REVENDICATIONS QVT

NOS REVENDICATIONS SUR LE PROJET D'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À LA QUALITÉ DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL ET À LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

PRÉAMBULE

Le nouvel accord doit être doté des outils et d’un plan d’action permettant d’adapter la QVT (et donc la gestion des RPS) pour accompagner les transformations profondes initiées dans l’entreprise : la segmentation/industrialisation de l’activité (SDO), le digital, l’entreprise libérée, l’organisation du temps de travail (OSER), etc.

1. ENGAGER L’IMPLICATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS

1.1 Temps de dialogue et d'échange

• Mettre en place réellement des temps de dialogue et d’échange entre les collègues prévus dans l’accord précédent. Préciser que les temps d’échange peuvent être organisés à la demande des salariés ou/et des managers. Au minimum, une réunion trimestrielle devra être tenue. Indicateur : un reporting du nombre de réunions et d’heures devra être communiqué à la commission de suivi QVT.
• Mise en place de boîtes à idées dans chaque entité, en préservant l’anonymat.
• Sensibiliser les nouveaux entrants, ainsi que ceux qui le souhaitent, aux fondamentaux de la MAIF (histoire, stratégie globale, missions, etc.) ainsi qu’à la culture QVT et réinstaurer la présentation des OS et CE aux nouveaux entrants.

1.2 Acculturation et maîtrise des outils digitaux

Identifier et accompagner la montée en compétences des collaborateurs dans le domaine du numérique

• Mettre en place une  formation adaptée à chacun. Elle doit permettre un tutorat personnalisé et du temps pour la pratique. L’objectif est d’éviter la fracture numérique et favoriser une évolution homogène des pratiques.

1.3. Règles et bonnes pratiques de l’utilisation des outils

Déterminer les dispositifs et pratiques à mettre en place pour garantir un bon usage des outils de communication digitaux

Droit à la déconnexion :

• Sensibiliser l’ensemble de l’entreprise sur ce sujet et notamment les managers quant à leurs droits mais aussi leurs responsabilités vis-à-vis de leurs équipes.
• Créer des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Au préalable, il faudra :

1/ Établir un diagnostic.

2/ Définir des indicateurs spécifiques à l’entreprise.

3/ Accompagner les équipes de direction et de management.

(Le séquençage proposé par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail peut être repris)

Dispositifs de régulation :

• Associer la Direction des Systèmes d’Information (DSI) en amont. Au moins pour les services sous tension, il fera, par exemple, un bilan volumétrique régulier des courriels échangés en dehors des horaires de travail et le week-end ;
• Proposition par la DSI de solutions techniques simples qui peuvent être soit incitatives (pop-up rappelant qu’au-delà de 20 h, l’envoi d’un courriel peut attendre le lendemain), soit contraignantes ;
• Monter de courtes formations sur un minimum de savoir-vivre.
• Une détection des « situations à risque ». À partir d’un seul non-respect de 11 heures de repos quotidien ou de cinq connexions hors temps de travail, un mail est automatiquement envoyé au collaborateur et à son N+1, les invitant à se rencontrer.

Les forfait-jours ont un régime spécifique : l’article L. 3121-64-II impose que l’accord collectif détermine les modalités selon lesquelles ce salarié « peut exercer son droit à la déconnexion ». À défaut de ces stipulations conventionnelles, « ces modalités d’exercice sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés ». 

Les télétravailleurs : l’article L. 1222-10 précise que l’employeur doit contractualiser « les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ». 

Quelle est la position de la Direction sur ces deux derniers points ?

1.4 Mise en place d’une charte des règles de vie au travail déterminant la qualité des relations interpersonnelles, ainsi que de l’utilisation des outils. Cette charte devra être réalisée par le Comité de suivi de l’accord. 

1.5 Un chargé de QVT dans chaque région

Il intervient sur l’ensemble des sujets relevant de la QVT (les nouveaux outils, les horaires, la mobilité (télétravail), l’optimisation des parcours individuels, la cohésion d’équipe, les collaborations entre les différents sites des GAG, l’accompagnement des initiatives, etc.)

Il est donc le garant de la QVT sur sa région.

2. GÉRER LES SITUATIONS AYANT UNE INCIDENCE SUR L’ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

2.1 L'information et l'accompagnement

a. Mieux communiquer sur les dispositifs d’information et de prévention susceptibles d’apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes (maladie grave, situation de dépendance d’un proche…) tels que :

• conseils en ligne pour les aidants familiaux par exemple,
• actions de prévention visant à la préservation du capital-santé (bilan médical, conseils personnalisés, activités préventives…),
• stages de préparation à la retraite.

b. Mieux prévenir et traiter si nécessaire les situations individuelles et collectives difficiles par la formation des collaborateurs et des managers concernant :

• la place et le rôle des différents acteurs de la prévention,
• la procédure à suivre pour la prise en charge des situations difficiles,
• l'élaboration d’un guide et une présentation sur chaque site par le chargé de QVT (sur l’exemple de ce qui avait été fait pour présenter le CET aux salariés).

2.2 Évolution des espaces de travail

Favoriser les conditions matérielles d’accès au travail

• Optimiser la procédure d’accès au télétravail et ses modalités d’exercice 
• Développer l’accès des collaborateurs aux « tiers-lieux » de travail : espace de coworking, les télécentres...
• Développer les réunions se déroulant à distance, par téléphone, visio-conférences... 
• Adapter les locaux

2.3 Le protocole relationnel

• Dans le cas des conflits relationnels individuels ou collectifs, prioriser le protocole avant d’envisager les sanctions
• Obtenir un compte rendu systématique aux OS qui déclenchent un protocole
• Se doter d’outils permettant d’analyser les problématiques rencontrées
• Simplifier la procédure et améliorer le suivi par les intervenants

2.4 Les outils de conciliations vie privée/vie professionnelle

• Développer la participation de la MAIF aux crèches d’entreprises
• Accentuer le déploiement de la conciergerie
• Accompagner et contribuer à la réalisation d’initiatives locales (dans la mesure de leur faisabilité)

3. ANALYSER, PARTAGER, COMMUNIQUER

3.1 Les indicateurs

• Maintien et amélioration des indicateurs mis en place dans le précédent accord et communication à l’ensemble des IRP (instances représentatives du personnel)
• Communication aux IRP des résultats aux enquêtes de l’observatoire du climat social

3.2 Le suivi et la prévention des agressions

Le constat d’une évolution dans les relations conflictuelles a amené l’entreprise à mettre en œuvre, au regard de ses obligations d’assurer la sécurité de ses salariés, une procédure de gestion des agressions. Le peu de retours du terrain nous amène à nous interroger sur la pertinence du suivi statistique et des mesures prises. Seul l’aspect "agression physique" remonte, contrairement à la violence psychologique et les impacts en terme de RPS sur nos collègues. 

Nous déplorons l’exclusion des IRP dans l’appropriation du sujet et nous demandons l’évolution du dispositif actuel de gestion des agressions sur le modèle de la Caisse d'Épargne Midi-Pyrénées :

• remontée systématique via informatique de toutes les situations ;
• déclaration d’accident du travail ;
• mise au repos pendant un jour du salarié concerné (s’il n’a pas bénéficié d’un arrêt de travail) et accompagnement dans les démarches + plainte par l’employeur ; 
• communication au CHSCT qui procède à une enquête comme lors d’un accident, avec arbre des causes, préconisations pour mise en place des mesures d’ajustement et de prévention ;
• suivi et informations sur les mesures prises à l’encontre de l’agresseur ;
• suivi statistique des situations.

3.3 Intégrer les salariés en détachement dans le protocole de reprise d’activité suite à une longue absence

3.4 Commission QCVT

• Amélioration de son organisation (périodicité des réunions et la prise en compte des demandes des participants) et la rendre active dans l’accompagnement des démarches QVT ;
• Groupes de travail au sein de l’instance ;
• Possibilité pour la commission de procéder à la saisine de l’instance de négociation  de l’accord QCVT pour les alerter de problématiques ou de suggestions dans la mise en œuvre de l’accord, le sujet serait alors mis à l’ordre du jour de la paritaire suivant cette saisine ;
• Possibilité pour les IRP de saisir la commission QCVT sur des situations ou problématiques relevant de l’accord pour analyse et rapport à l’instance de négociation.

3.5 Semaine de la QVT

Reconduction de ce dispositif.

Compte rendu - Réunion paritaire du 27 janvier 2017

1.  Ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires incluant la rémunération des salariés
La Direction nous présente une étude sur la rémunération des salariés dans le domaine des assurances, mettant en avant le fait que la Maif se positionne toujours au-dessus de la moyenne.

Avant de rentrer en négociation, nous avons souhaité connaître la position de la Direction concernant 2 revendications que nous avons faites au cours de l'année 2016 :

• La subvention supplémentaire aux œuvres sociales du CE afin de financer la mise en place des chèques vacances ;
• Une mesure supplémentaire dans une perspective à long terme, en faveur des salariés qui ne seraient pas concernés par le dispositif de retraite progressive : la mise en place d’un système d’assurance retraite supplémentaire similaire à celui des cadres de Direction.

Sur ces deux points, le DRH nous avait répondu qu'il souhaitait que ces dispositifs soient négociés en NAO. Il n'a en effet pas accepté d'ouvrir le débat lors de la négociation sur la retraite progressive et a également refusé d'ouvrir une négociation sur la subvention supplémentaire aux œuvres sociales du CE.

Pour l'UNSA-MAIF, la revendication concernant la subvention aux œuvres sociales du CE n'a rien à faire en NAO car il ne s'agit pas d'un élément de rémunération des salariés.
Nous actons donc le refus de la Direction d'ouvrir une négociation spécifique à cette revendication.

L'UNSA-MAIF communiquera prochainement à la Direction ses revendications en terme de NAO, dont celle concernant un système d'assurance retraite supplémentaire.

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Compte-rendu comité d'entreprise du 12 janvier 2017

Compte-rendu comité d'entreprise du 12 janvier 2017

Compte rendu non officiel

1. Information sur le déploiement d’Office 365 

La Direction nous présente l'outil. Pour vous aider à comprendre, visionnez une vidéo en cliquant ici. Pour l'Unsa-Maif, certains élus ont déjà testé l'outil depuis plus d'un an et en sont satisfaits. Ils trouvent effectivement une fluidité et un gain de temps dans les travaux collaboratifs ou personnels et le stockage des documents. Cependant, nous émettons deux points de vigilance : 

• l'accompagnement des salariés doit être personnalisé en fonction des habilitations de chacun car, avec l'arrivée de ces nouveaux outils, les automatismes et notre manière de travailler vont changer. Le but est d'éviter à tout prix la fracture digitale et il appartient à l'entreprise de prévenir ce risque en privilégiant l'homogénéité des pratiques ;
• l'entreprise doit être extrêmement vigilante à la protection et à la sécurité des données hébergées.

2. Information sur le Programme d'Accompagnement Culturel de la Transformation d'Entreprise (PACTE) 
L'ambition de ce programme est de "réussir et accompagner la transformation culturelle de la MAIF (évolutions de notre organisation, de nos modes de fonctionnement et de management) tout en améliorant l'expérience collaborateur". 
Les trajectoires :

• Accompagnement de la transformation culturelle et rayonnement 
• Entreprise collaborative et sociale 
• Enrichissement du parcours collaborateur 
• Enrichissement des outils RH

3.  Information sur le nouveau bulletin de paie
Présentation du nouveau bulletin effectif à partir de janvier 2017. Voir ici.

4. Point de suivi de l’accord OSER 
Il y aura une présentation des 10 principes clés de la proposition de l'entreprise aux partenaires sociaux, ainsi qu'une présentation des expérimentations en instance de coordination CHSCT. Les dates n'ont pas encore été fixées. 

5. Information sur l’évolution des Entretiens Individuels
Les évolutions : 
• La posture managériale (+ de temps d'échange et d'écoute).
• L'implication du collaborateur dans son EI (oser dire et écrire).
• Ouverture de l'outil toute l'année (incitation à son utilisation par les deux parties). 
L'objectif serait de donner plus d'autonomie, de responsabilité et de liberté aux acteurs.

6. Consultation et recueil d’avis : bilan intermédiaire du plan de formation 2017

Cette année de formation a été marquée par une importante évolution, due aux orientations stratégiques de la MAIF sur la culture digitale et l’économie collaborative. L’évolution des comportements de consommation à amener l’entreprise à devoir anticiper la transformation numérique au sein de son organisation. Les formations « COOC » et le réseau social Maya déployés en 2016 témoignent de ce changement. Les élus UNSA-MAIF saluent ces efforts de prévisions, bénéfiques pour la MAIF en termes de gestion interne mais également d’image externe. Cependant, suite à la délivrance des certificats de formation sur l’acculturation au digital, nous avons pu constater un décalage entre la communication externe de l’entreprise et le sentiment des collègues du terrain. En effet, les articles et interviews en ligne évoquant les axes stratégiques de la MAIF en ce sens ne manquent pas. Pourtant, beaucoup de collègues du réseau nous ont formulé un sentiment d’incompréhension face à ces nouveaux outils même si différents profils de salariés se dégagent. Ces profils oscillent entre le salarié qui est déjà à l’aise avec le numérique et qui l’intègre naturellement dans son quotidien de travail et celui qui ne comprend pas la démarche et qui pense pouvoir contourner cette nouvelle volonté de la Direction. Cette dernière catégorie de personnes ne comprend donc pas qu’il n’y aura pas de retour en arrière et que cette démarche s’inscrira dans leur quotidien. Ces différences de perceptions nous amènent à penser que la sensibilisation des collaborateurs n’a pas été suffisamment efficace. Il est en effet dommage que beaucoup de salariés aient obtenu ce certificat sans même en comprendre le sens. Nous espérons donc de meilleures actions de communication et de formation à ce sujet, afin de rendre le projet cohérent aux yeux du salarié, ce qui est indispensable à son adoption et utilisation. C’est pourquoi les élus UNSA-MAIF émettent un avis d’abstention.

7. Consultation et recueil : projet de plan de formation 2017 

Les élus UNSA-MAIF constatent dans le plan de formation 2017, un renforcement sur les formations liées à la transformation numérique. La cohérence avec les axes stratégiques de l’entreprise et l’effort de sensibilisation fait aux salariés nous amène à rendre un avis positif.

Toutefois, nous souhaitons évoquer deux points de vigilance : 

• Tout d’abord, nous regrettons qu’il ne soit pas prévu de formation sur la gestion des incivilités en 2017 alors que nos collègues sont amenés à rencontrer des difficultés dans leur quotidien.
• D’autre part sur la fracture digitale que nous craignons depuis 2016. Elle existe de deux façons différentes : la fracture générationnelle et culturelle. Nous souhaitons que la Direction prenne la mesure de ces deux impératifs dans ces actions d’accompagnement. En effet, en partant du fait que les profils sont différents, le même niveau de formation ne peut pas être identique à tous. Le numérique est un sujet particulier qui ne doit pas être traité de la même manière qu’une formation classique de nos métiers, puisqu’il s’agit d’un changement comportemental. Et comme le précise notre Chief Digital Officer, M. Liberge : « Le digital, si on ne le pratique pas, on ne le comprend pas.". Selon nous, un accompagnement très personnalisé qui inclut du temps pour la pratique, ainsi qu’une communication claire sur les orientations stratégiques de la MAIF seront gages d’efficacité dans ce projet de transformation numérique. 

Compte-rendu - réunion paritaire du 10 janvier 2017

Compte-rendu de la réunion paritaire du 

10 janvier 2016

Compte-rendu non officiel

1. Ouverture de la négociation sur l’accord Qualité de Vie au Travail 
Cet accord est à renégocier tous les 3 ans.
Les Organisations Syndicales rappellent que l'article 4.2 de l'accord sur l'enquête de perception n'a pas été respecté. En effet, tous les salariés étaient supposés être interrogés sur leur perception de la Qualité de Vie au Travail au terme de l'accord. Or, le seul sondage qu'il y ait eu concerne Great Place to Work. La Direction nous rappelle le lancement de l'Observatoire du Climat Social (voir ici) dont le principe est d'interroger anonymement 10% des salariés et ce, chaque mois.

Présentation du bilan de l'accord :
Nous déplorons un manque d'informations pertinentes pour réellement faire un bilan, notamment sur l'écoute psychologique ou le protocole relationnel (pas d'informations sur la nature des interventions, y a-t-il eu des situations non abouties ?, etc.). Nous regrettons ce manque de transparence sur un sujet aussi riche et primordial qu'est la QVT. Nous ne faisons donc pas de revendications lors de cette réunion. En effet, l'efficacité du dialogue social peut être rendue difficile quand toutes les parties ne disposent pas d'éléments concrets. De plus, la Direction ne nous a pas fait part de la trajectoire qu'elle souhaitait donner à cet accord.