Bonjour, voici le compte rendu de la réunion paritaire qui s'est tenue à Niort le 18 septembre 2013.
Cette réunion avait pour thématique la poursuite des négociations relatives au contrat de génération ainsi que la poursuite des négociations sur la prévention des risques psycho-sociaux. Les échanges ont été denses et nous vous proposons un compte rendu sensiblement plus chargé qu' a l'accoutumée.
En préambule, FO interpelle le DRH sur les actions de terrain de la CFDT qui convoque sur les
sites visités les salariés. Or l’accord de droit syndical interdit de convoquer
des salariés. Le DRH sera amené à sanctionner si cela se renouvelle. Rappel de
la règle : liberté de circulation, mais pas d’espace de réunion réservé
aux OS, les convocations « forcées » sont interdites également.
1/ contrat de génération
Le DRH entreprend lecture du projet d’accord actualisé.
ARTICLE 5 EMBAUCHE
DE JEUNES EN CDI TEMPS PARTIEL
L'accord propose : 28 salariés en priorité des étudiants,
sur les sites travaillant le samedi (Paris Nancy Lyon Chauray)
DRH : il faut répondre à la demande du Conseil
d’Administration d’ouvrir la filière décla. Donc filière CDS mais hébergé dans
les CATS.
FO et UNSA : le fait d’être héberger dans les CATS doit donner
le statut CATS (32 heures 4 jours).
L’UNSA MAIF remarque que les créneaux horaires du samedi
(jusqu’à 18h30) ont été retirés. Mais quel est le contenu métier ? Si
c’est pour faire de la décla initiée quel intérêt pour le salarié, le
sociétaire et pour les collègues qui reprendront ces déclarations le
lundi ?
DRH confirme que la contre partie c’est un plan de formation
pour aller sur la déclaration complète.
Et que fait-on sur la fiche métier des managers des
CATS ?
DRH : Les managers et personnels accompagnant
pourraient être formés ainsi que les ressources disponibles dans l’entreprise.
Article 4 Au sujet de
l’embauche des JEUNES EN CDI A TEMPS COMPLET :
Proposition du DRH : 28 jeunes par an pendant la durée de
l’accord soit moins que la stricte proportionnalité d’avec l’accord de branche
qui prévoit 2000 embauches sur 3 ans dans la branche soit 95 à la MAIF.
UNSA MAIF : Frédéric confirme notre position de la
dernière paritaire et demande à ce que soit résolu le problème des chiffres fournis car ce qui
est présenté au comité de groupe sur les embauches MAIF est bien supérieur au diagnostique fourni par la
RH.
L’UNSA MAIF ne souhaite pas que l’accord soit détourné de
l’objectif principal : l’embauche en CDI, la pérennisation. L’embauche
d’étudiants (CDI à temps partiel), pourquoi pas, mais cette proposition de la
RH créée une ambiguïté dans la négociation en cours. Nous souhaitons que les
jeunes en alternance puissent être recrutés et qu’à terme les embauches des
CDI à temps partiel aboutissent à l’obtention de CDI temps complet.
Nous attirons l’attention sur le fait qu’il est hors de
question d’arriver à la baisse des effectifs et de la masse salariale.
Quel est l’intérêt pour le sociétaire d’embaucher des étudiants
le samedi pour faire de la déclaration sinistre initiée que font déjà nos
collègues des CATS et point d’accueil… 28 étudiants pour donner une référence
de dossier, alors que sociétaire attend une solution concrète ??
Le DRH précise qu’il veut
donner des droits qu’ils non pas aujourd’hui, apporter de la souplesse à
nos organisations.
Pour l’UNSA-MAIF
l’embauche d’étudiants peut être réalisée par l’entreprise en dehors de
cet accord et donc elle ne doit pas
associer ce projet à l’accord contrat génération,
au risque de limiter les ambitions de recrutement.
La déclaration de l’UNSA MAIF est confortée par FO :
l’accord permettra à l’entreprise de recruter moins que ce qui se fait
actuellement. Aucun intérêt.
80 emplois perdus en 2011 à la MAIF (bilan social). Il faut
être ambitieux ! C’est créer de l’emploi !
DRH: les lieux d’accueil, seront ceux déjà ouverts le
samedi ; l’embauche dans le cadre du contrat de génération est
supplémentaire à l’accueil et recrutement des alternants.
ARTICLE 9
RECRUTEMENT ET MAINTIEN DANS L EMPLOI DES SENIORS
Objectif de la DRH : majorer de 100 % les recrutements de salariés
âgés de 55 ans et plus pendant la durée de l’accord.
L’ UNSA MAIF précise que en 3 ans, 3 embauches, donc 6…
UNSA MAIF : pour permettre l’accompagnement de séniors
à l’usage du temps partiel de fin de carrière il faut être pro actifs dans le
recrutement, c’est donc savoir se donner de la souplesse et les moyens de
motiver et faciliter l’accès à ce dispositif.
ARTICLE 10 AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ
Proposition dans l’accord : étude du poste de travail
ainsi qu’un diagnostic pour appréhender la situation spécifique des salariés
âgés + un suivi et un soutien lors de la
détection de 30 jours d’arrêt consécutifs ou cumulé dans une période de 6 mois.
ARTICLE 11
AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
La possibilité de cotiser à équivalent temps pleins pour les
temps partiels de fin de carrière pourrait être instaurée : prise en
charge de sa part de cotisation par le salarié, et de la part employeur par
l’employeur.
L’UNSA MAIF : pourquoi pas, chaque salarié concerné
fera son calcul pour voir l’intérêt de
ce dispositif qui est plus favorable que
le système actuel de rachat de trimestre. En l’état cela suffira t’il pour être
incitatif ?
En l’état, l’UNSA MAIF prend note qu’il ne serait pas possible de
prendre en charge une partie de la cotisation salariale par l’employeur. Pour autant,
nous pensons qu’il serait judicieux de rendre le dispositif incitatif en
apportant un abondement en jours de congés dans le cadre de la négo CET et sa
monétisation.
2 / Les Risques Psychosociaux
Poursuite examen du projet d’accord
En préambule:
Suite a des interpellations, M.Willmann, confirme qu’on a
trop tendance dans les périodes de crise (suite sinistres de l’été) à privilégier le téléphone, c’est pourquoi un
dispositif a été mis en place pour fermer au téléphone certaines entités et
confirme qu’il n’y a pas qu’un objectif de décroché mais de gestion de la
demande du sociétaire.
Il sait que la situation est difficile sur certains sites,
la situation est mise d’aplomb dans les centres de gestion, mais pas dans les délégations. Il reste un travail
à réaliser pour prévoir une capacité
d’adaptation et de réaction lors des évènements climatiques.
Constat des OS que l’activité téléphone engendre du retard
du fait d’une organisation qui amène à générer une multitude de tâches qui ne
peuvent être gérées.
Sur la problématique des congés de fin d’année : il a
été demandé à Mr SCHIRRU de faire un message vers l’encadrement afin
d’assouplir la mise en œuvre de la consigne relatives aux semaines rouges et
noirs.
UNSA MAIF :
. Pour les congés, nous attendons de voir les incidences sur
le terrain. Il faut laisser aussi le temps aux collègues de souffler.
. Interrogation sur la répartition des tâches, et
l’incidence de l’organisation actuelle où le problème n’est pas qu’en sinistre
puisqu’en contrat on crée des flux froids qui génèrent du flux tél. Le problème
ne vient pas des flux mais de l’organisation.
De plus, on trouve des collègues sous pression car on leur fait faire plusieurs activités en
même temps, accueil physique, tél et gestion des tâches en simultanée.
RETOUR A LA LECTURE DE LA PROPOSITION D ACCORD,
ARTICLE 3 MESURE
DE PREVENTION ET D INTERVENTION
Point Important pour Mr DENDRAKIS : le rôle des managers :
Le renforcement de la dimension managériale, de l’écoute et
du soutien social des équipes au niveau collectif ou individuel et la
régulation des situations de tension nécessite un corpus de formation.
Concernant l’accord l’objectif est de mettre en place le
cadre et les garanties et de le partager avec les Organisations Syndicales, la
construction des solutions sera de la responsabilité de l’employeur.
Les échanges reviennent sur l’article 3.2 qui valorise
l’échange dans des réunions avec le manager. Nous constatons que cela ne peut
fonctionner dans la situation actuelle où la
parole ne peut être libérée. Il existe des cas de salariés sanctionnés
car ils se sont exprimés en réunion, de collègues qui se font réprimander car
ils ont pris un peu de temps pour discuter, etc...
Problème se pose sur l’institutionnalisation de moments
informels alors que le bon sens serait
de laisser ceux-ci se créer naturellement au moment ou le salarié en a besoin.
Sortir du flux pour discuter avec le manager sur le problème qu’il vient
d’avoir ou de l’entretien difficile qu’il a eu.
DRH et M.WILLMAN : l’objectif est de trouver un juste
milieu entre liberté et rigidité. Si on va dans cette direction il faut donner
le temps au personnel et managers mais de façon progressive.
Pour info, un séminaire est en cours pour les responsables
d’entités, Le DRH et M.Willmann animeront un atelier concernant les RPS.
PROJET DE MISE EN
PLACE D’UN PROTOCOLE RELATIONNEL = règles du jeu communes pour
gérer, adaptées à la résolution du
conflit et formalisés dans un cadre de
fonctionnement général.
Processus de régulation locale
(discussion directe, demande d’assistance et de conseil, demande de
médiation). Si absence de régulation =
démarche formelle par une instance
d’analyse et de traitement (DRH, DIRECTIONS MÉTIERS représentants
CHSCT, médecin du travail) et
aboutissant un arbitrage par la DRH pour mise en œuvre.
L’efficacité des actions de l’instance d’analyse et de
traitement fera l’objet d’une évaluation par la commission de prévention des
RPS.
Pour avoir plus d'information, nous solliciter, nous rejoindre, c'est ici. ou _unsa@maif.fr
