mardi 13 juin 2017

Compte-rendu des réunions paritaires du 8 et 9 juin 2017

Compte-rendu des réunions paritaires du 
8 et 9 juin 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER

PRINCIPE 8
L’entreprise mobilisée en gestion de crise dans des délais courts, sur des créneaux et des activités adaptés

La mobilisation des acteurs de la MAIF lors de périodes de crise (ex : PEGASE) doit permettre à la mutuelle de mieux répondre aux besoins des sociétaires. "Cette notion de crise implique une très forte activité, qui sort de l’ordinaire et/ou du prévisible se caractérisant par un volume inhabituel de sinistres sur une période courte."

La Direction souhaite pour ces périodes établir une liste de salariés pouvant être appelés en priorité et se réserve la possibilité de la rendre obligatoire, à défaut de volontaires suffisants. En effet, elle ne souhaite pas créer d'entités spécialisées mais que l'absorption de ces flux soit effectuée par les ressources qui sont disponibles.

1. Organisation de la gestion de crise

  • Le salarié s’identifie comme étant volontaire pour être mobilisé.
  • Il précise les périodes en cours d’année pour lesquelles il peut ne pas être disponible.
  • L’entreprise communique pour chaque salarié les périodes de disponibilités potentielles après les retours des salariés.
  • En cas de crise, les salariés qui sont positionnés pour une semaine donnée sont appelés en priorité.
  • La gestion de crise ne constitue pas une astreinte. Le salarié sollicité en dehors des heures de travail n’est pas tenu de se rendre disponible pour être joignable ou intervenir à court terme.
  • Les salariés ayant des compétences en gestion de sinistre ou accueil sociétaire peuvent être missionnés (en privilégiant le volontariat) pour renforcer les équipes locales dans les sites concernés par un événement majeur.

Nous demandons :

  • que soient sollicités uniquement les salariés volontaires dans un premier temps ;
  • si les horaires de travail concerneront également les horaires habituels de travail ? (donc pas de majoration prévue...) ;
  • que la Direction acte dans l'accord la prise en charge de certains frais (déplacement, garde, etc.) ;
  • des précisions sur l'articulation du dispositif de manière concrète (comment donner ses disponibilités plusieurs mois à l'avance ? Quelle visibilité avec le planning général livrés à tous ? ...).

2. Rémunération des heures effectuées en cas de crise

Elles sont rémunérées conformément au jour et à l’heure où elles sont réalisées. Les éventuelles séquences de travail du dimanche, de jours fériés sont rémunérées et organisées selon les dispositions légales.

Pour rappel, « nous souhaitons que le salarié bénéficie d'une journée de repos obligatoire le dimanche et que le temps de travail réalisé à l’occasion du second jour de repos hebdomadaire soit payé avec une majoration de 100%, ou récupéré sous forme de repos compensateur équivalente, à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement. »

Cependant, en cas de crise, si le salarié VOLONTAIRE EXCLUSIVEMENT, le souhaite, nous acceptons qu'il déroge à cette règle. En contrepartie, nous demandons le paiement des heures travaillées avec une majoration de 100% ou récupérées sous forme de repos compensateur équivalente, à la demande du salarié.


PRINCIPE 9

La qualité de vie au travail améliorée
Pour que le travail de chacun devienne plus stimulant et plus épanouissant

« La mutuelle s’engage à travailler les conditions de travail des salariés de façon à renforcer les équilibres vie professionnelle/vie personnelle par une logique de service interne et en favorisant l’initiative locale. »

1. Co-construction et implication des acteurs locaux

L'évolution du cadre de travail peut se faire lors d'ateliers de co-constructions impliquant ces principes : 

  • Partage des objectifs du projet.
  • Transparence dans l’identification des salariés participants.  
  • Définition du rôle des participants au projet et notamment de leur interaction avec les membres de leur équipe. 
  • Définition des modalités d’information des équipes concernées par le projet, pendant et à l’issue du projet.
  • Information sur la méthodologie de co-construction.
  • Information sur les phases et modalités d’arbitrage.

2. Principe d’expérimentation durable

  • Chaque entité a la possibilité de proposer des expérimentations de service avec l’accord de l’encadrement.
  • Mise en œuvre d'une expérimentation visant à accompagner la mobilité géographique des salariés.
  • « L’évolution rapide des besoins et comportements sociétaires, des outils et services doit s’accompagner d’une agilité grandissante de la mutuelle et de ses salariés.»

Nous demandons des précisions sur ce sujet et notamment sur le rôle des IRP. La Direction nous confirme que les IRP compétentes seront consultées.

3. Articulation vie professionnelle/vie personnelle (autorisations d’absences)

Les propositions de la Direction reprennent l'existant dans sa grande majorité avec quelques modifications (dispositions spécifiques en cas d'allaitement, annonce de handicap, recherche d'emploi...).

Nous demandons :

  • en cas d'allaitement, la garantie qu'un local sera mis à disposition des salariées concernées ;
  • conserver le cumul possible d'autorisations d'absences rémunérées pour un couple salarié, notamment en cas de décès d'un proche par exemple ;
  • rentrée scolaire : possibilité de poser 2 heures le matin et 2 heures le soir si nécessaire (ou 1/2 journée directement) ;
  • recherche d'emploi : nous rappelons qu'aujourd'hui, un cumul des heures est possible pour poser une journée.

4. Droit à la déconnexion : repos, responsabilisation, accompagnement

Courriels et réseaux sociaux
La Direction confirme que le salarié n'a aucune obligation de répondre à ses mails en dehors des plages de travail.
Nous demandons la mise en place d'envoi différé des mails. La Direction nous confirme que cela sera possible avec l’extension du bureau digital.

Webmail, Pushmail
Sauf contraintes spécifiques liées à la mission du salarié, la possibilité d’accéder aux courriels et aux réseaux sociaux internes de la MAIF sur des outils nomades ou personnels se fait sur la base du volontariat du salarié et avec l’accord du responsable après concertation avec la DRH.


Accompagnement et acculturation
La Direction souhaiterait sensibiliser les salariés aux enjeux de la déconnexion à travers divers moyens tels que des actions ciblées de prévention, notamment en identifiant les populations les plus sensibles.
Suite à nos interrogations, la Direction nous indique qu'à terme, l'encadrement aura la possibilité d'identifier les dérives et d'en prendre la mesure afin d'améliorer les conditions de travail de nos collègues.

PRINCIPE 10

La gestion des fins de carrière pour anticiper les départs en retraite

1. Dispositif applicable aux salariés seniors âgés de 57 ans et +

L'entreprise leur permettra d’accéder à un temps partiel sans que cela n’ait d’incidence sur leur future retraite. 
Les dispositions du régime général, du régime complémentaire, le fonctionnement du dispositif et ses modalités de sortie nous sont détaillés.

Nous demandons que l'employeur prenne en charge à 100% les cotisations salariales et patronales tout comme dans l'accord retraite progressive.
Nous souhaitons également que le mécénat de compétence soit acté dans cet accord.

2. Dispositif applicable aux salariés seniors âgés de 60 ans et +

Passage à temps partiel annualisé avant un départ en retraite
Ils sont éligibles au dispositif légal de retraite progressive et peuvent bénéficier, pour une durée maximale de deux ans, d’un temps partiel annualisé correspondant à 80% ou 60% du temps de travail.
La Direction nous présente le dispositif, les conditions d'éligibilité, le formalisme des demandes, la prise en charge des cotisations retraites et les modalités de sortie.

Versement d’une prime équivalente à la prise en charge des coefficients de solidarité
Le salarié qui fera le choix de partir à la retraite au plus tard dans le mois qui suit l’acquisition de sa retraite à taux plein bénéficiera d’une prime nette de charges correspondant au malus sur la retraite complémentaire qui lui est applicable pendant 3 ans. 
Nous demandons que la prime de départ à la retraite versée par l'entreprise se fasse la base d'un taux plein.

3. Information des salariés seniors

« Les salariés âgés de 59 ans et plus souhaitant bénéficier de la retraite progressive aidée par l’entreprise bénéficient d’une aide à l’estimation des conséquences financières que le dispositif aurait dans leur situation. »

RENDEZ-VOUS LE 15 JUIN POUR CONNAÎTRE LE PROJET FINAL DE LA DIRECTION
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Compte-rendu comité d'entreprise du 8 juin 2017

Compte-rendu comité d'entreprise du 8 juin 2017
Compte-rendu non officiel

1. Point de suivi du projet OSER
À ce jour, il y a 1576 salariés répartis sur 89 entités qui se sont portés volontaires pour participer aux 36 expérimentations OSER qui sont en cours ou à lancer. Le principe 1 (auto-positionnement) est le plus testé (17 expérimentations et 1163 volontaires). 
Le bilan du test en cours sur le télétravail est positif (voir précédent compte-rendu). Il est rappelé que les situations où les outils ne fonctionnement pas et que la consigne étant de revenir sur site, sont gérées au cas par cas pour la prise en charge éventuelle de frais de déplacement.

2.  Information sur le Programme de Renouvellement de l’IARD au Service des Métiers (PRISM)
Ce programme vise ces trois objectifs pour 2021 :  
  1. Lever les obsolescences identifiées
  2. Simplifier l’architecture MAIF
  3. Préparer l’avenir par la mise en place d’une plateforme de service
Par ailleurs, suite à la mise en production (10/02/17) du projet Missionnement Vam, les retours des gestionnaires sont bons. Des plans d’actions sont en cours pour sécuriser les points restants à lever.
Quelques informations nous sont livrées sur la suite de la rénovation du SI IARD, ainsi que sur les projets en cours et à venir, notamment sur la trajectoire des offres IARD. Ces sujets nous seront plus détaillés le moment venu.

La Direction nous présente également deux autres sujets mais étant liés à la stratégie de l'entreprise, ainsi qu'à son développement commercial (lancement de nouveaux produits), nous ne vous détaillerons pas les éléments ici par mesure de confidentialité.

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jeudi 1 juin 2017

Compte-rendu réunion paritaire du 30 mai 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du 
30 mai 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER

PRINCIPE 2
La répartition du volume de travail adaptée sur l’année

1. Décompte du temps de travail sur l’année civile

Durée du travail à temps plein des salariés en décompte horaire 
À savoir que les salariés en alternance sont exclus du dispositif (leur organisation se fera sur la base de 35h par semaine).
La durée journalière moyenne de travail reste de 7h21 qui permet l’acquisition de 11 JATT (ex. RTT).
Le calcul de la durée annuelle à temps plein est réalisé selon les modalités suivantes :
365 jours pour une année - 104 jours de repos hebdomadaire - 8 jours fériés coïncidant en moyenne avec un jour ouvré - 25 jours de congés payés - 9 jours de congés MAIF (6 JR et 3 CR conventionnels) + 1 journée de solidarité = 220 jours théoriquement travaillés pour une année calendaire de 7h, soit 1540h/an
La durée annuelle légale est de 1607 heures.

Rappel du principe 5 et de notre revendication sur la mensualisation :
Temps de travail > 1540h = heures additionnelles non majorées.
Temps de travail > 1607h = heures supplémentaires majorées.
Nous préférons un décompte mensuel selon les principes suivants :
- Temps de travail > 145h = heures additionnelles majorées à 12,5 %.
- Temps de travail > 151h = heures supplémentaires majorées de 25 % pour les 4 premières et de 50 % au-delà.

Répartition du temps de travail par semaine et durée hebdomadaire attendue
  • La durée moyenne d’une semaine de travail est de 36h45 (5x7h21). Pour les temps partiels, la durée sera proratisée.
  • La durée hebdomadaire attendue pourra varier au cours de l’année (exemple : 31h45 pour une semaine « basse » et 38h45 pour une semaine « haute »). 
    Nous demandons un délai de prévenance de 2 mois min.
  • Elle ne peut être inférieure à 28h ni supérieure à 42h. 
    Nous souhaitons borner à 39h maximum.
  • Le nombre de semaines avec un besoin attendu supérieur à 38h ne peut être supérieur à 16 par an et ne peut aller au-delà de 4 semaines consécutives. 
    Nous demandons que ce nombre soit réduit à 10 semaines par an et pas plus de 3 semaines consécutives. Sachant que le cas échéant, elles doivent forcément se chevaucher sur deux mois car conforme à notre revendication sur la mensualisation de 145h max.

Durée des journées de travail

  • Si l’organisation du service le permet :
    - durée hebdomadaire attendue < ou = à 32h/sem : le temps de travail peut être réalisé sur 4 jours ;
    - durée < ou = à 36h45/sem : sur 4,5 jours ;
    - durée > à 36h45/sem : sur au moins 5 jours.
  • La matinée s’achève à 13h, heure à laquelle débute l’après-midi.
  • Une demi-journée est travaillée si au moins 2 heures de travail sont réalisées dans la matinée ou de l’après-midi.
  • Le repos entre deux journées de travail = minimum 11h.
  • Un repos de deux jours consécutifs comprenant le dimanche = modalités habituelles. Le second jour de repos peut être décalé (non accolé au dimanche), ou pris sous la forme de 48h00 consécutifs à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement.
Nous demandons que l’amplitude horaire d’une journée planifiée ainsi que la planification d’une journée n’excèdent pas 9h.

Constat en fin de période

  • Si le salarié a réalisé un temps de travail supérieur à celui prévu, sur demande expresse de sa hiérarchie, ces heures sont rémunérées.
  • A contrario, s’il est constaté un écart entre les heures payées et les heures réellement effectuées, les heures dues par le salarié sont déduites de sa rémunération à concurrence des seules absences qui n’auraient pas été assimilées à du temps de travail effectif.
La Direction nous confirme donc que si les heures effectuées dépassent les 1540h sans qu’elles aient été demandées par l’entreprise, elles seront écrêtées !

Nous estimons que cette disposition est injustifiée car les salariés peuvent être présents dans l’entreprise en dehors de leur planification pour travailler contrairement à ce que laisse supposer notre Direction...


Prise en compte des absences en cours de période

  • Les absences, hors congés légaux et conventionnels, sont décomptées au regard d’une durée moyenne journalière de 7h pour les salariés à temps plein.
  • Les absences pour maladie sont décomptées en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer au moment de son absence.

2. Forfait annuel en jour

Éligibilité au forfait jour

  • Les cadres dont les fonctions à réelle autonomie ne les conduit pas à suivre l’horaire de leur entité.
  • Les salariés employés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans leur travail (ex : conseiller mobile).

Forfait annuel en jour
Le forfait annuel de référence est de 199 jours travaillés dans le cas d’un salarié ayant acquis l’ensemble des droits à congés d’une année. Des modalités pratiques de retour en décompte horaire existeront en cas de difficultés dans la gestion de la charge de travail.

Modalités de décompte du forfait annuel en jour

  • Les absences rémunérées sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées. Le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction du nombre de jours d’absence.
  • La matinée s’achève à 13h, heure à laquelle débute l’après-midi.

Suivi et accompagnement

  • Repos quotidien = 11h00.
  • Repos hebdomadaires : Deux jours consécutifs comprenant le dimanche = modalités habituelles. Le second jour de repos peut être décalé par dérogation (idem salariés en décompte horaire).
  • Équilibre vie privée/vie professionnelle :
    L’entreprise veille à préserver cet équilibre par un suivi régulier de la charge de travail, de la prise de repos et de congés, des repos quotidien, du droit à la déconnexion lors de divers actions (entretien annuel, points réguliers…).
Nous nous étonnons que cette disposition ne s’applique que pour les collègues au forfait jour. Nous demandons que par souci d’équité, il soit acté que les collègues au décompte-horaire bénéficient de la même considération.

3. CATS et Points d’accueil

Les salariés de ces entités intègrent le dispositif de décompte annuel de la durée du travail sur l’année civile.

Garantie individuelle 32h/4jours par semaine
Maintien d’une organisation 32h/semaine dans les conditions suivantes :

  • L’organisation à 32h/4 jours dans les CATS et PA, dès lors que l’entité est fermée le samedi après-midi, la demi-journée non travaillée est effectuée un cinquième jour dans la semaine.
  • L'organisation s'effectue du lundi au samedi, en équipes chevauchantes et successives, en horaire fixe.
  • Les modalités applicables à ces salariés sont : l’auto-positionnement, le télétravail, le décalage du second jour de repos hebdomadaire à la demande du salarié, la réduction de la pause méridienne jusqu’à 30mn sur la base du volontariat, la simplification des congés.
  • Salariés en forfait annuel en jourIls conservent le bénéfice d’un forfait réduit à 179 jours avec maintien du salaire actuel. Ils peuvent opter pour le forfait annuel en jour de référence de 199 jours et bénéficier alors des compensations du travail du samedi et de fin de journée.
Nous alertons la Direction sur l'épuisement au travail généré  par une activité exclusivement téléphonique (absence de flux asynchrones) pour les salariés des CATS jusqu’à 42h par semaine... mais celle-ci ne semble pas partager cet avis.

Intégration de l’organisation en répartition annuelle de la durée du travail pour les salariés affectés en CATS et PA

  • après la date de signature du présent accord, intègrent le régime de travail des salariés en décompte horaire.
  • à la date de signature du présent accord, peuvent intégrer ce régime. Ils accèdent alors aux différentes mesures prévues pour les salariés en horaire variable. À l’issue de la première année, ces salariés peuvent solliciter un retour à leur situation initiale.
Nous demandons la cohabitation des deux systèmes au choix du salarié avec effet réversible et une règle d'entrée au statut 32h/4j. La Direction ne ferme pas la porte mais la validation dépendrait "des besoins" de l’entité et elle nous donne l’exemple d’un temps partiel. Selon nous, un statut à 32h ou 36h45 est assimilé à un temps plein donc l’argument avancé n’est pas justifié.
Nous souhaitons également que le retour à la formule 32h/4j soit possible pour les salariés à temps partiel qui souhaiteraient retravailler à temps plein.


PRINCIPE 3
L’assouplissement des modalités de prise des jours de récupération et l’intégration des temps partiels dans le système de l’horaire variable

1. Principe de l’horaire variable

Les salariés en décompte horaire exerceront leur activité dans le cadre d’un horaire variable, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel ; à l’exception des statuts 32h décrits précédemment.
Nous souhaitons que les salariés aient le choix d'un temps partiel annualisé ou un temps partiel selon l'accord en vigueur et ce, avec réversibilité au choix du salarié.

2. Bornes hebdomadaires, mensuelles, crédits d’heures

Compte cumul en heure
La différence entre le temps de travail hebdomadaire enregistré et la durée de travail hebdomadaire attendue est reportée chaque semaine sur un compte distinct, dénommé compte cumul.

Borne hebdomadaire
La borne hebdomadaire permet au salarié d’effectuer à son initiative, et selon son libre choix, plus 2h ou moins 2h de travail par rapport à la durée hebdomadaire attendue communiquée par l’entreprise.
Exemple : Sur une semaine attendue à 30h, le salarié ne pourra pas faire + de 32h et - de 28h.
Nous sommes défavorables à une borne hebdomadaire qui empêche de la souplesse. En effet, un salarié devra constamment faire attention à ne pas dépasser ces 2h/sem. Pourtant, ces situations peuvent arriver régulièrement, notamment pour des raisons organisationnelles.

Borne mensuelle
À partir de l'examen du compte cumul, un report d'heures d'un mois sur l'autre dans la limite d’un crédit de 7 heures et d’un débit 5h
Nous demandons une limite de crédit de + 10h afin d'éviter les situations d’écrêtage.

Crédit/débit d’heure
Les heures non effectuées par le salarié sont réalisées en priorité le mois suivant et dans tous les cas au terme de l’année civile. La récupération du temps de travail effectué au-delà de la durée hebdomadaire attendue peut se faire par la pose de JM.

3. Récupération sous forme de Journées Mobiles

Principe
Le crédit d’heures inscrit au compte cumul peut donner lieu à récupération à raison d'une journée par mois calendaire, sous réserve que le solde du compte cumul ne présente pas ensuite un débit supérieur à 5h.

Compte cumul en jour JM
Le salarié dont le compte cumul « heures » atteint 7h en cours de mois peut alimenter son compte cumul « JM » d’une valeur d’une ou deux demi-journées mobiles. L’alimentation du compte JM s’opère ainsi : 3H30 sur le compte cumul « heures » donne droit à une demi-journée sur le compte cumul « JM » et 7h pour une journée.
Nous constatons que comme les salariés ne pourront pas cumuler plus de 2h max/semaine, il sera beaucoup plus difficile de poser des JM.

Utilisation de la Journée Mobile

  • L’utilisation des JM s'effectue en favorisant un auto-positionnement et avec l’accord de l’encadrement.
  • Les JM non utilisées dans le mois peuvent être reportées sur les deux mois suivant le mois d’acquisition, dans la limite de l’année d’acquisition.
  • Le salarié qui le souhaite peut, avec l’autorisation expresse de son encadrement, demander :
    - l’indemnisation sous forme monétaire dans la limite de 3 JM/an ;
    - le placement sur le CET pour 3 JM maximum par année civile ;
    - ou un panachage de ces modalités dans les mêmes limites.
Nous ne comprenons pas que la Direction exige l'autorisation du manager lorsqu'un salarié souhaite poser une JM sur son CET et demandons le retrait de cette disposition.

Nous rappelons à la Direction que son projet OSER, notamment la partie "annualisation du temps de travail", ne nous a toujours pas convaincus car les bornes et règles qui nous ont été soumises sont trop contraignantes pour les salariés.
Nous renouvelons notre proposition de MENSUALISATION du temps de travail qui, à notre sens, permet de donner la souplesse recherchée par l'entreprise tout en préservant la vie privée des salariés.

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