Compte-rendu des réunions paritaires du
8 et 9 juin 2017
Compte-rendu non officiel
Poursuite de la négociation OSER
PRINCIPE 8
L’entreprise mobilisée en gestion de crise dans des délais courts, sur des créneaux et des activités adaptés
La mobilisation des acteurs de la MAIF lors de périodes de crise (ex : PEGASE) doit permettre à la mutuelle de mieux répondre aux besoins des sociétaires. "Cette notion de crise implique une très forte activité, qui sort de l’ordinaire et/ou du prévisible se caractérisant par un volume inhabituel de sinistres sur une période courte."
La Direction souhaite pour ces périodes établir une liste de salariés pouvant être appelés en priorité et se réserve la possibilité de la rendre obligatoire, à défaut de volontaires suffisants. En effet, elle ne souhaite pas créer d'entités spécialisées mais que l'absorption de ces flux soit effectuée par les ressources qui sont disponibles.
1. Organisation de la gestion de crise
- Le salarié s’identifie comme étant volontaire pour être mobilisé.
- Il précise les périodes en cours d’année pour lesquelles il peut ne pas être disponible.
- L’entreprise communique pour chaque salarié les périodes de disponibilités potentielles après les retours des salariés.
- En cas de crise, les salariés qui sont positionnés pour une semaine donnée sont appelés en priorité.
- La gestion de crise ne constitue pas une astreinte. Le salarié sollicité en dehors des heures de travail n’est pas tenu de se rendre disponible pour être joignable ou intervenir à court terme.
- Les salariés ayant des compétences en gestion de sinistre ou accueil sociétaire peuvent être missionnés (en privilégiant le volontariat) pour renforcer les équipes locales dans les sites concernés par un événement majeur.
Nous demandons :
- que soient sollicités uniquement les salariés volontaires dans un premier temps ;
- si les horaires de travail concerneront également les horaires habituels de travail ? (donc pas de majoration prévue...) ;
- que la Direction acte dans l'accord la prise en charge de certains frais (déplacement, garde, etc.) ;
- des précisions sur l'articulation du dispositif de manière concrète (comment donner ses disponibilités plusieurs mois à l'avance ? Quelle visibilité avec le planning général livrés à tous ? ...).
Elles sont rémunérées conformément au jour et à l’heure où elles sont réalisées. Les éventuelles séquences de travail du dimanche, de jours fériés sont rémunérées et organisées selon les dispositions légales.
Pour rappel, « nous souhaitons que le salarié bénéficie d'une journée de repos obligatoire le dimanche et que le temps de travail réalisé à l’occasion du second jour de repos hebdomadaire soit payé avec une majoration de 100%, ou récupéré sous forme de repos compensateur équivalente, à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement. »
Cependant, en cas de crise, si le salarié VOLONTAIRE EXCLUSIVEMENT, le souhaite, nous acceptons qu'il déroge à cette règle. En contrepartie, nous demandons le paiement des heures travaillées avec une majoration de 100% ou récupérées sous forme de repos compensateur équivalente, à la demande du salarié.
PRINCIPE 9
La qualité de vie au travail améliorée
Pour que le travail de chacun devienne plus stimulant et plus épanouissant
« La mutuelle s’engage à travailler les conditions de travail des salariés de façon à renforcer les équilibres vie professionnelle/vie personnelle par une logique de service interne et en favorisant l’initiative locale. »
1. Co-construction et implication des acteurs locaux
L'évolution du cadre de travail peut se faire lors d'ateliers de co-constructions impliquant ces principes :
- Partage des objectifs du projet.
- Transparence dans l’identification des salariés participants.
- Définition du rôle des participants au projet et notamment de leur interaction avec les membres de leur équipe.
- Définition des modalités d’information des équipes concernées par le projet, pendant et à l’issue du projet.
- Information sur la méthodologie de co-construction.
- Information sur les phases et modalités d’arbitrage.
- Chaque entité a la possibilité de proposer des expérimentations de service avec l’accord de l’encadrement.
- Mise en œuvre d'une expérimentation visant à accompagner la mobilité géographique des salariés.
- « L’évolution rapide des besoins et comportements sociétaires, des outils et services doit s’accompagner d’une agilité grandissante de la mutuelle et de ses salariés.»
3. Articulation vie professionnelle/vie personnelle (autorisations d’absences)
Les propositions de la Direction reprennent l'existant dans sa grande majorité avec quelques modifications (dispositions spécifiques en cas d'allaitement, annonce de handicap, recherche d'emploi...).
Nous demandons :
- en cas d'allaitement, la garantie qu'un local sera mis à disposition des salariées concernées ;
- conserver le cumul possible d'autorisations d'absences rémunérées pour un couple salarié, notamment en cas de décès d'un proche par exemple ;
- rentrée scolaire : possibilité de poser 2 heures le matin et 2 heures le soir si nécessaire (ou 1/2 journée directement) ;
- recherche d'emploi : nous rappelons qu'aujourd'hui, un cumul des heures est possible pour poser une journée.
4. Droit à la déconnexion : repos, responsabilisation, accompagnement
Courriels et réseaux sociaux
La Direction confirme que le salarié n'a aucune obligation de répondre à ses mails en dehors des plages de travail.
La Direction confirme que le salarié n'a aucune obligation de répondre à ses mails en dehors des plages de travail.
Nous demandons la mise en place d'envoi différé des mails. La Direction nous confirme que cela sera possible avec l’extension du bureau digital.
Webmail, Pushmail
Sauf contraintes spécifiques liées à la mission du salarié, la possibilité d’accéder aux courriels et aux réseaux sociaux internes de la MAIF sur des outils nomades ou personnels se fait sur la base du volontariat du salarié et avec l’accord du responsable après concertation avec la DRH.
Sauf contraintes spécifiques liées à la mission du salarié, la possibilité d’accéder aux courriels et aux réseaux sociaux internes de la MAIF sur des outils nomades ou personnels se fait sur la base du volontariat du salarié et avec l’accord du responsable après concertation avec la DRH.
Accompagnement et acculturation
La Direction souhaiterait sensibiliser les salariés aux enjeux de la déconnexion à travers divers moyens tels que des actions ciblées de prévention, notamment en identifiant les populations les plus sensibles.
La Direction souhaiterait sensibiliser les salariés aux enjeux de la déconnexion à travers divers moyens tels que des actions ciblées de prévention, notamment en identifiant les populations les plus sensibles.
Suite à nos interrogations, la Direction nous indique qu'à terme, l'encadrement aura la possibilité d'identifier les dérives et d'en prendre la mesure afin d'améliorer les conditions de travail de nos collègues.
PRINCIPE 10
La gestion des fins de carrière pour anticiper les départs en retraite
1. Dispositif applicable aux salariés seniors âgés de 57 ans et +
L'entreprise leur permettra d’accéder à un temps partiel sans que cela n’ait d’incidence sur leur future retraite.
Les dispositions du régime général, du régime complémentaire, le fonctionnement du dispositif et ses modalités de sortie nous sont détaillés.
Les dispositions du régime général, du régime complémentaire, le fonctionnement du dispositif et ses modalités de sortie nous sont détaillés.
Nous demandons que l'employeur prenne en charge à 100% les cotisations salariales et patronales tout comme dans l'accord retraite progressive.
Nous souhaitons également que le mécénat de compétence soit acté dans cet accord.
2. Dispositif applicable aux salariés seniors âgés de 60 ans et +
Passage à temps partiel annualisé avant un départ en retraite
Ils sont éligibles au dispositif légal de retraite progressive et peuvent bénéficier, pour une durée maximale de deux ans, d’un temps partiel annualisé correspondant à 80% ou 60% du temps de travail.
Ils sont éligibles au dispositif légal de retraite progressive et peuvent bénéficier, pour une durée maximale de deux ans, d’un temps partiel annualisé correspondant à 80% ou 60% du temps de travail.
La Direction nous présente le dispositif, les conditions d'éligibilité, le formalisme des demandes, la prise en charge des cotisations retraites et les modalités de sortie.
Versement d’une prime équivalente à la prise en charge des coefficients de solidarité
Le salarié qui fera le choix de partir à la retraite au plus tard dans le mois qui suit l’acquisition de sa retraite à taux plein bénéficiera d’une prime nette de charges correspondant au malus sur la retraite complémentaire qui lui est applicable pendant 3 ans.
Nous demandons que la prime de départ à la retraite versée par l'entreprise se fasse la base d'un taux plein.
3. Information des salariés seniors
« Les salariés âgés de 59 ans et plus souhaitant bénéficier de la retraite progressive aidée par l’entreprise bénéficient d’une aide à l’estimation des conséquences financières que le dispositif aurait dans leur situation. »
RENDEZ-VOUS LE 15 JUIN POUR CONNAÎTRE LE PROJET FINAL DE LA DIRECTION
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