Plan d’action senior à la Maif faites vous votre opinion !!

 

La MAIF, prend à la légère ses engagements Beaucoup de salariés de 45 ans et plus n’ont pas bénéficié de l'entretien de deuxième partie de carrière, surtout au siège social.. Entretien, qui, pour quelques un s’est transformé en véritable entretien de démotivation...  

Voici les principes du plan d’action séniors, et des témoignages de salariés/cadres.

Plan d’action senior : Le plan d’action relatif à l’emploi des seniors concerne tous les salariés de l’entreprise, à partir de 45 ans révolus, pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2010 Les actions s’appliquent aux domaines suivants :  l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; la transmission des savoirs, des compétences et le développement du tutorat ; l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. L’ensemble de ces actions s’inscrit dans un objectif prioritaire de maintien dans l’emploi des séniors de 55 ans et +. Le plan représente l’un des axes de développement de la politique sociale en faveur de la diversité. « La diversité des âges est une richesse pour la MAIF. » (source site RH)

Témoignage de salariés ayant effectués leur entretien deuxième partie de carrière : -Plan d’action sénior ?? j’ai 47 ans cette année, je n’en ai pas entendu parler… -Je me rappelle avoir complété un dossier super complet (comme pour les offres internes) avec tout mon passé professionnel (que pour ma part) j'ai fait à la MAIF - il y a aussi des questions sur sa personnalité, les attentes personnelles ... Je suis allée rencontrer ma RH pleine d'espoir sachant qu'à cette période on était en pleine incertitude concernant SDO, l'avenir du secteur sinistre..... J'étais surtout intéressée par le 2eme point : la transmission des savoirs et le tutorat. Ce point particulier n'a même pas été évoqué pas plus que mes demandes personnelles concernant ma "2eme partie de carrière" J'ai eu l'impression de repasser un entretien individuel avec le RP et le RS - il m'a été clairement dit que seul comptent les résultats commerciaux car cela prouve la bonne implication personnelle du collaborateur et pas l'expérience acquise. (quid des bonne pratique sinistre, application des procès....). -Je suis sortie de cet entretien avec le sentiment que j'avais de la chance de garder mon emploi et que je n'étais pas concernée par l'emploi des séniors et la deuxième partie de carrière

Nous remercions la DRH de bien vouloir faire le nécessaire auprès des RH de proximité pour que le plan d’action sénior soit réalisé convenablement et réponde aux principes qui lui ont été attribué.

Vous êtes concernés par le plan d'action senior, envoyez nous  votre témoignage, qu'il soit positif ou négatif.

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Contrat de génération : Un accord pour défendre l’emploi des jeunes et des seniors

Bonjour, voici un article issu du site unsa.org 

19 octobre 2012 - L’UNSA prend acte de la clôture de la négociation sur les contrats de génération.

Elle se félicite que les travaux aient en grande partie repris les revendications qu’elle avait portées lors de la conférence sociale et des rencontres bilatérales avec le ministère du travail.

Le contrat de génération doit répondre aux objectifs d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintenir des seniors dans l’emploi, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. C’est un outil en faveur de la solidarité intergénérationnelle qu’il est urgent de mettre en place.

Le texte prévoit, préalablement à la conclusion d’un contrat de génération, la négociation ou la mise en œuvre de plans d’action d’accords intergénérationnels (dans les branches et les entreprises). Ils permettront aux représentants du personnel d’avoir une vision claire et fiable de la pyramide des âges, de l’emploi des jeunes, de la place des seniors mais aussi des perspectives de recrutement.

Ces accords devront en outre indiquer les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI, ainsi que les modalités de leur intégration et accompagnement au sein de l’entreprise.

Pour l’UNSA, le suivi apporté à l’application de ces accords sera déterminant. La consultation des Institutions Représentatives du Personnel devra donc avoir une place primordiale. Il nous parait inconcevable de ne pas mettre en place les modalités minimales de suivi favorisant l’application effective de ces accords.

C’est pourquoi l’UNSA demande que les institutions représentatives du personnel soient consultées avant la signature de tout contrat de génération, mais aussi dans leur prolongement, dans le cadre du suivi de ceux-ci.

L’UNSA Maif  s’engagera dans ces négociations avec pour objectif de préserver l’emploi des seniors et de favoriser le recrutement et la formation de jeunes.

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Compte rendu de la réunion paritaire du 25/10/2012

1/ Poursuite des négociations sur la GPEC (cliquez ici pour plus d'info sur la gpec)

• M. ADAM (de la drh) fait un tour de table des OS pour savoir ce qu'elles attendent de  cette négociation
• Les syndicats veulent connaître la stratégie de l’entreprise avant de négocier la GPEC.

La Cfdt a identifié un certain nombre d’emploies menacés.

• L’UNSA-MAIF rejoint les autres OS en demandant des pré-requis avant de rentrer en négociation :

-Les objectifs recherchés (vu le contexte de réorganisation que connais l’entreprise)
- Les droits supplémentaires envisagés
- L’unsa-maif ne peut seul établir une cartographie des emplois sensibles ou menacés et demande à la RH d’effectuer ce travail en amont de la négociation
Quand nous aurons ces pré-requis nous rentrerons en négociation.

• La DRH rappel qu’il n’est pas question d’anticiper un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). Il y a des éléments de réorganisation mais pas d’anticipation de PSE. Concernant la stratégie de l’entreprise, la drh rappel que les élus CE, CHSCT sont déjà associés en amont de tous les projets stratégiques. Cependant, la Gpec pourrait être un moyen d’avoir plus de visibilité sur la stratégie, de façon plus globale et non au coup par coup.
• Drh rappelle les sujets abordés lors de cette négociation pourraient être :

- information du CE
- mise en place d’un dispositif concret de GPEC : identifier les populations sensibles.
- Mobilité dans l’entreprise
- Dispositif autour des séniors : une circulaire du 2 octobre prévoit que chaque entreprise peut négocier sur un accord touchant l’aspect générationnel.
- Volet syndical

• Un intervenant extérieur (secrétaire général de l’observatoire des métiers de l’assurance) vient faire une présentation de l’observatoire des métiers et de son analyse de l’évolution des métiers de l’assurance.

Un débat s’engage sur la philosophie de la GPEC et la culture d’entreprise de la Maif.
Drh rappelle qu’on se verra le 29/11 sur le sujet et le 6/12.

2/ poursuite des négociations Diversité et égalité des chances (volet handicap)

Présentation d’un  document  sur « l’insertion et maintien de l’emploi des personnes handicapées »
Intervention de FO pour souligner que le recrutement en CDI ne représente qu’un tiers des recrutements.
 
Fo et Unsa Maif interviennent  sur mauvaise interprétation de l’art 2.3.2 de l’accord handicap pour le cas d’une salariée handicapée à qui la RH refuse la prime de 40000 euros.

Fredéric raison  (Unsa-Maif) rappelle les dispositions de l’art L351-7 du code de la sécurité sociale.
DRH précise qu’il faut lien de causalité entre l’inaptitude et l’exercice de sa profession.

Francois Barraud (Unsa-Maif) rappelle l’esprit de la négociation de l’accord handicap à l’époque qui était d’être dans l’exemplarité.

Un débat s’engage sur le nombre de travailleurs handicapés recrutés.
La Drh reprend exposé du document exposant les engagements du 1^er accord et les propositions actuelles.

En tout état de cause il semblerait que le souhait de la drh soit de réaliser des économies sur l’accord handicap…

Nous reviendrons vers vous prochainement sur ce sujet…

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Les CHSCT ET SDO ou « les difficultés pour la maif de concilier la défense des salariés et l’intérêt de l’entreprise »

Les CHSCT ET SDO ou « les difficultés de concilier la défense des salariés et l'intérêt de l'entreprise »

SDO, outre le fait de réorganiser tout le schéma organisationnel de notre réseau, a également des conséquences en terme de représentation du personnel, et ce à travers vos Délégués du Personnel, mais aussi des CHSCT ( comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

En effet, l'objet des négociations actuelles est de trouver un accord équilibré permettant de garantir une représentation du personnel intelligente, alliant spécialisation et proximité, seule garante d'une défense efficace des salariés, tout en ayant des moyens nécessaires pour remplir cette mission.

C'est pourquoi l'UNSA-MAIF a présenté un projet alliant ces impératifs, en proposant la création de :
-        1 CHSCT pour la filière téléphone (à distance)
-        1 CHSCT pour la filière gestion
-        1 CHSCT pour le siège
-        1 CHSCT par région SDO regroupant l'ensemble des pa, pmag, délégation conseil
-        

Soit au total 17 CHSCT !

Cette proposition a été retenue par notre Direction car elle répondait également à leurs attentes. Malheureusement la majorité des autres organisations syndicales ( CFDT, CGC, CAT, CGT) souhaite exclusivement une Régionalisation, qui, selon elles, garantirait une proximité mais aussi la représentation de ces derniers au sein des CHSCT !

Le problème est qu'une régionalisation pure sans spécialistes et sans aucun moyen ne sert à rien !

C'est pourquoi l'UNSA-MAIF, fidèle à sa volonté de négocier jusqu'au bout chaque sujet de négociation souhaite faire évoluer sa proposition initiale afin que chacun puisse y trouver sa place.

Par conséquent, nous proposons le schéma suivant :

Un découpage de la France métropolitaine et des Dom en 5 régions ( 4 sur la métropole+1 pour la région IDF-DOM).

Ainsi au sein de ces 5 régions, nous souhaitons conserver une spécialisation par filière telle que nous l'avions initialement proposée :

-        1 CHSCT pour la filière téléphone (ccs, cats)
-        1 CHSCT pour la filière gestion (sinistre, pôle A&C)
-        1 CHSCT pour la filière face à face (pa, pmag, délégation conseil)
-        1 CHSCT siège

Soit au total 16 CHSCT avec comme conditions non négociables d'être doté de moyens nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

Nous conservons l'espoir d'être entendu par la majorité des partenaires sociaux !!!!


Pour mieux connaître le chsct cliquez ici

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