Compte-rendu de la réunion paritaire du 
18 mai 2017

Compte-rendu non officiel

Poursuite de la négociation OSER - PRINCIPE 6 

Les plages de travail adaptées aux attentes des sociétaires et aux besoins de service

1. Horaire de travail des entités

Horaires réguliers du lundi au vendredi 
Les horaires de travail des entités de l’ensemble des filières et du siège social sont donc fixés de 8h30 à 18h30 (19h30 pour les CATS). Chaque entité définit ses horaires à l’intérieur de cette plage, et en fonction des justes nécessités de service (par exemple 8h30 à 18h15 pour une entité ou 8h30 à 17h30 pour une autre).
A titre dérogatoire, et pour des motifs liés à l’amélioration du service au sociétaire, les horaires réguliers de certaines entités (tous types de filières confondus) peuvent être adaptés :

• Avant 8h30 : Pour des entités du réseau en fonction des horaires d’accueil sociétaire ou certaines entités du siège social (missions de soutien, maintenance, entretien des sites, SI et téléphonie).
• Dans l’intervalle 18h30-19h30 : L’organisation se fait en priorisant les télétravailleurs volontaires. Sur ce créneau, la prise de rendez-vous sera possible pour les entités en face à face.
• Dans l’intervalle 19h30-20h30 : L’organisation se fait en sollicitant exclusivement les télétravailleurs, hors demande spécifique de salariés qui souhaiteraient travailler sur site pendant ces créneaux. 

La Direction nous précise qu'elle incite "sans coercition" les collègues à travailler sur ces tranches horaires pour les besoins de l'entreprise. 

Nous demandons :

• Avant 8h30 : Nous souhaitons des précisions car pas de bornage sur l'heure d'ouverture minimum et une souplesse pour les collègues qui souhaite badger avant 8h30 pour être opérationnel dès le début de la planification.
• Pour l'intervalle 18h30-19h30 et avant 8h30 : exclusivement sur la base du volontariat.
• Pas d'ouverture au-delà de 19h30.

Horaires réguliers du samedi 

Le travail régulier du samedi est organisé pour permettre de répondre aux besoins de contact du sociétaire à distance ou en face à face.
Il s’applique selon les modalités suivantes :

• Pour le conseil vente face à face : utilisation de ce créneau pour recevoir des flux spontanés et réaliser des rendez-vous sociétaires. La décision d’ouverture du samedi est prise au niveau de la filière. Ce dispositif concerne certaines entités qui seront ouvertes jusqu’à 14h00. 
  Nous demandons une fermeture au public à 12h et une fermeture de l'entité à 12h30.
• Pour le conseil vente à distance : pour les CATS de 8h00 à 17h30 au plus tard.
• Pour les centres déclaration sinistre : l’ouverture du samedi se réalise en application du dispositif « contrats de génération ».
• Pour le siège social : certaines entités supports dont l’activité est nécessaire aux CATS et CVFF ou qui assurent la maintenance et l’entretien des systèmes d’information et des sites.

Les créneaux ouverts à titre dérogatoire font l’objet d’un suivi paritaire à travers une instance qui veille à limiter au strict besoin les entités concernées. Le Direction définie la notion d'entité comme suit dorénavant : "Une entité correspond à un service, un établissement ou une filière de la MAIF"

Nous relevons plusieurs problèmes de rédaction dans la proposition de la Direction, notamment la définition d'une "entité" ou encore les horaires du samedi dit "réguliers" et en même temps "à titre dérogatoire". En résumé, malgré les horaires réguliers annoncés, l'entreprise pourra faire des dérogations pour l'ensemble des services. Nous considérons que les horaires du samedi  sont des horaires dérogatoires à l'horaire normal.

2. Garanties de mise en œuvre des horaires avant 8h30, après 18h30 et le samedi

• Nécessité de service : Ces horaires sont fixés par l’entreprise.
• Concertation locale et pilotage des filières : L’analyse des besoins sociétaires et les objectifs des horaires sont partagés avec les salariés et arbitrés par la Direction.
• Transparence : les flux constatés une fois les horaires mis en place sont communiqués au moins une fois par an au sein des équipes et aux représentants du personnel compétents.
• Réversibilité : Les horaires d’une entité sont susceptibles d’être modifiés dès lors que l’analyse des flux montre qu’ils ne correspondent plus aux besoins.
• Logique d’expérimentation : la mise en œuvre de nouveaux horaires peut faire l’objet d’une expérimentation permettant de vérifier la pertinence.
• Stabilité des horaires et délai de prévenance : la modification des horaires réguliers des entités se fait après un délai de prévenance.

Nous demandons que ce délai soit de deux mois et qu'un retour sur les flux constatés pendant ces périodes soit communiqué tous les trois mois.

3. Compensations dans le cadre des horaires réguliers du samedi

• Prime : par samedi effectivement travaillé au cours du mois.
• Participation aux frais de parking : sur justificatifs.
• Participation aux frais de garde : majoration de la prime garde d’enfant si au moins un samedi travaillé au cours du mois.
• Organisation hebdomadaire : Si travail régulier le samedi, le salarié temps plein peut s’organiser sur 4,5 jours. Il bénéficie d’une garantie de 48h00 de repos hebdomadaires consécutifs.

Nous souhaitons que les heures travaillées le samedi soient majorées de 25% pour les 4 premières heures réalisées dans le mois et de 50% pour les suivantes. Concernant les frais de parking et de garde, nous estimons que la prise en charge doit être équivalente aux frais réels.

PRINCIPE 4
L’opportunité de travailler à domicile ou à distance

1. Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Eligibilité des salariés :

• l'entité doit s'inscrire dans le périmètre de déploiement du télétravail  ;
• la nature de l’activité du salarié doit pouvoir être réalisée à distance ;
• le double volontariat entre le salarié et l’entreprise ;
• le nombre de télétravailleurs réguliers que l'entité peut intégrer
  sans préjudice au bon fonctionnement du service ;
• le profil du salarié doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées ;
• une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise ;
• les conditions matérielles du domicile du salarié (éclairage, posture de travail, accès aux réseaux internet et téléphonique) ;
• le salarié doit produire une attestation d’assurance prenant en considération l’usage professionnel du domicile.

Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile/travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais fait partie des éléments examinés.

Forfait de télétravail :

Le nombre de jours de présence sur site ne pourra pas être inférieur à 2 ou 3 jours par semaine, en fonction des entités, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. 

Agilité dans les relations :

Il pourra être demandé aux télétravailleurs, de manière occasionnelle, de venir dans les locaux de l’entreprise sur une journée habituellement télétravaillée. De même, un télétravailleur peut décider d’annuler une journée de télétravail en prévenant son manager en amont et sous réserve de postes de travail disponibles.

Interruption temporaire et réversibilité durable :

• Interruption temporaire

Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son encadrement dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il viendra exercer sur son lieu d’affectation ou pour examiner une autre solution.

• Réversibilité durable

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur ou son manager peuvent décider, d’un commun accord, de mettre fin au télétravail à tout moment.

2. Conciliation des besoins de relations sociétaire et des aspirations des salariés

Il sera possible pour les télétravailleurs d’augmenter ponctuellement le nombre de jours de télétravail initialement prévu en se portant volontaire pour participer à des créneaux particuliers de travail. 

3. Mesures d’accompagnement
La Direction précise qu'elles seront liées à la qualité de vie au travail, au suivi d'activité, à la prévention des TMS (Troubles musculo-squelettiques), l'équipement, la protection des données. De plus, une indemnité sera versé par jour télétravaillé correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail.
Nous demandons un forfait de 50€ net/mois pour chaque télétravailleur.

4. Travail déporté exceptionnel dans des locaux de la MAIF
Le travail déporté consiste à travailler dans un établissement MAIF distinct du lieu habituel de travail du salarié. Il peut être activé de façon exceptionnelle par l’entreprise, pour répondre à des situations spécifiques (du site ou du salarié) définies par l’entreprise et dans la limite des règles de sécurité.
Nous sommes favorable à ce dispositif qui permet encore plus de souplesse.

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Compte-rendu réunion paritaire du 25 avril 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du
25 avril 2017

Compte-rendu non officiel

Ouverture de la négociation OSER

Examen des principes 1 (auto-positionnement, simplification des congés) et 7 (temps partiel, forfait jour réduit)
La Direction nous a préalablement envoyé sa proposition sur ces deux principes et la liste prévisionnelle des accords susceptibles d'être révisés dans le cadre de la négociation. 
Nous rappelons que le bilan des expérimentations sera déterminant dans notre position. Selon nous, chaque principe est important. Vous trouverez ci-dessous les propositions de la Direction, suivies de nos revendications.

Principe 1 - auto-positionnement, simplification des congés

Le processus de l'auto-positionnement :

• L'expression des besoins de présence par l'entreprise : elle précisera le périmètre, le nombre minimal de salariés nécessaires sur les créneaux horaires demandés, le volume d'heures minimal par semaine, les profils visés par le besoin.
  À préciser qu'il peut être demandé à la totalité de l'effectif d'être présent.
  Unsa-Maif : Nous souhaitons que les besoins soit livrés au minimum deux mois en amont.
   
• L'expression des souhaits des salariés : elle doit respecter le volume et les créneaux horaires définis par l’entreprise dans les deux semaines suivant les besoins de l’entreprise dans une logique de bonne foi et en tenant compte de l'équilibre collectif.
  Unsa-Maif : Le temps utilisé pour s'auto-positionner doit être spécifié comme du temps de travail. Nous souhaitons 3 semaines pour apporter la réponse.
     
• Ajustements ultérieurs : permutations entre salariés toujours possibles, volontariat privilégié en cas de besoins par l'entreprise.
   
• Planification sans auto-positionnement : L’encadrement planifie directement la présence des salariés qui n’auraient pas exprimé de souhaits et fixe la planification de la présence des salariés dont la situation nécessite un rythme de travail ou un suivi spécifique.
   
• Accompagnement et suivi de l'auto-positionnement : validation des souhaits et de la planification par l'encadrement qui devra veiller à une répartition équilibrée entre les salariés (point de suivi régulier entre eux et l'encadrement).
  Unsa-Maif : qu'une concertation se fasse en amont et que l'encadrement veille à respecter la conciliation vie privée-vie professionnelle de chacun. Nous craignons en effet des dérives où le salarié se retrouverait avec une coupure importante dans la journée sans l'avoir choisi.
   
• Horaires libres : ils correspondent à la différence entre le volume hebdomadaire et la planification validée. Dans le cas où la présence est planifiée par l’encadrement, la pause méridienne ne peut être inférieure à 45 minutes ni supérieure à 2h00. Elle peut être réduite à 30 minutes minimum et portée au-delà de 2h00 à l’initiative du salarié.
  Unsa-Maif : Nous souhaitons une pause minimale de 45 minutes conformément aux recommandations de la médecine du travail.
   
• Coupure de la journée de travail : dès lors que les besoins de l’entreprise sont couverts, le salarié peut, après information de son responsable couper sa journée de travail pour répondre à des besoins liés à son équilibre vie professionnelle vie
  personnelle. La coupure de la journée à l’initiative de l’employeur est organisée aux seuls titres de la pause méridienne et de la pause de 20 minutes après 6 heures consécutives de travail. Ces absences en cours de journée sont décomptées du temps de travail.
  Unsa-Maif : Nous ne souhaitons pas que les pauses actuelles du matin et de l'après midi, non décomptées du temps de travail soient supprimées. La Direction ne le souhaite pas non plus et rappelle simplement le code du travail en la matière.

La simplification des congés : 

• Nouvelle appellation des congés : 

  CR légaux (25)	CP (congés payés)
  CR conventionnels (3), JR, SI, JS, JA	CMAIF
  RTT	JATT (jours d’aménagement du temps de travail)

• Les congés payés seront désormais sécables
• Maintien du principe des journées mobiles 

Principe 7 - Des modalités de temps partiel plus souples

• Temps partiel choisis : ils seront traités en termes d'horaire variable et d'auto-positionnement comme les collègues à temps plein.
  Unsa-Maif : donner également la possibilité aux salariés concernés de stipuler dans l'avenant à leur contrat de travail les jours d'absence hebdomadaires prévus
   
• Forfait jour : création d'un "forfait jour réduit" dans la limite de 100 jours dans l’année et d'un forfait jour additionnel.
   
• Temps partiel statutaires : "En fonction de l’activité et des nécessités de service, des postes à temps partiel pourront être créés ou des postes à temps complet pourront être exercés à temps partiel".
  Unsa-Maif :
  - supprimer la possibilité pour l'entreprise de faire passer un temps complet à temps partiel en fonction des nécessités de service.
  - permettre à un temps partiel choisi de devenir statutaire à sa demande.
   
• Répartition du temps de travail : une répartition annuelle de la durée du travail, inférieure à 1540 heures.
  Unsa-Maif : nous sommes défavorable à cette répartition annuelle et proposons une répartition mensuelle afin d'éviter les abus de planification et de sécuriser l'équilibre vie privée - vie professionnelle.
   
• Heures complémentaires : possibilité de réaliser des heures complémentaires qui seront comptabilisées en fin d'année.
  Unsa-Maif : défavorable, nous préférons une répartition mensuelle et donc un décompte mensuel des heures complémentaires réalisées.

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Compte-rendu de la réunion paritaire du
4 avril 2017

Compte-rendu non officiel

1. Poursuite et fin des négociations relatives à l’intéressement
Notre souhait que la prime attribuée au siège devienne le minimum garanti pour chaque unité : Au vu de l'insistance de plusieurs organisations syndicales, la Direction précise qu'elle reviendra vers nous même si elle indique ne pas partager notre logique.

Plafond : Nous souhaitons un montant maximum d’intéressement de 2900 euros bruts par salarié. La Direction propose 2500 euros bruts.

Clause supplétive : La Direction souhaite qu'en l’absence d’accord sur les avenants qui seront proposés en 2018 et 2019, les indicateurs, seuils et cibles soient majorés de 5%. L’Unsa-Maif rappelle que la clause supplétive proposée est trop lourde de conséquence, et ne permettrait plus de vraies négociations par la suite. Nous souhaitons qu’une clause supplétive prévoie la possibilité de se revoir chaque année pour réajuster les indicateurs, seuils et cibles de déclenchement préalablement définis. A défaut d’accord entre les parties signataires, l’accord continuera de produire effet dans les termes initialement prévus. En réponse, la Direction annonce qu'elle diminue le pourcentage à 3%.

Les plateaux soutiens (C44S et 99.10) : Nous sommes satisfaits que, suite à notre demande, la Direction ait décidé de leur attribuer 70% de la prime de la filière Gestion Généraliste et 30% de la filière Déclarations, ce qui correspond plus à la réalité de leur activité.

Ci-dessous nos revendications sur les indicateurs par filière et la proposition finale de la Direction : 

Filière A&C

Niveau	Taux d’accueil		Taux de fidélisation		% objectif adhésion		% atteinte CA
	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF
100%	90%	90%	94,9%	94.7%	100%	100%	100%	100%
75%	88.5%	89%	94,7%	94,5%	98%	98%	94%	90%
50%	86%	86%	94,4%	94.2%	97%	95%	86%	80%

Filière Déclaration

Niveau	Taux d’accueil		Taux d’excellence		Decla/ETP		Taux fréquen-tation RP
	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF
100%	68,5%	74%	60%	59%	2960	2860	69,3%	69.2%
75%	67%	72%	59%	NR	2900	2825	68,8%	NR
50%	65%	69%	56%	54%	2820	2720	68%	68%

Filière Gestion Généraliste

Niveau	Taux d’accueil		Taux d’excellence		Entrées nettes/ETP		Gains techniques
	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF
100%	81%	81%	57%	57%	1655	1605	70	75
75%	79,5%	80%	56%	NR	1625	1585	62	NR
50%	77%	77%	54%	54%	1575	1525	45	50

Filière Expert

Niveau	Taux d’accueil		Taux d’excellence		Entrées nettes/ETP		Gains techniques
	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF
100%	89%	89%	53%	52%	310	300	75	75
75%	87%	88%	52%	NR	305	295	65	NR
50%	83%	84%	50%	48%	290	285	50	50

Filière CVD

Niveau	Taux d’accueil		Transferts militants		Taux qualité perçue/soc.		Taux d’excellence		Production pondérée
	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF
100%	74%	75%	43%	45%	91%	91%	80%	79%	100%	100%
75%	73%	74%	42%	44%	90,5%	90%	79%	NR	96%	97%
50%	71%	72%	40%	42%	89%	88%	76%	74%	90%	90%

Filière CVFF 

Niveau	Taux d’accueil		RDV honorés/pris		Taux d’excellence		Production pondérée
	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF	UNSA	MAIF
100%	74%	75%	83%	81%	78%	77%	100%	100%
75%	73%	74%	81.5%	80%	77%	NR	96%	97%
50%	71%	72%	79%	78%	75%	74%	90%	90%

L'indicateur transverse concerne la fidélisation et le développement du portefeuille PP + A&C : 39500 (100%), 34000 (75%) et 20000 (50%). 
Nous n'y sommes pas favorable mais la Direction reste sur sa position.

Les indicateurs proposés initialement par la Direction étaient tous égaux ou supérieurs à ceux que nous avions revendiqués. Cependant, la Direction nous explique avoir diminué certains indicateurs parfois même en deçà de nos demandes, dans une "logique de compensation" car elle a refusé de changer certains objectifs tels que le taux d'accueil.

2. Préparation à la négociation relative au projet OSER 
La Direction nous présente les différentes expérimentations antérieures à OSER, en cours ou à venir. Pour l'Unsa-Maif, nous ne comprenons pas la logique de l'entreprise qui souhaite négocier en même temps qu’elle expérimentera certaines idées…
Nous constatons également que les expérimentations lancées avant OSER ont des résultats, selon la Direction, positifs pour les salariés, sans annualiser le temps de travail. Cela prouve que l’on peut donner de la souplesse dans l’OTT sans annualisation.

3. Révision de l’accord relatif à la méthode de co-construction du projet OSER : précisions sur l’articulation expérimentation/négociation et discussion sur les moyens
Nous demandons la prise en charge des déplacements pour aller rencontrer les collègues sur les sites concernés par les expérimentations, ainsi que la possibilité de réunir nos représentants OSER au minimum 3 fois durant cette négociation.
La Direction nous précise que :

• la durée de l'accord se termine au 31/12/2017 mais pourrait dépasser si les expérimentations et l'évolution des négociations l'induisent ;
• la consultation des CHSCT concernés par les expérimentations sera prévue ;
• Il pourrait y avoir des dispositions de transitions, permettant légalement de faire des expérimentations (exemple : volontariat sur le samedi) ;
• elle listera l’ensemble des accords d’entreprise devant être révisé au cours de cette négociation.

L'Unsa-Maif précise le fait qu’elle négociera mais ne validera rien tant que  les expérimentations ne seront pas terminées.

Compte-rendu de la réunion paritaire du
23 mars 2017

Compte-rendu non officiel

1 - Poursuite des négociations relatives à l’intéressement
Les organisations syndicales font part de leurs nouvelles revendications.
Pour l’UNSA MAIF, nous rappelons nos revendications pour lesquelles nous attendons toujours une réponse (voir ici).
Réponses de la Direction :

• Elle n’avait pas la philosophie d’introduire un palier intermédiaire de 75% dans cet accord, mais serait tout de même d’accord sous certaines conditions : qu’il soit non linéaire et proche de l’objectif de 100% ;
• Pas de déplafonnement du montant attribué par salarié, mais elle n’est pas fermée à une augmentation de ce plafond (à négocier).
• Pas de plancher minimum garanti.

Par ailleurs, nous souhaitons avoir quelques explications sur le fait que certains indicateurs soient revus à la hausse, parfois de 5 ou 6 points de plus (filières CVD, CDS). La Direction explique les augmentations importantes de certains objectifs du fait de l’anticipation des flux, du recrutement décidé, de l’aide des plateaux de soutien externes (CVD). Pour les CDS, le changement de méthode calcul explique l’ambition…

L’UNSA-MAIF communiquera rapidement ses revendications sur les indicateurs. Nous demandons pour ce faire, que la Direction nous communique les chiffres concernant la production pondérée en volume pour les filières CVD et CVFF. (Sous indicateurs)

Rappel du DRH :

• En l’absence d’accord, aucun intéressement.
• L'accord doit prévoir des dispositifs pour 2017, 2018 et 2019
• Il souhaite réviser les indicateurs annuellement : tous les signataires de l’accord initial seront en capacité de signer les avenants.
• Indicateurs fixés uniquement pour 2017.
• Clause supplétive : en l’absence d’accord sur les avenants proposés en 2018 et 2019, les indicateurs, seuils et cibles seront majorés de X%)

La prochaine réunion aura lieu le 4 Avril.

2 - Poursuite de la négociation relative à l’Accord QVT
Malgré que la Direction ait envoyé le projet d’accord très tardivement, la grande majorité des revendications de l’UNSA-MAIF a été intégrée dans les termes de l’accord et ses annexes, ce dont nous nous félicitons.

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