pourront proposer des solutions à apporter aux problématiques rencontrés sur leurs sites. Le questionnaire permettra d'avoir une vision plus précise des besoins de chacun, notamment en fonction des classes d'âge. Les entités test seront La DIMG, Maif Vie, la DSSI, la RH, le CATS de Marseille et les DC d'Avignon, Toulon, Marseille et Aix. 5. Information sur GPS-Bilan d'activité mensuel. Le pilotage se fait par les tableaux de bords mais aussi l'animation du réseau afin de prévoir faire anticiper réagie. le BAM ( bilan d'activité mensuel) s'inscrit dans le pilotage. Quel accompagnement, posture de management pour accompagner les conseiller et à travers quels outils : Le BAM.  IL est un outils de dialogue entre le manger et le conseiller, en lien avec GPS. Le BAM a pour nouveauté d'encourager l'autonomie des collaborateurs par la prise d'initiative et la co evaluation, en lien toujours avec GPS et les leviers qualitatifs de la performance. L'outil excel sera en deux versions : une sous excel pour le faf  ( auto alimenté) un pour le CVD sous pdf ( qui sera enrichi suite entretien manger) Les conseillers n'auront accès qu'à leur propre document.     Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : _unsa@maif.fr Nous appeler : voir les coordonnées  Twitter : @UnsaMaif Blog : www.unsa-maif.blogspot.fr

Compte rendu paritaire du 7 mai

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COMPTE RENDU PARITAIRE DU 7 MAI 1. Négociation « parcours et accompagnement des représentants du personnel »   L'enjeu de cette négociation est de détecter, évaluer et reconnaître les compétences mises en oeuvre dans l'exercice d'un mandat,  afin de les valoriser au sein d'un parcours professionnel global. Pour cela, la Direction a besoin de connaître l'activité des représentants du personnel afin de la reconnaître. Elle nous propose donc un accord expérimental à durée déterminée : Basé sur les mandats internes à l'entreprise (élus CSE, DS, RP…) et non externe (conseillers prud'homaux…) :  elle souhaite mettre en place des ateliers participatifs afin de décrire les principales activités relatives aux mandats et d'identifier et formaliser les compétences utilisées dans le cadre des mandats au travers de « fiches repères » Organisation des entretiens de suivi et d'accompagnement : définir les acteurs, le contenu et la formalisation.  Formation & information :                  ° Modules de formation en relation avec l'exercice des mandats : à partir des compétences décrites, identifier les formations MAIF pouvant correspondre aux besoins des IRP.               ° Informer les salariés sur le contenu des missions de représentant du personnel.               ° Informer les élus sur le dispositif de certification proposé par le gouvernement. L'UNSA MAIF était en demande de l'ouverture de cette négociation. Les représentants du personnel contribuent à la vie de l'entreprise (négociation d'accords, assistance aux salariés, gestion du CSE et des œuvres sociales…) et à ce titre, comme tout salarié, s'impliquent et développent des compétences que l'entreprise se doit de prendre en considération dans leurs parcours professionnel.Il ne doit y avoir aucune discrimination quant à l'évolution professionnelle d'un salarié qui décide de s'impliquer dans des fonctions de représentants du personnel au sein de son entreprise. Au-delà de la reconnaissance en interne par l'entreprise, que nous allons négocier au travers d'un accord d'entreprise, il convient de préciser que la loi vient de prévoir une Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l'exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) : ‣ CCP « Encadrement et animation d'équipe » ; ‣ CCP « Gestion et traitement de l'information » ; ‣ CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ; ‣ CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ; ‣ CCP « Prospection et négociation commerciale » ; ‣ CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ». Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d'un titre professionnel délivré par le ministère du travail. « La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux. » https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/certification-mandates Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées  Twitter : @UnsaMaif Blog : www.unsa-maif.blogspot.fr © UnsaMaif, Tous droits réservés. UNSA MAIF - Maison des syndicats Maif - 79016 Niort Cedex - Deux-Sèvres Pour vous désinscrire de cette liste, écrivez-nous.

Compte rendu réunion paritaire du 6 mai

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COMPTE RENDU REUNION PARITAIRE DU 06 MAI Compte-rendu non officiel Nous tenons à vous communiquer ci-dessous les intentions et projet d'accord de l'entreprise sur la communication syndicale et les moyens donnés aux représentants du personnel dans son intégralité dans un souci de transparence. 1. Communication syndicale et moyens de fonctionnement des représentants du personnel La Direction souhaite Négocier un accord autonome à durée déterminée,  pour un terme fixé à la fin de l'actuelle mandature CSE.                 a/ Communication syndicale et moyens de fonctionnement associés Objectif de cet  accord :  - Préciser les canaux de communication autorisés -  Rappeler les règles quant à leur bonne utilisation  - Confirmer les moyens matériels accordés   Notre commentaire : Le but est  d'éviter les dérives constatées du fait d'agissements de certains syndicats pendant et après les élections (publication de message syndical sur MAYA All Company, envoi de mails extérieurs en utilisant fichiers Maif des salariés, mail sans lien de désabonnement…vous les reconnaîtrez). L'UNSA MAIF est favorable à ce que cet accord précise de façon claire les bornes de la communication syndicale sur les réseaux de l'entreprise. Lors de la négociation de l'accord de droit syndical nous avions demandé et obtenu la possibilité d'envoyer tous les 2 mois un e-mail à l'ensemble des salariés via la RH, ceci afin d'éviter justement d'éventuels débordements. Nous avions en son temps également exprimé notre inquiétude sur le fait que la DRH souhaitait ouvrir MAYA aux Organisations Syndicales. Malheureusement, ces inquiétudes se sont avérées  fondées et les pratiques de certaines OS ont faussées pour partie le bon déroulement de la campagne électorale.                       b / Dotation de matériel mobile Pour la durée du mandat (ou de désignation), dotation d'un ordinateur portable et d'un smartphone fournis (s'ils n'en sont pas déjà dotés au titre de leur activité professionnelle de rattachement) : • aux élus titulaires du CSE • aux élus suppléants du CSE à la condition qu'ils soient membres de la Commission d'Application des Textes ou de la CSSCT • aux représentants syndicaux au CSE • aux représentants de proximité                 c/ Utilisation du réseau social d'entreprise MAYA  Rappeler les règles de bonne utilisation, dont notamment : - Les publications « All company/Toute l'entreprise » ou dans un autre groupe sont interdites. Seules les publications et échanges au sein des groupes Maya dédiés sont autorisés. - Le partage de publication « All company/Toute l'entreprise » ou dans un autre groupe n'est pas autorisé non plus. - La fonction « notification à d'autres personnes » ou le fait de mentionner (tagguer) des personnes à l'aide du « @ » dans un post ou dans un commentaire, sont autorisées dès lors que la notification est réalisée à destination des salariés inscrits au groupe. Sinon, il est interdit de notifier et/ou mentionner des salariés qui n'appartiennent pas au groupe. - Préciser les conséquences en cas d'irrespect des règles.                 d/ Utilisation de la messagerie électronique - Maintien de l'interdiction d'envoi de mails collectifs - Questionnement sur la poursuite de l'envoi tous les deux mois par la DRH d'un mail collectif au nom de l'OS :                 ° Problématique de lisibilité des salariés des différentes communications                 ° Problématique technique - Confirmer la capacité pour les OS d'adresser des mails individuels aux salariés et en redéfinir les conditions :                 ° Rappel des règles CNIL et RGPD                 ° L. 2142-6 du code du travail : l'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire à l'ensemble des conditions suivantes : • être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ; • ne pas avoir de conséquence préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise ; • préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser le message. Il faut notamment préciser les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. - Les salariés doivent pouvoir manifester leur accord ou leur opposition à l'envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle. L'accord devra donc préciser les modalités selon lesquelles les employés peuvent s'opposer à recevoir des messages électroniques émanant d'organisations syndicales. - Il est par ailleurs utile de prévoir le maintien de l'indication du caractère syndical du message (systématiquement mentionnée en objet du message électronique adressé, de façon à informer clairement les salariés quant à l'origine et à la nature du message). - Préciser les conséquences en cas d'irrespect des règles. e/ Reprographie et diffusion des tracts syndicaux - Permettre aux Organisations Syndicales de bénéficier des services de l'éditique pour la reprographie des tracts en prévoyant :                 ° Les conditions de refacturation                 ° Les délais de mise à disposition                 ° Les conditions de confidentialité des informations                 ° Les conditions de diffusion                 °  Le process - Cette possibilité n'exclut bien sûr pas la possibilité pour l'organisation syndicale de passer par un prestataire extérieure si elle le souhaite, par règlement sur son budget de fonctionnement.                 f/ Commandes de fournitures via le prestataire FIDUCIAL Permettre aux Organisations Syndicales de passer ses commandes de fournitures auprès du prestataire FIDUCIAL directement. 2. Temps de travail des représentants du personnel exerçant leur mandat sur la base de 100% de leur taux d'activité  Objectifs de l'accord :                 - S'adapter à l'autonomie dont bénéficie le représentant du personnel exerçant son mandat « à temps plein ».                 - Donner de la souplesse d'organisation aux salariés qui le souhaitent. Possibilité de souscrire à une convention de forfait en jours :                 -  Permettre aux salariés exerçant leur mandat à 100% d'accéder au forfait annuel en jours                 -  Selon les conditions fixées à l'accord OSER (Articles 2.2.2 à 2.2.5)                 -  Accès au forfait annuel de référence de 199 jours                 - Un accès volontaire et une réversibilité possible à la demande du salarié                 - Passage d'une obligation quotidienne d'enregistrement des heures de travail à une obligation mensuelle de validation des jours de travail. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! 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