Bonjour,
Voici la réponse du CHSCT à la demande d’avis concernant le projet afs ovmp et l’ajustement de l’organisation de la direction informatique.
Préalablement à sa consultation, le CHSCT a été informé le 18 septembre 2012 des enjeux de cette réorganisation et des moyens d’accompagnement envisagées, reprenant les principes établis lors de l’évolution des Directions déléguées en juin 2012. Suite à la sollicitation du CHSCT, la Direction Informatique a adressé le 11 octobre à l’instance des compléments d’information et des éclaircissements sur la conduite des entretiens exploratoires, sur les points à valider au cours des deux prochaines années, à partir d’indicateurs permettant d’animer la déclinaison de l’évolution organisationnelle sur les deux années à venir.
Le projet OVMP a pour objectif de fiabiliser le processus d’évolution des versions du Système d’Information de la MAIF. L’instruction de ce dossier a débouché sur une proposition de réaménagement de la Direction Informatique, conduisant à une rationalisation des effectifs autour de métiers ciblés, l’objectif étant d’aboutir à une réduction de 26 ETP externes au terme de la mise en place la nouvelle organisation.
Cette opération impacte 3 des 5 divisions de la Direction Informatique et Logistique de l’information avec plus ou moins d’ampleur. Elle s’accompagne de changements de rattachement hiérarchique et/ou pour quelques personnes de changement de métier. Une entité entière disparaît (ACSAT) pour que l’effectif de ce service soit re-ventilé dans plusieurs entités.
L’évolution de l’organisation vise à améliorer le fonctionnement de la mise en production des VSI en regroupant certaines activités nécessaires à leur qualification : celles liées à la construction et à la gestion des environnements ainsi que la gestion des tests. La recherche d’une meilleure fluidité et d’une plus grande transversalité est amenée à réduire les difficultés identifiées précédemment : pour que cette organisation puisse porter tous ses effets en termes d’amélioration des conditions de travail, elle se doit d’être dotée d’un ensemble de moyens d’actions permettant d’accompagner au mieux les acteurs dans les changements qui vont s’opérer. Ceci est d’autant plus important qu’il s’agit de la troisième réorganisation en moins de 5 ans. Cette nouvelle évolution, si elle suscite des réactions positives affirmant qu’elle est susceptible d’aller dans le bon sens, nourrit néanmoins dans le même temps de fortes interrogations sur sa conduite et sur l’identification de ses impacts dans la réalité du travail. Pour le CHSCT, l’adhésion et la confiance des salariés dans ce contexte d’évolutions permanentes, de situations instables pour certains, sont des conditions de la réussite de ce projet, dans le respect de la santé des salariés.
A ce sujet, et malgré les explications apportées au CHSCT dans un second temps, l’instance relève un certain nombre de points qui sont de nature à l’interroger sur l’adaptation de la préparation et de l’accompagnement au changement.
Le management de proximité n’a été informé que très tardivement des détails du projet, même pour certains directement impactés. Pour ces derniers, l’instance ne comprend pas qu’ils n’aient pas été complètement impliqués et associés en amont : alors qu’ils sont partie prenante à part entière par le fait d’installer de nouvelles équipes, d’organiser l’accueil et/ou le départ de collaborateurs, ils n’ont pas bénéficié de toute la concertation nécessaire pour mener les changements à venir dans des conditions optimales. Ce niveau de concertation aurait permis :
- de mieux identifier en amont les évolutions d’activités et/ou de périmètre qui ne manqueront pas d’apparaître et d’apporter ainsi les éclaircissements souhaités lors des entretiens exploratoires,
- d’identifier les attentes et besoins en termes de management.
L’instance tient par ailleurs à faire part de ses inquiétudes sur l’absence de management intermédiaire dans des structures amenées à évoluer dans leur périmètre et en nombre de salariés, comme pour le Secteur Opérations de DES (plus de 50 personnes au global). Faute d’y remédier, cette situation n’est-elle pas de nature à exposer les managers à des difficultés à accompagner leur équipe de manière efficiente pour répondre aux objectifs de la réorganisation tout en veillant à ce que les conditions de travail ne soient pas dégradées ? Elle y voit une source importante de stress pour l’ensemble des acteurs concernés. Il faut noter également que le « simple » changement de manager reste un changement et qu’il ne faut pas le considérer comme une simple formalité.
Le CHSCT a recueilli des inquiétudes émanant de certains salariés qui ont bénéficié d’un entretien exploratoire : ressenti comme un entretien d’affectation et non comme un moment d’échange « ouvert » dont la conduite ne leur paraissait pas correspondre aux objectifs communiqués, cet entretien a par conséquent suscité des craintes et des interrogations.
La Direction Informatique a communiqué un bilan intermédiaire de ces entretiens en assurant une attention particulière aux situations délicates déjà identifiées et si nécessaire de conduire de nouveaux entretiens.
Pour que ces entretiens exploratoires, étape importante dans le processus, puissent mener au niveau de dialogue et d’écoute nécessaire du salarié, à l’identification de toutes ses compétences mais aussi de ses appréhensions, à un point de convergence entre les besoins de l’entreprise et ses appétences, ils se doivent de bénéficier d’une phase de préparation suffisante entre le manager actuel, le manager d’accueil et la DRH.
Sur ce point, nous avons également relevé une différence de perception dans les conclusions données à un de ces entretiens concernant l’acceptation de l’affectation : ce constat amène l’instance à formuler à nouveau auprès de la Direction ses attentes sur les efforts qui doivent être menés pour identifier toutes les situations susceptibles de s’avérer pour l’avenir difficiles pour certains salariés et de générer des risques pour leur santé. En l’état, au vu des informations communiquées et recueillies par l’instance elle-même sur les entretiens exploratoires, elle identifie d’ores et déjà au moins 16 personnes pour lesquelles l’affectation posera des difficultés. En effet, la Direction nous signale :
- « 3 acceptations de la proposition d’affectation après manifestation d’un avis défavorable par le collaborateur,
- 11 acceptations de la proposition après expression de questions ou de craintes vis-à-vis du fonctionnement futur de la nouvelle organisation (périmètres détaillés / collatéraux / hiérarchie),
- 2 refus formels des propositions émises, l’un de ces collaborateurs étant venu avec son argumentaire rédigé pour manifester son désaccord. »
Par ailleurs, les modifications engendrées par cet aménagement ne semblent pas toutes guidées par le projet AFS OVMP. Cela concerne notamment :
- le rattachement de l’entité SDI et des deux chefs de projets 6.3 directement au divisionnaire de DTI,
- le rapprochement des salariés de niveau 1 et de niveau 2 sur les domaines de la téléphonie et du réseau chez DES ; ainsi, parmi les salariés de niveau 2 à changer d’équipe, le CHSCT a fait le constat d’inquiétudes, voire de crainte pour certains quant à l’augmentation de leur périmètre d’activité et de la charge de travail, à l’appauvrissement de leur technicité, à l’éloignement des travaux en mode projet. Des craintes sont également émises sur le risque d’augmentation des astreintes.
Pour ces évolutions, le CHSCT ne trouve pas d’explication liée au projet OVMP.
Le CHSCT fait également part de son étonnement du rapprochement déjà effectif d’une partie des équipes actuelles du centre de développement des tests et du secteur performance de l’ACSAT, amenées demain dans l’organisation cible à constituer la Gestion des Tests : par anticipation de l’organisation à venir, des salariés MAIF et des prestataires externes travaillent depuis le mois de septembre dans les locaux du PRAO. Le CHSCT fait le constat d’une installation menée inutilement dans la précipitation et déplore qu’il ait été fait commande d’installation de bureaux identiques à ceux de plateaux projets. Elle craint que ce mode de configuration des environnements de travail ne devienne la norme dans certains secteurs et conduisent à un traitement différencié des salariés du siège. Le CHSCT a, suite à une visite d’inspection en date du 15 octobre, émis des préconisations pour faire évoluer les conditions de travail qu’elle juge inadaptées et s’attachera à leur suivi.
Pour conclure, le CHSCT pense pouvoir imputer les problématiques précédemment évoquées à une réorganisation pilotée par les délais pour rester en phase avec d’autres projets d’entreprise, répondre aux attentes des utilisateurs et qui a de ce fait manqué du temps nécessaire pour s’accorder une phase préparatoire suffisamment aboutie.
Dans la mesure où l’ajustement organisationnel va s’effecteur en différentes étapes, la Direction doit mettre à profit ce déploiement progressif pour :
- mener un entretien d’accompagnement spécifique, avec les personnes qui ne seraient pas en phase avec la décision du comité d’affectation ou qui ont exprimé une crainte particulière (cf. les catégories de personnes citées ci-dessus) ; cet entretien devra être réalisé par le manager d’accueil et la RH et devra aboutir à la définition partagée d’un processus d’accompagnement et de retour d’expérience dans le temps, avec une périodicité a minima bimestrielle, en fonction des besoins,
- accompagner les managers pour les préparer à animer ces futures équipes, en identifiant si nécessaire les besoins de formation,
- pour tirer les enseignements de chaque nouvelle étape en termes d’impacts sur les conditions de travail.
Par rapport à la problématique des RPS, la conduite du changement mérite aujourd’hui d’être améliorée ; cette amélioration présenterait de rendre les personnes davantage confiantes dans ces évolutions pour plus d’efficience.
La Direction devra donc mettre en place des indicateurs permettant de s’assurer que les conditions de travail et la santé des salariés n’est pas dégradée par cette réorganisation. L’instance a des attentes particulières sur :
- l’adéquation de la charge de travail,
- l’adaptation des process de travail,
- l’identification des évolutions de périmètres et des éventuelles contraintes associées,
- sur les formations qui auraient été mise en œuvre.
L’ensemble de ces observations ne saurait exonérer la Direction de venir régulièrement devant l’instance pour présenter des bilans aux différentes étapes du projet et in fine prouver que les gains de productivité dégagés dans le temps n’impacteront pas les conditions de travail des collaborateurs internes. Il s’agit d’un objectif à atteindre autant que ceux annoncés en termes d’optimisation, de rationalisation de réduction des coûts et des délais, d’amélioration de la qualité des livraisons.
" Notre exigence de solidarité nous incite à une politique inventive d’intégration au profit des personnes les plus fragilisées ou les moins reconnues dans la société. " (Extraits de l’Arbre de valeurs de la MAIF)![clip_image002[1]](http://lh6.ggpht.com/-Wfv0xyC1O4g/UKTgJ5N2lQI/AAAAAAAAAw8/N7mazYuTuQU/s1600-h/clip_image002%25255B1%25255D%25255B4%25255D.jpg "clip_image002[1]")
Le handicap doit rester un engagement sociétal et salarial et ne soit pas devenir une variable d'ajustement... 
