Compte-rendu de la réunion paritaire du 5 juillet 2017 Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER Approche globale des dix principes La Direction a redemandé les revendications de chacune des organisations syndicales et nous a livré les quelques modifications qu'elle souhaite apporter au projet depuis la précédente négociation. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur les liens en début de principe. PRINCIPE 1 : La capacité pour chacun de s'auto-positionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  La Direction n'a apporté aucune évolution à ce principe. Toutefois, elle nous confirme avoir acté notre demande de journée continue de travail dans l'hypothèse d'une planification par l'encadrement PRINCIPE 2 : La répartition du volume de travail adaptée sur l'année Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3. Nouveautés - salariés en décompte horaire : Une semaine haute commence à 39h. Le nombre de semaines hautes (maximum 39h30) ne peut être supérieur à 8 par an Le responsable de la filière sinistre précise que les besoins des CDS sont actuellement de 7 et 11 semaines hautes selon les périodes de l'année (mi-juin à août et de septembre à octobre). Il serait favorable pour limiter à 8 semaines hautes si elles peuvent se réaliser sur des périodes de 3 semaines consécutives. Nous rappelons notre demande de suppression des bornes hebdomadaires.  Nouveautés - salariés en CATS et PA : Salariés intégrant les CATS et les points d’accueil à compter du 1er janvier 2018 :  La Direction revient sur sa dernière proposition concernant les nouveaux entrants. Ces derniers auraient finalement le choix entre différentes formules: 35h, 36h avec 6 JATT, 36h45 avec 11 JATT ou un temps partiel de 32h. Initialement, la formule devait leur être proposée dans l'offre d'emploi. Nous demandons si à terme l'activité des CATS sera diversifiée. La Direction nous répond que OUI en fonction des besoins. PRINCIPE 3 : L'assouplissement des modalités de prise des jours de récupération et l'intégration des temps partiels dans le système de l'horaire variable Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Aucune nouveauté dans ce principe.  PRINCIPE 4 : L'opportunité de travailler à domicile ou à distance Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Nouveauté :  indemnité télétravail de 2 € bruts par jour télétravaillé. PRINCIPE 5 : La visibilité donnée aux collaborateurs pour s'engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Nouveautés :  Heures supplémentaires réalisées le samedi : 6 maximum et exclusivement sur la base du volontariat au-delà. Majoration par tranche de 2 samedis travaillés : 30 % pour les 2 premiers, 40% pour le 3e et le 4e samedi, et 50% au-delà. Heures supplémentaires et heures additionnelles : majoration de 25%. PRINCIPE 6 : Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Il n'y a aucune évolution du texte concernant l'élargissement des horaires de travail. Pour les entités face-à-face le samedi :  50€ bruts par samedi travaillé ; 10€ bruts pour les frais de déplacement ; majoration de 10% de la garde d'enfant sur le mois impacté par le travail du samedi ; possibilité de travailler sur 4.5 jours. Il n'y a pas encore de liste déterminée des entités concernées. PRINCIPE 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des salariés Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Il n'y a aucune évolution apportée dans ce principe par la Direction. PRINCIPE 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Il n'y a aucune évolution apportée dans ce principe par la Direction. PRINCIPE 9 : La qualité de vie au travail améliorée Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Nouveautés : Rentrée scolaire : Une journée entière sera accordée jusqu'au collège et 2h pour le lycée.   L'intégration d'une étude sur le rapprochement du conjoint. PRINCIPE 10 : La gestion des fins de carrière pour anticiper les départs en retraite Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2, proposition 3.  Nouveautés : La dispense d'activité est portée à 2 ans pour les salariés à temps partiel annualisé à 40%. La Direction nous informe de l'intégration d'un principe 11 qui déterminera l'entrée en vigueur de l'accord, sa durée et également le suivi des principes sur le terrain. Une commission de suivi sera mise en place mais la Direction déclare que seuls les signataires de l'accord auront le droit d'y siéger. L'Unsa-Maif fera ses dernières propositions à la Direction lors de la réunion paritaire prévue le 19 juillet. Nous vous communiquerons notre position définitive sur le projet à la sortie de cette ultime réunion. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées

Compte-rendu de la réunion paritaire du 28 juin 2017 Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER Approche globale des dix principes La Direction nous a livré sa troisième proposition d'écriture de l'accord. Pour comprendre l'évolution des négociations, vous pouvez cliquer sur les liens en début de principe. PRINCIPE 1 : La capacité pour chacun de s'auto-positionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l'entreprise et aux attentes des sociétaires Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Expression des besoins par l’entreprise : Ajout d’un exemple concernant la présence requise de la totalité de l’effectif sur des créneaux spécifiques : « Par exemple, pour l’organisation de réunions, de formations, ou à l’occasion de créneaux correspondant à une forte affluence d’appels (lundi matin en CDS…). »   Ajustements ultérieurs : Des modifications de la planification peuvent intervenir ultérieurement, de façon exceptionnelle, en raison d’impératifs liés au service. Celles-ci sont organisées en privilégiant le volontariat.   Planification particulières sans auto-positionnement : « Ces planifications directes par l’encadrement sont effectuées en intégrant, autant que faire se peut, une phase de concertation avec le ou les salariés. »    Concernant la possibilité pour le salarié de couper sa journée pour s’absenter, a été rajouté cet exemple : « un salarié planifié uniquement de 16h à 17h peut s’absenter de 14h30 à 15h30 pour se rendre à un RDV médical, réaliser une formalité administrative après information de son responsable. »    Organisation des prises de congés : « les demandes tardives seront néanmoins examinées ».   Nous demandons : Que la concertation avec le salarié soit requise en cas d'arbitrage par l'encadrement pour la livraison du planning. Une réécriture garantissant une planification du salarié par l'encadrement sur des journées de travail continues, à moins qu'il ait lui même fait le choix lors de son auto-positionnement d'une journée de travail discontinue.   Un délai de 2 mois pour l'expression des besoins de l'entreprise et un délai de réponse des salariés de 3 semaines.   Que le temps utilisé pour s'auto-positionner le soit sur le temps de travail. PRINCIPE 2 : La répartition du volume de travail adaptée sur l'année Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés - salariés en décompte horaire : Le nombre de semaines affichant un besoin attendu > 38h00 ne peut être supérieur à 11 par an (14 dans la proposition 2) et ne peut être de plus de 2 à 3 semaines consécutives. 13h de repos entre deux journées de travail pouvant être ramenées à 11h par exception.    Trajet inhabituel (rappel de la définition de l'accord en vigueur et exemple donné) : Sur une semaine attendue à 40h, le salarié qui a une réunion de 6h et un trajet de 3h verra sa journée comptabilisée de 8h et son trajet indemnisé 1h. Nouveautés - salariés en forfait jour : Un outil « fiable et infalsifiable » sera mis à disposition des salariés pour visualiser et comptabiliser leurs journées travaillées.  Les possibilités de ne pas accoler le second jour de repos au dimanche et que le repos soit pris sous la forme de 48h consécutifs : « Cette mesure fait l'objet d'un simple accord de principe au travers de la planification ou par courriel. » Cette dernière phrase a été retirée. Suivi de l’activité : Lors d’un entretien annuel, le salarié au forfait annuel en jour examine avec son responsable hiérarchique le respect des temps de repos. Nouveautés - salariés en CATS et PA : Salariés intégrant les CATS et les points d’accueil à compter du 1er janvier 2018 :  Suppression de la possibilité de bénéficier des compensations associées au travail du samedi et de fin de journée. Suppression de la possibilité de choisir entre une répartition sur la base de 36h45 ou sur la base de 36h00 hebdomadaires. Désormais, c'est l'entreprise qui décidera lors de l'embauched'une répartition : - sur la base de 35h00 - ou sur la base de 36h45 hebdomadaire et 11 JATT - ou sur la base de 36h00 hebdomadaire et 6 JATT (Dans ces trois hypothèses, selon une organisation hebdomadaire de 4,5 jours ou 9 demi-journées, réparties dans le cadre de l’amplitude horaire des CATS.) - ou sur la base d’un temps partiel de 1408h00, correspondant à une organisation hebdomadaire de 32h00/4 jours ou 8 demi-journées.   Nous demandons : la mensualisation sur la base de 145h en lieu et place de l'annualisation du temps de travail ;   des semaines hautes de maximum 39h, et pas plus de 10 semaines par an (à plus de 38h) ;   la suppression de l'écrêtage des heures réalisées au-delà de 1540h ;   la suppression du décompte dans un système sécurisé le nombre de demi-journées travaillées dans la limite de 2/jour pour les salariés en forfait jour ;   pour les CATS et PA, conserver le statut 32h/4j en ouvrant cette possibilité aux nouveaux entrants et en leur laissant le choix de la répartition du temps de travail avec d'autres possibilités. PRINCIPE 3 : L'assouplissement des modalités de prise des jours de récupération et l'intégration des temps parties dans le système de l'horaire variable Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Aucune nouveauté dans ce principe. La Direction nous confirme lemaintien des bornes hebdomadaires de +2h et -2h, dont l'objectif est de faciliter le pilotage de nos heures par les services métiers mais également de maîtriser et réguler le nombre de journées mobiles. Pour l'Unsa-Maif, nous estimons que cette borne est un frein à la conciliation vie privée / vie professionnelle. Un salarié peut avoir plus de contraintes personnelles sur certaines semaines que d'autres. Par conséquent, nous estimons que des bornes mensuelles sont amplement suffisantes. De plus, certains sites sont aujourd'hui en expérimentation sur des bornes mensuelles élargies à +/- 10h, sans conséquence sur l'activité, ni sur la production. Nous demandons : la suppression de l'accord hiérarchique pour la monétisation ou l'épargne des JM ; la limite de crédit de + 10h mensuelle ; la suppression des bornes hebdomadaires. PRINCIPE 4 : L'opportunité de travailler à domicile ou à distance Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Aucune nouveauté dans ce principe. La Direction nous confirme toutefois que la possibilité pour un salarié de travailler après 19h30 devient un critère d'éligibilité au télétravail, notamment pour enrichir la relation sociétaire au travers d'un nouveau canal : le chat.   Nous proposons dans le but de s'adapter à la réalité du marché de créer une entité spécialisée pour traiter ce type de flux avec un contrat de travail précisant ces horaires de travail spécifiques. Le salarié qui postule ferait un choix éclairé et non contraint. La Direction refuse notre proposition. Nous estimons que le dispositif du télétravail doit contribuer à l'amélioration de la conciliation vie privée / vie professionnelle des salariés. Un travail tardif au domicile ne va pas dans ce sens...  Nous demandons : pas de créneaux de travail après 19h30 ; le versement d'une indemnité de 50€ nets / mois pour les télétravailleurs, correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail. PRINCIPE 5 : La visibilité donnée aux collaborateurs pour s'engager sur des temps de travail supplémentaires ou additionnels Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Aucune nouveauté dans ce principe. La Direction nous confirme la possibilité d'imposer les heures supplémentaires en cas de nécessité.    Nous demandons : un délai de 2 mois pour l'expression des besoins de l'entreprise et un délai de réponse des salariés de 1 mois comme initialement indiqué dans la proposition 1 (passant à 10 jours dans les deux dernières versions) ;   en cas d'obligation, un délai de prévenance de 15 jours du salarié avant la réalisation de ces heures ;   la majoration des 4 premières heures effectuées un samedi à 25% et à 50% au-delà (au regard de la totalité des heures effectuées sur l'année) ;   la prise en charge aux coûts réels pour tous types de frais (déplacements, parking, garde).   Activité exceptionnelle lors du repos hebdomadaire : - uniquement sur la base du volontariat ; - majoration de 100% de la rémunération pour le travail dominical. PRINCIPE 6 : Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Horaires réguliers de 19h30 à 20h00 : Dans les services en relation avec les sociétaires, l’organisation se fait en sollicitant exclusivement les télétravailleurs, et les salariés qui souhaiteraient travailler sur site pendant ces créneaux.   Horaires réguliers pour les CATS du lundi au vendredi : de 8h00 à 19h30 en équipes successives et chevauchantes et en horaire fixe. Nous demandons : Pour les entités dont le samedi ferait partie de l'horaire habituel de travail : - 70€ brut mensuel / samedi matin travaillé ; - la prise en charge à hauteur des coûts réels pour les frais de parking, de garde, et de déplacement ; - fermeture au public à 12h et de l'entité à 12h30.   Pas d'ouverture d'entité ou de télétravail après 19h30. Créneaux de 18h30-19h30 et avant 8h30 : exclusivement sur la base du volontariat. 2 jours de repos consécutifs obligatoires, la dérogation à cette règle est uniquement à la main du salarié. PRINCIPE 7 : Des modalités de temps partiels plus souples, adaptées à l'activité et aux attentes des salariés Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Temps partiels choisis : l'accord de l'encadrement rendu nécessaire si le salarié souhaite un temps partiel < 1102h/an.   Temps partiel parental : le salarié pourra demander des horaires fixes de fin et de début de journée par période de 3 mois. PRINCIPE 8 : L'entreprise mobilisée en gestion de crise Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Organisation de la gestion de crise : « Une cellule composée d'une équipe restreinte dédiée à l'organisation et la préparation de la gestion de crise peut être mobilisée par anticipation ou placée en astreinte... ». La Direction nous précise que cette cellule existe déjà, notamment pour prévoir l'organisation optimale du travail des conseillers au moment de l'activation d'une gestion de crise. Les services concernés sont principalement l'informatique et la filière sinistre mais sa composition et son dimensionnement dépend de la nature de la crise. Nous demandons : La prise en charge des frais de déplacement, de parking et de garde correspondant aux coûts réels. PRINCIPE 9 : La qualité de vie au travail améliorée Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Le cumul d'autorisations d'absence pour les couples salariés en cas de mariage d'un descendant a été retiré alors qu'il était présent dans les versions 1 et 2.   Rentrée scolaire : Il est possible de prendre une journée entière si on rajoute une demi-journée de congé à celle accordée pour cet événement.    Parents d'enfant handicapé : - Une journée complète lors de la rentrée scolaire au lieu d'une demi-journée, même si l'enfant est âgé de plus de 7 ans. - La disposition du congé parental de maximum 3 ans avec la garantie de reprendre son poste, a été retirée de l'accord. La Direction explique que ce paragraphe portait à confusion et renvoie cette disposition au code du travail. Nous demandons : La réintégration de toutes les autorisations d'absences dont un couple salarié peut bénéficier dans les accords actuels. Selon nous, le projet OSER ne justifie pas un recul des garanties acquises par le salarié.    Rentrée scolaire : La possibilité de fractionner la demi-journée accordée (ex : 2h le matin et 1h40 l'après-midi) afin de rendre cohérente l'utilisation de ces heures. PRINCIPE 10 : La gestion des fins de carrière pour anticiper les départs en retraite Pour connaître les précédentes versions de la Direction, cliquez sur ces liens :proposition 1, proposition 2.  Nouveautés : Dispositif applicable aux salariés âgés de 57 ans et plus : - Les seniors de 54 ans et plus, fragilisés par le handicap, intègrent ce dispositif. - Tout senior au titre du présent article qui demande à bénéficier d'un temps partiel voit sa demande acceptée.   Dispositif applicable aux salariés âgés de 60 ans et plus : Le temps partiel annualisé à 40% du temps de travail a été rajouté.   Les seniors ayant choisi d'être dispensés d'activité : Il pourra leur être demandé de restituer tout le matériel professionnel mis à leur disposition pour l'exercice de leur activité. Ce que nous continuerons à défendre : Dispositifs de temps partiels pour les salariés seniors âgés de 57 ans et plus et aux seniors de 54 ans et plus fragilisés par un handicap : La prise en charge à 100% des cotisations salariales et patronales au régime général et complémentaire tout comme dans l'accord relatif à la retraite progressive.   Dispositifs de retraite progressive pour les salariés seniors âgés de 60 ans et plus, et pour ceux en temps partiel : Que la prime de départ à la retraite soit versée par l'entreprise sur la base d'un taux plein. La dernière réunion de négociation sur le projet OSER aura lieu le mercredi 5 juillet. Nous espérons que l'entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés veillera à tenir compte du fait que l'adhésion des acteurs est primordial au fonctionnement du triptyque. Nous attendrons donc les dernières avancées dans cette négociation avant de vous communiquer notre position définitive. Pas encore adhérent(e) ? Rejoignez-nous ! Les comptes-rendus font ressortir les points principaux. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations ou nous faire part vos idées ! Nous écrire : unsamaif.info@gmail.com Nous appeler : voir les coordonnées

Compte-rendu CE extraordinaire du 20 juin 2017

Compte-rendu du comité d'entreprise extraordinaire du 20 juin 2017

Compte-rendu non officiel

1. Point d’étape sur le Plan d’Accompagnement Managérial (PAM) - Management par la confiance

Pour rappel, le PAM est une démarche qui s'inscrit dans la trajectoire du plan stratégique de la MAIF et qui a pour objet de faire développer à travers le manager : 
- l'accomplissement et l'épanouissement des collaborateurs ;
- la fierté d’appartenance et la diffusion des valeurs, de la culture et du modèle MAIF.

Les engagements du programme visent à rendre les managers :

• Visionnaires et audacieux ;
• Novateurs et pragmatiques ;
• Animateurs de la relation sociétaire ;
• Développeurs de talent.

Fonctionnement :

• Le manager est volontaire pour s'inscrire dans la démarche et participer aux différents ateliers.
• Chaque manager est accompagné individuellement par un acteur neutre (ex : RRH, managers...).

Calendrier :

• L’ambition du PAM est d’embarquer 80% des managers d’ici à 2018, pour cela 7 temps forts ont été prévus.
• À ce jour, 48% des managers ont déjà initié leur PAM. Cela signifie que 329 managers sont inscrits ou ont déjà participé.

Outils :

• La création d'un espace dédié sur AGORA qui décrit la démarche et qui permet également aux managers d'échanger avec leur accompagnateur.
• Un outil digital dédié au PAM permettant au manager d'accéder à son espace personnel.

Regard croisés : Les participants envoient un questionnaire à leurs collaborateurs pour les interroger sur leur management

• Parmi les 344 managers actuellement embarqués dans le PAM, on peut compter plus de 1750 regards croisés sollicités. Soit 2/3 de réponses sur toutes les sollicitations envoyées.
• Points forts identifiés : Porter le sens ; Sincère et authentique ; Responsabiliser et se responsabiliser.
• Points à travailler : Reconnaître et valoriser ; Mobiliser et fédérer le collectif ; S'ouvrir et innover ; Transversalité et transparence de l'information.

Premiers retours des managers :

• 67% de réponses à l'enquête sur la démarche et les ateliers.
• Parmi ce taux, quasiment l'ensemble des managers est satisfait.

2. Information sur la mise en place de l’entretien professionnel

Définition :
Il permet au salarié d’évoquer ses souhaits d’évolution, de formation et de mobilité fonctionnelle ou géographique. Il permet à l'entreprise de mieux connaître le collaborateur afin de l'accompagner dans ses perspectives d'évolution (élargissement des missions, qualifications, etc.).

Cadre légal : 
Désormais, la loi impose que cet entretien s'effectue tous les deux ans de manière distincte de l’entretien individuel qui, à l'avenir, portera uniquement sur l'évaluation professionnelle (compétences développées, réalisation des objectifs, implication). À la MAIF, cet entretien sera renouvelé chaque année.

Déroulement : 

• La campagne débute mi-mai et se termine le 30 septembre.
• Le salarié a possibilité de se connecter à un outil sur AGORA, qui servira de guide à l'entretien.
• Lors de l'entretien, le salarié exprime ses souhaits et le manager conseille et affine le projet professionnel du collaborateur.
• Il est possible de demander un entretien carrière avec le RRH.
• Les demandes de formations obtiendront une réponse sous 2 mois.
• La DRH analyse les souhaits d'évolution et de formation.

3. Point d’information sur l’Académie Digitale : lancement du certificat digital de Branche

Lancement de l’Académie Digitale MAIF le 29 septembre 2015
Elle repose autour de 2 axes :

• Proposer de nouveaux dispositifs de formation tels que des MOOC, des COOC et des SPOC (formations en ligne et interactives).
• Permettre la montée en compétences de tous nos collaborateurs sur le digital et l’impact sur leur métier(acculturation au digital, data, comunity manager, réseaux sociaux...).

Le certificat digital 

• Il sera obligatoire pour tous les salariés de la branche d'assurance d'ici 2020 et la MAIF est la seule entreprise à avoir commencé le déploiement.
• Les compétences à valider concerne l'appréhension de la culture digitale et la maîtrise de l'usage des outils nomades.
• Le certificat est validé suite à la réception des scores par un jury de la branche.

La Direction précise que des actions d'accompagnement personnalisé seront mises en place.

Pour l'Unsa-Maif, c'est une décision que nous avons fortement appuyée, notamment lors de la commission Formation, ou encore lors des précédentes réunions CE sur ce thème. En effet, ces actions sont indispensables pour permettre d'unifier la montée en compétence des équipes et éviter la fracture digitale.

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