Salariés MAIF, Vos questions, nos réponses

Bonjour, voici les réponses à quelques questions posées par nos lecteurs: 

• "Bonjour, mon responsable peut-il me refuser ou me demander de décaler mon congé paternité?"

Le congé paternité est un congé attribué au salarié après la naissance de son enfant, sans condition d’ancienneté.

Sa durée varie en fonction du nombre d’enfants à naître :

La durée en question à la maif est actuellement en négociation, nous reviendrons vers vous.

Le père dispose d’un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant pour le prendre.
Toutefois, si l’enfant est hospitalisé ou si la mère décède, il pourra demander à reporter ce délai de 4 mois à la fin de l’hospitalisation de l’enfant ou à la fin du congé postnatal récupéré de la mère décédée.

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite débuter ce congé.
Il doit préciser les dates de début et de fin du congé, et joindre un acte de naissance si l’enfant est déjà né, ou un certificat médical attestant de la date prévue de la naissance s’il est à naître (article L 1225-35 du code du travail).

La loi ne permet ni le refus de l'employeur, ni le report du congé par l'employeur. Les dates choisies par le salarié s'imposent à l'employeur. C'est ce qu'affirme les juges de la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 31 mai 2012* dès lors que le salarié remplit les conditions requises, et quelque soient les motifs que l'employeur pourrait évoquer pour justifier son refus ou le report du congé.

Ce n'est qu'avec l'accord du salarié que le départ en congé paternité pourra être différé. Mais ce report ne doit pas conduire à dépasser le délai de 4 mois dans lequel le salarié doit prendre son congé paternité.

*cass. Soc. 31 mai 2012, n° 11-10282 FSPB

Au besoin, contactez l'Unsa maif _unsa@maif.fr

• "Dans quels cas puis-je demander une rupture conventionnelle ?"

Une rupture conventionnelle peut être demandée, par le salarié ou l’employeur à condition que le salarié soit en CDI. Aucun motif n’a besoin d’être stipulé, mais une négociation doit s’engager, ce n’est pas un droit acquis et les deux parties doivent le faire d’un commun accord.

Le principal avantage pour le salarié est de pouvoir quitter son entreprise sans démissionner, et donc de bénéficier de ses droits à l’assurance chômage.

Côté employeur, l’avantage principal est de ne pas s’engager dans une procédure de licenciement, quand il souhaite se séparer d’un collaborateur. Cependant, il ne doit pas s’agir d’un licenciement économique « déguisé ».
« Attention avant de vous engager dans une rupture conventionnelle, mettent en garde Philippe Ravisy et Audrey Rémy, avocats à la cour, spécialisés en droit social. Vérifiez bien qu’il n’existe pas d’autres formules en fonction de votre projet, qui vous permettrait de garder votre emploi au cas où ce projet ne pourrait pas se faire. Par exemple, le congé pour création d’entreprise, ou le congé (trois mois) pour accompagner un parent en fin de vie. »

Avant de faire quoi que ce soit, contactez l'Unsa maif _unsa@maif.fr

• "Dois-je effectuer un préavis suite à une rupture conventionnelle ?"

Non. La rupture prend effet le jour de l’acceptation (ou de l’absence de réponse) de l'inspection du travail, c'est-à-dire 15 jours après l’envoi du formulaire. Si c’est l’employeur qui a sollicité la rupture, vous pouvez cependant demander à bénéficier, dans vos indemnités, du montant des mois de salaire dus si vous aviez été licencié sans les effectuer. Négociez tout : le montant de l’indemnité, le sort des DIF (droit individuel à la formation), la durée du préavis, etc.
Sachez que la loi prévoit la possibilité de vous faire assister si vous le souhaitez.

Avant de faire quoi que ce soit, contactez l'Unsa maif _unsa@maif.fr

• "Je souhaite créer mon entreprise mais sans forcément démissionner, c'est possible?"

Réponse en suivant ce lien

Avant de faire quoi que ce soit, contactez l'Unsa maif _unsa@maif.fr

• "Je souhaite me faire rémunérer les jours de congés que j'ai épargné, comment faire?"

Il n'est pas prévu dans l'accord sur le plan épargne congé, de rémunérer les jours épargnés. Sauf en cas de cessation d’activité.

•  "je souffre de tms, et je souhaite le faire reconnaître (je n'en ai jamais parlé à personne), que dois-je faire?"

 Contactez l'unsa maif _unsa@maif.fr, la confidentialité sera conservée

• "Je travaille à temps partiel, puis je cotiser comme un temps plein?"

 Oui, depuis la réforme de 2003, les salariés à temps partiel du régime général peuvent cotiser sur la base de ce que serait leur salaire à temps plein. Cela suppose de conclure un accord écrit avec l'employeur, qui n'est pas obligé d'accepter. Il devra en effet, s'il y a accord, acquitter une cotisation patronale plus importante.
Il n'y a aucun accord d'entreprise à la maif, cela n'est donc pas possible actuellement!
L'unsa-MAIF à demandé en juin 2012 à renégocier l'accord sur les temps partiels.

_unsa@maif.fr

Que prévoit le nouvel accord ce cessation anticipée d'activité?

L'annexe D-bis est devenue l'accord de cessation anticipé d'activité. Concrètement, la durée du congé d'inactivité est réduite, mais elle est conservée grâce à notre investissement dans ces négociations. Pour mémoire, à l'origine des négociations, Notre direction souhaitait tout simplement retirer l'avantage acquis aux parents de 3 enfants et plus...
 
Voici un extrait de l'accord ( l'accord sera disponible sur le kiosque/vis de l'entreprise/accords):

 

ARTICLE 2 : NOUVEAU DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPEE DE L’ACTIVITE A COMPTER DU 1ER JANVIER 2013

2.1 Champ d’application

Deux situations sont prises en compte pour déterminer l’éligibilité du salarié à la cessation
anticipée d’activité avec versement d’un salaire d’inactivité :

► Salarié(s) parent(s) d’un enfant reconnu handicapé
Les salariés parents d’un enfant handicapé peuvent bénéficier du nouveau dispositif         de cessation anticipée d’activité sous réserve de justifier des conditions cumulatives suivantes :

-être volontaire pour cesser son activité selon le dispositif du présent accord,
-être âgé de 57 ans au moins et de 62 ans au plus,
-ne pas être en mesure de liquider ses droits à la retraite,

-avoir élevé au moins 1 enfant, reconnu handicapé, ayant un taux d’incapacité d’au moins
50%, apprécié par l’administration compétente (Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées à la date de signature de l’accord) et donnant droit à une allocation ou à une prestation de compensation financées par l’administration,
-avoir eu cet enfant à charge (d’un point de vue fiscal) pendant un minimum de 9 ans,
-compter 15 années au moins, au service de la MAIF ou Filia-MAIF.

► Salarié(s) ayant élevé 3 enfants

Les salariés qui ont élevé 3 enfants au moins peuvent bénéficier du nouveau dispositif de
cessation anticipée de l’activité sous réserve de justifier des conditions cumulatives
suivantes :

-être volontaire pour cesser son activité selon le dispositif du présent accord,
-être âgé de 60 ans au moins et de 62 ans au plus,
-ne pas être en mesure de liquider ses droits à la retraite,
-avoir eu au moins 3 enfants à charge, d’un point de vue fiscal (et ce comme dans les autres accords en vigueur à la MAIF) pendant un minimum de 9 ans chacun,
-compter 15 années au moins, au service de la MAIF ou Filia-MAIF.

2.2 Mise en oeuvre

Les salariés répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 2.1 du présent accord peuvent à compter du 1er janvier 2013 et à leur demande bénéficier d’une cessation anticipée d’activité entre :
57 et 62 ans pour les salariés parents d’un enfant handicapé.
60 et 62 pour les salariés parents d’au moins 3 enfants.
Ce salaire d’inactivité est versé au salarié à compter de la cessation d’activité au titre de
l’article 2.1 et jusqu’au départ en retraite du salarié et au plus tard à 62 ans. Ce salaire
d’inactivité est déterminé selon les modalités fixées à l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 3 MODALITES DE MISE EN OEUVRE

3.1 Salaire d’inactivité

Le montant du salaire d’inactivité est plafonné à 60K€ bruts par an. Afin de permettre un
niveau de ressource suffisant aux salariés en dispense d’activité, tout en assurant un
équilibre par rapport à ceux qui maintiennent une activité dans l’entreprise, le montant du
salaire d’inactivité est calculé selon un taux dégressif par tranche de rémunération du
salarié:

Le salaire servant de base au calcul du « salaire d’inactivité » se réfère au salaire annuel
brut du bénéficiaire à la date de cessation d’activité et composé de 12 mensualités, une
prime de vacances, le cas échéant, une prime liée au lieu d’activité, et hors autres primes de toute nature.

Les salariés ayant exercé à temps partiel pendant tout ou partie de leur carrière bénéficient
des mêmes droits que les salariés à temps plein, sous réserve d’avoir effectivement travaillé pendant au moins 15 années à la MAIF ou à Filia MAIF.

Si le salarié qui sollicite une cessation d’activité au titre du présent accord compte au moins 15 années à temps plein au service de la MAIF ou de Filia MAIF, la rémunération de référence pour le calcul du salaire d’inactivité est basée sur le salaire à temps plein. Dans le cas contraire, la rémunération de référence pour le calcul du salaire d’inactivité est définie proportionnellement au temps de travail accompli au cours des 15 années précédant la cessation d’activité.

Le salaire d’inactivité est exempt de toute mesure d’évolution individuelle. Il est susceptible d’évoluer dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

Annexe Dbis, le compte n'y est pas

09 Janvier 2012

HOLD-UP !

L’annexe D bis de la Convention d’Entreprise prévoit la possibilité pour les salariés âgés de 55 ans au moins la possibilité de partir en « préretraite » jusqu’à 60 ans.

Entre 10 et 15 salariés bénéficient chaque année de ce dispositif de préretraite

Les quelques salariés dont le conjoint ou un enfant sont gravement handicapés bénéficient en général des mêmes dispositions, par accord exclusif de notre PDG.

Les dernières modifications règlementaires relatives au report à 62 ans de l’âge de la retraite remettent en cause cet accord.

Elle exige la fin de cette politique nataliste, qui lui fait « penser à Pétain ».

Elle propose seulement de contractualiser la situation des salariés d’au moins 59 ans dont le conjoint ou un enfant sont handicapés à 80% au moins par un accident de la vie.

Mais le handicap grave d’un conjoint ou d’un enfant ne concerne heureusement que peu de salariés.

LE COMPTE N’Y EST PAS !

L’UNSA-MAIF pourrait accepter la remise en cause de l’accord de préretraite, mais exige une contrepartie réellement significative pour un montant du même ordre.

RAS LE BOL DES ECONOMIES SUR LE DOS DES SALARIES !

Nous acceptons bien évidement la mise en œuvre du dispositif proposé pour les quelques cas de handicap familial.

Mais nous souhaitons aussi que soit prise en compte la pénibilité générale de l’activité de chacun dans les dernières années de sa vie professionnelle.

Nous demandons que, dans le cadre du dispositif unilatéral au profit des seniors, soit ajouté l’engagement de l’entreprise de bonifier de 10 % la rémunération des salariés de plus de 55 ans qui demandent à bénéficier d’un aménagement de leur activité par un passage à temps partiel :

les salariés travaillant à 50% seraient payés à 60%

les salariés travaillant à 60% seraient payés à 70%

les salariés travaillant à 70% seraient payés à 80%

les salariés travaillant à 80% seraient payés à 90%

Dans ces conditions la pénibilité des dernières années de vie professionnelles serait atténuée par une durée d’activité hebdomadaire plus courte pour ceux des salariés qui le souhaitent, sans amputer excessivement leur revenu, et tout en restant dans des coûts acceptables pour l’entreprise.