Compte-rendu des réunions paritaires du 
8 et 9 juin 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER

PRINCIPE 8

L’entreprise mobilisée en gestion de crise dans des délais courts, sur des créneaux et des activités adaptés

La mobilisation des acteurs de la MAIF lors de périodes de crise (ex : PEGASE) doit permettre à la mutuelle de mieux répondre aux besoins des sociétaires. "Cette notion de crise implique une très forte activité, qui sort de l’ordinaire et/ou du prévisible se caractérisant par un volume inhabituel de sinistres sur une période courte."

La Direction souhaite pour ces périodes établir une liste de salariés pouvant être appelés en priorité et se réserve la possibilité de la rendre obligatoire, à défaut de volontaires suffisants. En effet, elle ne souhaite pas créer d'entités spécialisées mais que l'absorption de ces flux soit effectuée par les ressources qui sont disponibles.

1. Organisation de la gestion de crise

• Le salarié s’identifie comme étant volontaire pour être mobilisé.
• Il précise les périodes en cours d’année pour lesquelles il peut ne pas être disponible.
• L’entreprise communique pour chaque salarié les périodes de disponibilités potentielles après les retours des salariés.
• En cas de crise, les salariés qui sont positionnés pour une semaine donnée sont appelés en priorité.
• La gestion de crise ne constitue pas une astreinte. Le salarié sollicité en dehors des heures de travail n’est pas tenu de se rendre disponible pour être joignable ou intervenir à court terme.
• Les salariés ayant des compétences en gestion de sinistre ou accueil sociétaire peuvent être missionnés (en privilégiant le volontariat) pour renforcer les équipes locales dans les sites concernés par un événement majeur.
  
  

Nous demandons :

• que soient sollicités uniquement les salariés volontaires dans un premier temps ;
• si les horaires de travail concerneront également les horaires habituels de travail ? (donc pas de majoration prévue...) ;
• que la Direction acte dans l'accord la prise en charge de certains frais (déplacement, garde, etc.) ;
• des précisions sur l'articulation du dispositif de manière concrète (comment donner ses disponibilités plusieurs mois à l'avance ? Quelle visibilité avec le planning général livrés à tous ? ...).
  
  

2. Rémunération des heures effectuées en cas de crise

Elles sont rémunérées conformément au jour et à l’heure où elles sont réalisées. Les éventuelles séquences de travail du dimanche, de jours fériés sont rémunérées et organisées selon les dispositions légales.

Pour rappel, « nous souhaitons que le salarié bénéficie d'une journée de repos obligatoire le dimanche et que le temps de travail réalisé à l’occasion du second jour de repos hebdomadaire soit payé avec une majoration de 100%, ou récupéré sous forme de repos compensateur équivalente, à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement. »

Cependant, en cas de crise, si le salarié VOLONTAIRE EXCLUSIVEMENT, le souhaite, nous acceptons qu'il déroge à cette règle. En contrepartie, nous demandons le paiement des heures travaillées avec une majoration de 100% ou récupérées sous forme de repos compensateur équivalente, à la demande du salarié.

PRINCIPE 9

La qualité de vie au travail améliorée
Pour que le travail de chacun devienne plus stimulant et plus épanouissant

« La mutuelle s’engage à travailler les conditions de travail des salariés de façon à renforcer les équilibres vie professionnelle/vie personnelle par une logique de service interne et en favorisant l’initiative locale. »

1. Co-construction et implication des acteurs locaux

L'évolution du cadre de travail peut se faire lors d'ateliers de co-constructions impliquant ces principes : 

• Partage des objectifs du projet.
• Transparence dans l’identification des salariés participants.  
• Définition du rôle des participants au projet et notamment de leur interaction avec les membres de leur équipe. 
• Définition des modalités d’information des équipes concernées par le projet, pendant et à l’issue du projet.
• Information sur la méthodologie de co-construction.
• Information sur les phases et modalités d’arbitrage.
  
  

2. Principe d’expérimentation durable

• Chaque entité a la possibilité de proposer des expérimentations de service avec l’accord de l’encadrement.
• Mise en œuvre d'une expérimentation visant à accompagner la mobilité géographique des salariés.
• « L’évolution rapide des besoins et comportements sociétaires, des outils et services doit s’accompagner d’une agilité grandissante de la mutuelle et de ses salariés.»
  
  

Nous demandons des précisions sur ce sujet et notamment sur le rôle des IRP. La Direction nous confirme que les IRP compétentes seront consultées.

3. Articulation vie professionnelle/vie personnelle (autorisations d’absences)

Les propositions de la Direction reprennent l'existant dans sa grande majorité avec quelques modifications (dispositions spécifiques en cas d'allaitement, annonce de handicap, recherche d'emploi...).

Nous demandons :

• en cas d'allaitement, la garantie qu'un local sera mis à disposition des salariées concernées ;
• conserver le cumul possible d'autorisations d'absences rémunérées pour un couple salarié, notamment en cas de décès d'un proche par exemple ;
• rentrée scolaire : possibilité de poser 2 heures le matin et 2 heures le soir si nécessaire (ou 1/2 journée directement) ;
• recherche d'emploi : nous rappelons qu'aujourd'hui, un cumul des heures est possible pour poser une journée.
  

4. Droit à la déconnexion : repos, responsabilisation, accompagnement

Courriels et réseaux sociaux
La Direction confirme que le salarié n'a aucune obligation de répondre à ses mails en dehors des plages de travail.

Nous demandons la mise en place d'envoi différé des mails. La Direction nous confirme que cela sera possible avec l’extension du bureau digital.

Webmail, Pushmail
Sauf contraintes spécifiques liées à la mission du salarié, la possibilité d’accéder aux courriels et aux réseaux sociaux internes de la MAIF sur des outils nomades ou personnels se fait sur la base du volontariat du salarié et avec l’accord du responsable après concertation avec la DRH.

Accompagnement et acculturation
La Direction souhaiterait sensibiliser les salariés aux enjeux de la déconnexion à travers divers moyens tels que des actions ciblées de prévention, notamment en identifiant les populations les plus sensibles.

Suite à nos interrogations, la Direction nous indique qu'à terme, l'encadrement aura la possibilité d'identifier les dérives et d'en prendre la mesure afin d'améliorer les conditions de travail de nos collègues.

PRINCIPE 10

La gestion des fins de carrière pour anticiper les départs en retraite

1. Dispositif applicable aux salariés seniors âgés de 57 ans et +

L'entreprise leur permettra d’accéder à un temps partiel sans que cela n’ait d’incidence sur leur future retraite. 
Les dispositions du régime général, du régime complémentaire, le fonctionnement du dispositif et ses modalités de sortie nous sont détaillés.

Nous demandons que l'employeur prenne en charge à 100% les cotisations salariales et patronales tout comme dans l'accord retraite progressive.

Nous souhaitons également que le mécénat de compétence soit acté dans cet accord.

2. Dispositif applicable aux salariés seniors âgés de 60 ans et +

Passage à temps partiel annualisé avant un départ en retraite
Ils sont éligibles au dispositif légal de retraite progressive et peuvent bénéficier, pour une durée maximale de deux ans, d’un temps partiel annualisé correspondant à 80% ou 60% du temps de travail.

La Direction nous présente le dispositif, les conditions d'éligibilité, le formalisme des demandes, la prise en charge des cotisations retraites et les modalités de sortie.

Versement d’une prime équivalente à la prise en charge des coefficients de solidarité

Le salarié qui fera le choix de partir à la retraite au plus tard dans le mois qui suit l’acquisition de sa retraite à taux plein bénéficiera d’une prime nette de charges correspondant au malus sur la retraite complémentaire qui lui est applicable pendant 3 ans. 

Nous demandons que la prime de départ à la retraite versée par l'entreprise se fasse la base d'un taux plein.

3. Information des salariés seniors

« Les salariés âgés de 59 ans et plus souhaitant bénéficier de la retraite progressive aidée par l’entreprise bénéficient d’une aide à l’estimation des conséquences financières que le dispositif aurait dans leur situation. »

RENDEZ-VOUS LE 15 JUIN POUR CONNAÎTRE LE PROJET FINAL DE LA DIRECTION

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Compte-rendu - réunion paritaire du 4 mai 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du
4 mai 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER

Examen du principe 5 (Visibilité donnée pour s’engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels)
La Direction précise que "l’utilisation de séquences de travail au-delà des horaires de travail habituels obéit à un principe de juste nécessité". Elle peut les anticiper en cours d’année et souhaite mettre en place une démarche d’auto-positionnement qui permet aux salariés d’exprimer leurs préférences par rapports aux créneaux horaires demandés.
Nous rappelons que nous préférons le système de mensualisation à l'annualisation. Nous déplorons le fait que tout le principe 5 en découle alors que ce système (principe 2) n'a pas encore été négocié et encore moins validé. 

PRINCIPE 5
La visibilité donnée aux collaborateurs pour s’engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels

Auto-positionnement sur des créneaux horaires de travail inhabituels :

• Créneaux horaires de travail inhabituels : Ils sont organisés en dehors des horaires habituels de travail (ex : samedi matin pour un service ouvert en semaine).
  Nous souhaitons que les besoins de l'entreprise soit livrés dans un délai de deux mois minimum.
   
• Démarche d’auto-positionnement des salariés

1. L'entreprise précise pour une période d’au moins trois mois les dates et les créneaux horaires concernés, l'effectif attendu pour chaque créneau et le profil métier visé ainsi que le nombre de créneaux sur lesquels chaque salarié se positionne.
   Nous souhaitons que ce dernier critère soit retiré afin de donner plus de souplesse à nos collègues.
    
2. Dans un délai d’un mois maximum après l’expression des besoins, les salariés expriment leurs souhaits de positionnement sur ces périodes travaillées.
   Nous voulons que les collègues aient la possibilité de ne pas se positionner s'ils le souhaitent.
    
3. L’entreprise communique dès que possible le résultat de l’auto-positionnement après avoir effectué les arbitrages nécessaires aux besoins des services. L'arbitrage est effectué en fonction des besoins exprimés, des profils de compétences et des situations individuelles. 
   Ces créneaux de travail inhabituels peuvent être annulés. Les salariés sont informés dans un délai de 5 jours minimum. Dans l’hypothèse d'un nombre insuffisant de salariés positionnés sur un créneau horaire, l'entreprise conserve la possibilité, après concertation, de planifier des salariés sur ces séquences.
   Nous souhaitons que dans chaque situation, il y ait un réel dialogue avec les salariés dans le respect de la conciliation vie privée/vie professionnelle de chacun. Dans cette logique, en cas d'obligation, le salarié devrait être prévenu dans un délai de 15 jours avant la réalisation de ces heures.
    
4. Facilitation et reconnaissance : Ces heures sont rémunérées en fin d'année ou récupérées et bénéficient d'une majoration. En cas de rémunération, elles sont décomptées de manière autonome et ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail contractualisée.
   Nous considérons que les heures de travail inhabituelles ne sont pas des heures additionnelles mais des heures supplémentaires puisqu’elles n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du temps de travail contractualisée et ne se réalisent pas sur le temps de travail habituel.
   
   Pour plus de facilitation, l'entreprise peut participer à la prise en charge des frais de garde supplémentaires ou dès lors que l’organisation des sites le permet, proposer des modalités collectives de garde d’enfant sur place. De autres facilitations pourront être étudiées, comme faciliter l’accès au lieu de travail.
   Nous souhaitons que la prise en charge des frais de garde supplémentaires correspondent à la hauteur des frais réels engagés par le salarié. 

Décompte annuel des heures supplémentaires et additionnelles :

• Temps de travail > 1540h = heures additionnelles non majorées.
  Temps de travail > 1607h = heures supplémentaires majorées.
  Nous préférons un décompte mensuel selon les principes suivants :
  - Temps de travail > 145h = heures additionnelles majorées à 12,5 %.
  - Temps de travail > 151h = heures supplémentaires majorées de 25 % pour les 4 premières et de 50 % au-delà.
   
• Ces heures sont réalisées à la demande expresse de l’encadrement. Elles peuvent être payées, ou récupérées sous forme de repos compensateur à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement. La récupération doit être prise, en concertation avec le manager, dans les 6 mois qui suivent la validation des supplémentaires effectuées.
  Nous demandons que le repos compensateur soit majoré de manière équivalente aux heures supplémentaires.

Contractualisation volontaire d’une durée annuelle additionnelle de travail :

• Durée additionnelle volontaire contractualisée : Chaque salarié peut, en accord avec son manager, choisir de contractualiser un nombre d’heures supérieur à 1540 heures pour une année calendaire. Cet engagement est valable un an.
  Nous souhaitons :
  - une durée additionnelle mensuelle volontaire contractualisée soit un nombre d'heure > 145 h/mois ;
  - que la durée de l'engagement soit convenue entre les parties.
   
• Forfait annuel additionnel : Le salarié relevant du forfait annuel en jour peut souscrire une convention de forfait additionnel à durée déterminée d’un an correspondant à un nombre de jours travaillés supérieurs et dans la limite de 220 jours dans l’année.

Activité exceptionnelle à l’occasion du repos hebdomadaire :

Le travail à l’occasion du repos hebdomadaire se réalise en privilégiant le volontariat et s’organise par auto-positionnement dès lors que les conditions le permettent. En cas de récupération, la dérogation aux deux jours de repos consécutifs se fait à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement. La récupération peut aller au-delà de la semaine et dans le souci de la préservation de la santé du salarié.

Nous souhaitons que :

• le travail à l’occasion du repos hebdomadaire se réalise uniquement sur la base du volontariat et s’organise par auto-positionnement ;
• le salarié bénéficie d'une journée de repos obligatoire le dimanche ;
• le temps de travail réalisé à l’occasion du second jour de repos hebdomadaire est payé avec une majoration de 100%, ou récupéré sous forme de repos compensateur équivalente, à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement.

Nous espérons que la Direction entendra nos revendications et reviendra sur sa position d'annualisation du temps de travail, qui est loin d'être sécurisant pour les salariés.

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Compte-rendu CE ordinaire du 13 octobre 2016

Compte-rendu comité d'entreprise du 13 octobre 2016 Compte rendu non officiel Mise à jour du 14/12/16 relative au point 5 :  1. L'application Nestor est basée sur un model freemium (associant une offre gratuite, en libre accès, et une offre « premium », plus haut de gamme, en accès payant).  2. La Direction nous a confirmé que les règles de sécurité sur l'application NESTOR ne permettront pas l'utilisation frauduleuse ou à des fins commerciales des données personnelles.   1. Information sur le Point d’Accueil de Saint Honoré 75.8  Ce lieu sera ré-alloué en direction d’une activité patrimoniale au bénéfice des collègues CVS de MAIF et des CGP de MSF de la région parisienne.  Le site, dans sa configuration PA, ne sera plus ouvert au public à compter du 29 octobre 2016.  2. Le nouveau dispositif de l’Observatoire du Climat Social Cet outil permettra à tous les salariés de s'exprimer et à l'entreprise de suivre de près les évolutions du climat social. Tous les salariés seront interrogés anonymement au moins une fois par an. Par ailleurs, des ateliers permettront aux acteurs de l'entreprise de se réunir et de partager sur des thématiques ciblées. Deux cabinets experts seront garants de la neutralité des traitements et des analyses, et de l’anonymat de la démarche d’écoute. L'Unsa-Maif s'est joint à la déclaration du comité d'entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi à la Maif.  Cependant nous avons choisi d'émettre un avis d'abstention au regard de nos inquiétudes sur les grands projets de transformation en cours dans l'entreprise et du manque de visibilité sur les impacts à venir sur ce thème.  3. Consultation et recueil d’avis sur le projet d’évolution d’organisation de la gestion des sinistres A&C Nous émettons un avis favorable. Toutefois, nous serons attentifs à certains points de vigilance évoqués par le CHSCT de Niort, à savoir l’adaptation des effectifs à la charge de travail, la transition des effectifs et des flux entre les entités, l’adaptation du soutien managérial et technique, la conception de l’environnement de travail, etc.  4. Information et consultation sur les périmètres des CHSCT en vue des prochaines élections Les élus Unsa-Maif ont émis un avis d’abstention car aucun changement majeur n'est intervenu par rapport au précédent accord et aucune de nos revendications n'a été retenue. Nous ne sommes pas convaincus par le périmètre retenu de la régionalisation. Selon nous, il devrait croiser les filières et les régions afin d'avoir des élus spécialisés par région sur les problématiques métiers. 5. Le projet NESTOR Rappel : Cette application permet de visualiser l’ensemble de son patrimoine financier (tous les produits financiers même chez différentes banques). Aujourd'hui, l'application est gratuite mais il existera une version payante à terme qui permettra de faire des transactions. Nous alertons la Direction sur l'utilisation frauduleuse des données bancaires, aujourd'hui non protégées par les applications du même type sur le marché. Elle nous répond que la législation va changer et qu'elle ne déploiera la version payante qu'à ce moment-là. Par ailleurs, nous sommes sceptiques sur l'attractivité de l'application au vu de sa prochaine tarification et sur l’évolution du montage juridique envisagée (Cf. directive européenne DSP 2 pour 2018).  6. Point sur les investissements au sein de MAIF Investissement Social et Solidaire (MISS) MISS a pour objet social de gérer l’ensemble des prises de participation de la mutuelle dans les différentes structures de l’économie sociale et solidaire. Les éléments de ce point étant confidentiels, nous ne pouvons pas vous donner plus de détails.  7. Happy Mobility : information sur le partenariat avec la société SFIL Rappel du concept : La possibilité de faire un détachement de quelques mois dans une entreprise partenaire avec la MAIF (Imatech, Mon p’tit voisinage, etc.). Aujourd'hui 20 salariés bénéficient de ce programme qui existe aussi dans les deux sens. En effet, 4 personnes d'IMA sont venues travailler à la MAIF. 8. Point d’étape sur la Stratégie Digitale La Direction nous explique que la réalité industrielle et l'économie digitale obligent la Maif à faire de cette stratégie une priorité de l'entreprise. Nous saluons ce projet qui consiste à trouver des solutions pour continuer à être un acteur dominant dans le milieu de l'assurance et ce, en comprenant et en intégrant dans notre fonctionnement les avancées numériques. Cependant, nous alertons la Direction sur les préconisations du rapport Mettling relatives à la transformation numérique et la vie au travail, afin qu'elle les prenne en considération (cliquer ici).  9. Point de suivi de l’accord OSER Fin des ateliers-travail au 30 Juin. La phase de consolidation et d'analyse a commencé en septembre. Toutes les informations sont visibles sur Agora. 10. Point sur les heures supplémentaires  Nous constatons, suite aux chiffres divulgués par la Direction, que les heures supplémentaires ne cessent de croître de manière significative depuis 2013. Pour autant, la politique d'embauche n'est pas à ce jour remise en question. En effet, la Direction explique ces hausses depuis 3 ans par le changement SDO, les TNG et les difficultés informatiques. Pour l'Unsa-Maif, ces raisons constituent les aléas quotidiens de notre activité et ne peuvent donc plus être considérées comme des éléments exceptionnels empêchant la Maif d'embaucher. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations. Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées