L'UNSA-MAIF en toute OBJECTIVITE

L'OBJECTIVITÉ

Lors des dernières élections CE–DP de 2010, vous nous avez renouvelé votre confiance en nous permettant de progresser et de devenir le 4ème syndicat de notre entreprise.

Ainsi, vos élus CE, vos délégués syndicaux, vos délégués du personnel ont travaillé durant ces deux dernières années en faisant preuve d’initiative, d’analyse objective, et de revendications afin de défendre au mieux vos intérêts !

Vous connaissez tous les réformes actuelles de notre entreprise, en terme de réorganisation à travers entre autres, le projet SDO et l’accord CLASSIFICATION-REMUNERATION.

Vos représentants UNSA-MAIF n’ont eu de cesse de rechercher des compromis acceptables entre les impératifs de l’entreprise et les intérêts des salariés.

Nous avons fait preuve d’ouverture, d’écoute, d’objectivité afin de proposer des solutions acceptables par tous.

Notre position n’est pas simple, car il est évidemment beaucoup plus vendeur en terme électoral de se positionner toujours dans « l’opposition négative constante » ou dans « la servilité ».

Notre philosophie de pensée nous amène à faire preuve de la plus grande objectivité possible et d’avoir le courage de reconnaître les avancées sociales dans notre entreprise ou au contraire de s’opposer à des projets contraires à l’intérêt de notre entreprise et de ses salariés.

Au Comité d’Entreprise, nous avons su nous opposer à un projet d’entreprise incohérent, inapproprié et non abouti ! Cependant conscient que notre avis n’étant que consultatif et que ce projet SDO serait déployé de toute façon au niveau national, nous avons accepté de négocier pour l’intérêt des salariés « le volet social » du projet SDO.

Face aux avancées consenties par notre Direction suite à nos revendications, nous avons estimé que l’accompagnement des salariés prenait en compte de façon acceptable les contraintes des salariés concernés par le déploiement SDO.

De la même façon, nous avons fait part de notre opposition au projet CLASSIFICATION-REMUNERATION, qui en l’état  ne constitue en aucune façon une avancée sociale pour notre entreprise ! Au contraire cet accord introduit au sein de notre mutuelle, créée en 1934 «  en réaction au système capitaliste », la notion d’individualisation des salaires.

Selon les experts désignés par les CHSCT et DP, en charge d’analyser ce projet, cette notion sera source de stress et d’anxiété, risquant de mettre à mal la culture de notre entreprise.

 

L’UNSA-MAIF UNE VOIE DIFFERENTE !

PERMETTEZ NOUS DE CONTINUER A VOUS 

DEFENDRE, VOUS REPRESENTER, PORTER VOS 

ASPIRATIONS !

CONSULTATION RPS DECLARATION DE NOTRE ELU AU CHSCT C31 (C31 + CATS 31)

Notre élu au chsct C31 vous fais part de l'avis rendu le 04/05/2012  suite à la consultation RPS:

CONSULTATION RPS DECLARATION DE NOTRE ELU AU CHSCT C31 (C31 + CATS 31)

De façon générale, quelle place sera donnée aux CHSCT ? 

Il parait important de prendre en compte les configurations et problématiques locales en plus des éléments présentés  ce jour qui relèvent de dispositions nationales.

Définir les mesures de soutien  aux personnes exposées aux sollicitations émotionnelles :

Il faut intégrer au plan de formation initiale la gestion des situations conflictuelles, cela permet d'amener les salariés au même niveau de connaissance sur le sujet, quel qu'en soit le niveau d'appropriation de chacun.

-> Constat :

. De l’expérience personnelle au CATS 31

. Du ressenti sur le terrain et des échanges avec les collègues

. Mais non corroborés par des éléments statistiques

==>Bien que s'agissant d'une activité à fort engagement émotionnel, elle ne semble pas engendrer de conséquence sur les TC en termes de risques psychosociaux.

-> Proposition :

Etudier ce qui marche au CATS 31, (ex : les TC gèrent ils par une méthode efficiente ces situations ? savent ils passer la main au bon moment ? extériorisent ils plus facilement ? l'équipe de management réagit elle très vite ? etc...)

Et voir ainsi ce qui est transposable.  C'est ainsi valoriser la démarche de partage des expériences.

Cette démarche peut alors être mise en application dans toutes les structures, exemple : partager avec des rédacteurs de centre moins exposés.

 

•  Développer la reconnaissance :

En ce qui concerne les salariés du CATS, très forte attente sur ce point,  situation accentuée par le projet SDO = risque social avéré si les mesures prises ne sont pas satisfaisantes.

•  Développer les liens de confiance dans toutes ses composantes au sein de l'entreprise :

 

 -> Importance du suivi des risques psychosociaux pour les managers en charge de ces missions

-> plutôt que la constitution de groupes de travail, confier une mission à un cabinet extérieur qui en exercerait le suivi,  facilitant ainsi l'expression, la discrétion, sortir de nos cadres de références, etc.)

-> Comme référant le suivi fait par le Cabinet ERGOTEC, certes court (4 réunions) mais forte contribution et formateur pour l'équipe en charge du plan d'action et les élus CHSCT.

• Concilier les contraintes du travail et la qualité de vie au travail :

Concernant l'intégration du volet prévention des risques professionnels dans les programmes de transformation  et les projets d'envergures de la Mutuelle, je propose que les responsables de projets échangent  en amont du projet avec les élus des CHSCT.

C'est bien d'associer les utilisateurs, mais profiter de l'expertise des élus CHSCT permettrait certainement  de limiter les ajustements lors des déploiements et après consultation des CHSCT (ex : GRS, GED)

• Sur les prochaines étapes :

-> Pas de date butoir à la mise en place de ce plan, s'agit il là d'un point qui sera négocié en juin 2012 ? Il est important d'avoir un calendrier.

-> Où en sont les  négociations sur les nominations au CHSCT à venir ? Point impactant dans ce dossier.

Notre élu émet un avis favorable

Résultat du vote : 2 favorables, 1 non favorable

Retrouvez les posts concernant plus particulièrement les cats ou le travail de nos élus en cliquant sur cats dans le nuage de mot à gauche de l'écran

Retour sur les groupes de travail CATS

Retour sur les groupes de travail CATS

L’UNSA souhaite remercier les collègues qui ont participé au Groupe de Travail qu’elle a su initier. Pour votre information voici quelques éléments du constat dressé par nos collègues lors de la première réunion :

            La carrière est quasi exclusivement au téléphone, entraînant une nécessité de faire émerger de nouveaux métiers et d’assouplir un mode d’organisation rigide (mise en œuvre de la micro-variabilité, manque de souplesse dans la gestion des pauses, etc.). Ils déplorent l’absence de création d’emplois accessibles pour les salariés des cats et le non renouvellement des TC2. Un sentiment d’injustice dans la gestion des jours fériés du fait de la panification les samedis. Le nomadisme est mal vécu (obligation de changer de poste de travail tous les jours), le mobilier commence à être ancien et les Téléconseillers trouvent les plateaux bruyants. Sur certains sites, la pratique d’Animations infantilisantes persiste et gêne les collègues. L’augmentation de la productivité entraîne une moindre technicité des TC1, et un sentiment de faire de l’abattage commercial. Il y a un réel manque de visibilité sur les actions de formation et sur les plans de carrière des Téléconseillers. Ils constatent que la non association à des actions extérieures (salon éducation, IUFM, etc.) est la preuve de la sous utilisation des compétences des cats. La mauvaise image que peuvent avoir les CATS au sein de la MAIF et vis-à-vis des sociétaires et mal vécue, elle entraîne un sentiment de manque de reconnaissance.

Pour Développer la reconnaissance l’UNSA-MAIF propose :

- Une prime qualité à l’obtention de la certification NF Centre de Relation Client
- Obtenir la garantie que les CATS doivent rester une porte d’entrée dans l’entreprise et un tremplin vers d’autres structures 

Afin d’améliorer les conditions de travail et la qualité de vie l’UNSA-MAIF préconise :

- Un assouplissement de la micro-variabilité (possibilité de la poser à la pause déjeuner)
- Récupération des jours fériés lorsqu’ils tombent sur un jour de repos
- Limitation des ouvertures et des fermetures.

Nous rappelons que les résultats de l’enquête ISAST sur les risques psychosociaux font ressortir que 80 % des Téléconseillers estiment ne pas avoir suffisamment d’autonomie dans leur travail, si l’Entreprise souhaite s’inscrire dans une démarche de prévention de ces risques, il lui faut mener une réflexion sur comment augmenter la latitude décisionnelle afin que leur autonomie puisse se développer et diminuer leur engagement émotionnel.

L’UNSA-MAIF forte de ses propositions est certaine que c’est en développant la reconnaissance et les conditions de travail que nous pourrons relever ce défi.