Revue de presse: Les ruptures conventionnelles sont en plein boom chez les 58-60 ans.

Bonjour, 

Vous êtes nombreux à nous questionner sur les ruptures conventionnelles, voici un article de presse paru dans capital.fr qui répond à  quelques unes de vos questions: 

Les conséquences d’une rupture conventionnelle

sur votre retraite

Ne pas pénaliser votre retraite.

Depuis sa mise en place, en août 2008, la rupture conventionnelle du contrat de travail connait un véritable succès. Fin 2010, près de 480.000 avaient été homologuées. Un dispositif prisé des entreprises pour faire partir leurs salariés âgés : les 58-59 ans représentent ainsi 23 % des ruptures conventionnelles. La suite de cet article ...

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C’est quoi les RPS?

On entends parler de plus en plus des RPS, au journal télé, dans les tracts des syndicats… Concrètement c’est quoi les RPS, Comment les éviter? Vous trouverez sur le site de l’INRS, via le lien suivant toutes les informations nécessaire à votre compréhension.

L’INRS et les RPS

Troubles de la concentration, du sommeil, dépression… Un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés aux risques psychosociaux. Le phénomène n'épargne aucun secteur d'activité. Indépendamment de leurs effets sur la santé des individus, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail…). Il est possible de les prévenir…

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Compte rendu de la réunion Paritaire du 05/09/2012

Bonjour,
Voici un compte rendu de la réunion paritaire qui s’est tenue à Niort le 5 septembre.
 

1/ Concertation autour du protocole préélectoral (déploiement SDO et maintien des mandats) :

Sdo entraîne des mobilités et des changements d’effectifs dans les différentes entités. Ainsi, Des représentants du personnel sont amenés à changer de lieu d'affectation, cela va entraîner un manque de représentativité des salariés.
Concrètement, le code du travail prévoit la possibilité d’avoir un DP et un suppléant dans toutes les entités de 11 salariés au moins.
Si un dp change d’entité via une nouvelle affectation, même dans la même ville ( exemple: délégation vers PCS) son mandat est révoqué. IL ne représente plus ses collègues. Dans la délégation ainsi démunie, deux possibilités:

• La tenue de nouvelles élections si l’effectif est supérieur à 11 salariés, 
• ou bien le rattachement aux DP du siège si l’effectif est inférieure à 11 ou s’il y a une carence de candidats.

Si l’entité suite au départ de salariés passe sous le seuil de 11 salariés, et que le dp est encore dans l’entité, il conserve son mandat.
La situation des centres, de gestion notamment, qui vont voir leurs effectifs croître n’a pas été prévu, des propositions seront faites pour la paritaire du 25 septembre 2012
 

2/ Poursuite des négociations sur la couverture CHSCT des salariés de la MAIF :

 

L'Unsa-Maif énonce ses propositions :

1/ Organisation des CHSCT
1 CHSCT pour l’ensemble des plateaux téléphoniques CCS et CATS
1 CHSCT pour l’ensemble des plateaux de gestion sinistre (decla et gestion), PM, centre de gestion, plateau de soutien…
1 CHSCT SIEGE
1 CHSCT par région SDO qui regrouperait les PCS, PMAG , PA
2/ Sièges
Toute entité < ou égale à 50 salariés a 1 poste réservé (en plus des critères légaux d’attribution)
3/ Coordination
Tous les CHSCT doivent être au minimum informés d’une problématique existante concernant un ou plusieurs CHSCT même si cela ne relève pas de sa zone de compétence.
Expertises : Nous tenons à rappeler que les CHSCT en sus des dispositions du présent projet conservent leurs prérogatives au terme de l’art L4614-12 du code du travail.
4/ moyens
4-1/ Enveloppe horaire
50 h pour les secrétaires
35h pour les élus
Possibilité de transférer des heures à un autre élu du même CHSCT à concurrence de 20H .
Les heures de déplacement, de réunions obligatoires ou à l’initiative de l’employeur ne sont pas décomptés de l’enveloppe.
4-2 / formations
2 par mandat dont une sur les RPS
4-3/ moyens matériels
Chaque élu CHSCT doit avoir :
- Accès à la boite aux lettres lotus CHSCT
- 1 imprimante
- 1 téléphone
- Une base de stockage par élu sur quick R
- Le secrétaire doit avoir un PC PORTABLE .
5 / Déplacements

- Chaque élu doit pouvoir se déplacer à sa discrétion en fonction de la situation.
- L’élu devra juste informer la DRH préalablement .
- Prise en charge intégrale des frais occasionnés selon le barème en vigueur.
 
Mr Ruthardt enverra prochainement, un protocole d’accord mettant l’accent sur la coordination entre CHSCT.
 

3 / Demande d’ouverture de négociation par l’UNSA sur la nomination de notre  représentant syndical au comité d’entreprise :

Rappelons que l’UNSA-MAIF suite à vos votes est représentative dans notre entreprise et défend donc les intérêts de l’ensemble des salariés de la Maif. Cependant, nous n’avons pas eu d’élus au comité d’entreprise, ni de représentant syndical. Ainsi, nous avons demandé l’ouverture de négociation afin d’avoir un représentant et de pouvoir négocier les accords en ayant la connaissance des informations apportées en CE. Les organisations syndicales, dans leur diversité ont pour objectif de défendre au mieux les salariés, ce n’est visiblement pas le cas dans l’ensemble…

Mr Ruthardt rappelle qu’il aurait pu écarter cette négociation, rappelle la décision du conseil constitutionnel qui a souligné que l’art concerné par le code du travail n’était pas anticonstitutionnel. Le problème est sur la conventionalité.

Frédéric  Raison (Unsa-Maif)présente le projet et demande un tour de table afin de recueillir les avis des autres Organisations syndicales.
FO est d’accord pour l’ouverture d’une négociation est trouve juste qu’un syndicat qui défend les salariés ai l’information nécessaire à sa mission
CFDT aurait demandé la même chose à notre place, mais est contre suite à consultation de leur fédération…
Mr Ruthardt demande à la CGT si leur fédération est d’accord avec la CFDT (pour mémoire: Extrait du tract CFDT n0 133 :

".....Quoi qu'il en soit, et après une analyse objective et dépassionnée du premier tour, la CFDT considère qu'il devient urgent de dépasser un émiettement mortifère du syndicalisme. Il faut cesser cette guéguerre des syndicats tant décriée par nos collègues.
Comme elle l'a toujours fait, la CFDT, continuera à solliciter des intersyndicales avec les autres partenaires sociaux afin d'instaurer à la MAIF de véritables rapports de force et ainsi pouvoir obtenir des résultats pour l'ensemble des salariés à la hauteur de nos ambitions.

Cette implication collective des OS pour le bien de tous est la condition sine qua non pour construire un dialogue social durable et bénéfique pour tous.
Aussi la CFDT entend-elle rechercher des coopérations structurées avec l'ensemble des autres organisations syndicales pourvu qu'elles partagent notre conception du syndicalisme, à savoir :................".)
La CGT rappelle qu’ils sont un syndicat et peuvent prendre une décision différente de leur fédération .Il s’inquiète de la venue d’autres OS au CE.La CGC est contre, comme leur fédération…
La CAT rappelle son histoire  (avec une procédure judiciaire à leur encontre) et veut appliquer la loi. Donc défavorable à l’ouverture d’une négociation.
CFDT ne comprend pas ce copinage (direction unsa...)! vive réaction de l’UNSA-MAIF qui s’insurge de cette attaque surtout de la part de la CFDT!!!
Mr Ruthardt précise que si nous faisons nomination, il devra contester car le SLAM pourrait faire de même.(faux car le slam n’est pas représentatif dans l’entreprise).Donc pas d’ouverture de négociation !
Il nous propose de mettre tout de même les dossiers du CE à notre disposition sur un site sécurisé.
 

Nous pourrons donc travailler les dossiers en ayant les informations du CE.

 

4/ RPS : échanges sur la mission du groupe technique paritaire :

Un groupe de travail s’est réuni à plusieurs reprises pour définir des axes de travail concernant les RPS.

Un débat se déroule pour définir ce que la direction attends des OS.
Josiane,  intervient pour l’Unsa-Maif en rappelant le contexte, les réflexions engagées notamment sur les moyens, les thèmes prioritaires.
M DENDRAKIS reprend les revendications de chaque OS.
Les groupes de travail sont maintenus afin de lister l’ensemble des facteurs de risques puis on reviendra en paritaire afin de définir un accord.
Nous rappelons que la direction refuse de communiquer aux organisations syndicales le rapport ISAST réalisé suite à une enquête auprès des salariés. Seule la synthèse nous a été remis.
Pourquoi refuser de communiquer cette étude alors que l’objectif est de travailler main dans la main sur ce dossier très sensible en période de changement?
 

5/attributions des sièges au comité de groupe :

CFDT contre.
Autres OS favorables.


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AVIS DU CSHCT DU SIEGE SOCIAL PROJET GESTION UNIQUE DES DOSSIERS

Avis rendu le 16/07/2012

Le 21 juin 2012, la Direction a présenté au CHSCT, pour avis, les modalités de mise en œuvre du projet « gestion unique des dossiers», ses objectifs ainsi que les résultats du test mis en œuvre au Centre de Gestion de Vienne.
Le CHSCT tient au préalable a fait part de ses remarques sur l’expérimentation qui a été menée et sur les conclusions que la Direction en tire.
Alors qu’une telle démarche devrait s’attacher à mesurer et analyser l’ensemble des impacts sur l’activité des gestionnaires, au sein des secteurs mixte et corporel, tous deux concernés par le déploiement, l’instance observe l’absence d’une méthodologie appropriée qui permettrait :
d’observer l’ensemble des tâches associées à cette nouvelle activité, de savoir quel est le temps consacré et comment les gestionnaires en viennent à prioriser ces tâches au regard de l’urgence exigée par cette gestion du matériel,
- d’obtenir des informations précises sur des conséquences d’ordre technique, en relation notamment avec les outils,
- d’analyser le vécu des salariés au regard de cette nouvelle polyvalence.
Le CHSCT regrette qu’une étude d’impacts plus aboutie n’ait pas été menée alors que le plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux annonce la prise en compte de ces problématiques lors de tout nouveau projet.
Le CHSCT ne peut donc que s’étonner de la conclusion faite par la Direction sur un impact modéré et sur le fait que l’activité est « lissée ». Il ne peut se satisfaire de cette conclusion alors qu’il a été dit à l’instance :
- que l’activité transférée dans les centres de gestion correspond à 19 ETP,
- que les risques de dégradation seront observés dans un second temps,
- que les affectations de ces activités ne se feraient pas de manière homogène.
Sur ce dernier point, comment concilier l’argument de l’interlocuteur unique, justifiant pour partie ce dispositif,  avec le principe de mutualisation des flux ?
Le CHSCT tient à faire part du manque d’adhésion à ce projet d’une majeure partie des gestionnaires et de leurs plus vives inquiétudes quant aux difficultés qu’ils auront à connaître :
- l’absence de proximité tant des experts que des prestataires est susceptible de dégrader le délai et la qualité de traitement de la réponse,
- intégrer toute la chaîne de la gestion du matériel VAM impose la maîtrise de nouvelles connaissances techniques et contractuelles ; se pose ainsi la problématique de l’hyper-polyvalence qui entre en contradiction avec les objectifs du projet SDO qui vise la spécialisation et la professionnalisation, principes réaffirmés par la Direction devant les élus du CE le 5 juillet 2012,
- la charge de travail va se trouver densifiée avec de nouvelles exigences de réactivité,
- des risques de dégradation de la relation avec le sociétaire sont pointés lorsqu’un litige sur la question du matériel apparaît en début de gestion,
- dans le même sommaire, l’enchevêtrement des actes de gestion relevant à la fois du matériel et du corporel va aggraver les problèmes de lisibilité déjà existants et accroître les délais d’accès à l’information.
Enfin, il ressort des témoignages recueillis directement par l’instance auprès des gestionnaires du site pilote :
- un sentiment d’une perte de sens et de déqualification,
- une hausse de stress et de travail à faire dans l’urgence,
- cette nouvelle activité est qualifiée de chronophage.
Par ailleurs, l’instance regrette qu’un processus de sélection des formateurs référents au Centre de gestion de Noron, avec programmation des sessions de formation, ait été entamé avant que l’avis du CHSCT ait été donné.
Le CHSCT tient à alerter la Direction sur la mise en œuvre de ce projet et les risques qu’il comporte : il fait le constat d’un mal-être et d’une inquiétude croissants des gestionnaires voire d’un découragement sur le devenir de leur métier. Ce métier a connu et connaît encore des transformations majeures qui contribuent à standardiser, industrialiser les pratiques, à accroître les charges administratives laissant de moins en moins de place au travail de fond, à la réflexion et à l’autonomie. Ces difficultés vécues par les gestionnaires sont accentuées par une accumulation et une accélération de changements et de nouvelles consignes. Enfin, ce projet de gestion unique laisse présager l’aggravation de pressions temporelles et de surcharge mentale déjà existantes.
En conséquence, le CHSCT émet un avis défavorable sur ce projet.
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PROJET D’EVOLUTION DE L’ORGANISATION DES DIRECTIONS DELEGUEES METIERS AVIS DU CHSCT DU SIEGE SOCIAL

Pour réagir, intervenir

Avis rendu le 29/06/2012 par le CHSCT du siège social

Le 1^er juin 2012, les objectifs et enjeux de l’évolution de l’organisation des directions déléguées ont été présentés au CHSCT du siège social. La Direction a fait le point sur les impacts majeurs de cette nouvelle organisation, concernant notamment les transferts et regroupement d’activités. Elle a également détaillé les modalités d’accompagnement des salariés concernés par une modification de leur activité ou un changement d’équipe, tant dans la phase préparatoire que dans la phase de déploiement.

Ainsi, au vu des informations communiquées à l’instance :

            52 personnes changent de manager

      28 personnes changent d’activités

      63 personnes changent d’activités et de manager

Soit 143 personnes au total qui vont connaître une évolution notable de leur travail et/ou de son environnement. Près d’une personne sur cinq au sein des actuelles DDD et DDA sera donc concernée.

Le CHSCT, dans le cadre de sa consultation sur ce projet, est amené à donner son avis sur la façon dont la Direction prend en considération son impact sur les conditions de travail des salariés concernés et à appréhender les mesures de prévention associées.

Informer les salariés sur les objectifs d’un tel projet, sur les gains attendus et les moyens qui en découlent est une phase essentielle pour lever toute incertitude et permettre à chacun d’identifier les changements : sur ce point, il semblerait que l’information sur l’évolution des Directions ait été conduite auprès de l’ensemble des acteurs. Le CHSCT fait le constat d’une mobilisation importante des RRH et des managers des entités concernées par un transfert d’activité et de collaborateurs : la période actuelle est prioritairement consacrée à la mise en œuvre des entretiens exploratoires.

Si le CHSCT prend acte du processus de préparation et d’accompagnement, il fait néanmoins le constat d’une conduite de projet qui ne semble pas permettre pas aux managers d’engager complètement et valablement cette phase et d’en identifier l’ensemble des impacts sur l’organisation de leur service :

le calendrier imposé fait coïncider ces travaux avec l’investissement qu’ils ont à mener en matière d’entretien individuel puisqu’ils doivent mettre en œuvre la première étape du nouveau dispositif « classification rémunération » (entretien transitoire)

centrés sur l’identification des tâches et activités des personnes concernées par un « transfert », certains n’ont encore pu complètement mener à terme les travaux sur les impacts sur leur équipe tant dans les missions collectives qu’individuelles.

Sur ce dernier point, le CHSCT tient à faire part de ses préoccupations sur les effets par ricochets de ces évolutions : lorsqu’une activité est partagée par plusieurs personnes d’une même équipe et que cette activité est transférée avec le départ d’une partie de ces salariés vers une autre entité, ceux qui restent se voient amputés d’une partie de leur activité. En termes d’organisation et d’évolution des fonctions, l’impact ne sera donc pas neutre : hausse par exemple de l’activité téléphonique et de la fréquence des permanences ou intégration d’une nouvelle mission, ce qui nécessite une réflexion à la fois sur les besoins de formation/accompagnement et sur la charge de travail.

Concernant la déclinaison des process de travail et l’identification des interactions, il semblerait que les réflexions n’aient pas été menées jusqu’à leur terme ; par ailleurs, des missions et des périmètres ne semblent pas avoir été suffisamment calés, partagés et consolidés avant diffusion de l’information et préparation du changement. Le CHSCT exprime donc ses craintes sur les dysfonctionnements et sur les difficultés que sont susceptibles de rencontrer les salariés.

Concernant les entretiens exploratoires, le principe semble avoir été bien compris. Ils sont effectivement menés comme annoncé à l’instance, permettant aux acteurs concernés de faire le point sur leur parcours, leurs aspirations, leurs compétences, les missions proposées et les besoins de formation. Si, à ce stade, ce dispositif semble bien accueilli et constitue une évolution favorable  au regard de précédentes réorganisations, le CHSCT tient néanmoins à faire part des remarques et points de vigilance suivants :

des interrogations, des craintes ont été entendues sur les critères et les modalités de sélection par les comités d’affectation et sur la réelle prise en compte des voeux des salariés. L’instance attend donc que les décisions et éventuels arbitrages de ces comités se fassent en tenant compte des aspirations des personnes concernées pour faire converger au mieux leurs motivations et son organisation cible. L’efficacité de cette dernière et la préservation du bien-être des salariés sont toutes deux liées au maintien de la motivation de l’ensemble des acteurs,

le calendrier mis en place et l’invitation à des entretiens exploratoires dans des délais restreints ne permet pas toujours la préparation souhaitée pour cet entretien.

Le  CHSCT tient à faire part de ses interrogations concernant l’évolution du métier des personnes regroupées au sein d’un même service « Décisionnel ». Si l’objectif de rationnaliser la production de données et de renforcer sa cohérence est compris et admis, et si la mutualisation des ressources peut amener à étoffer des périmètres,  en revanche, l’instance pointe les risques suivants :

un risque d’appauvrissement du métier, de perte de savoir-faire ou de perte de sens du fait de la spécialisation (perte de la dimension « analyse ») mais aussi de l’éloignement du « terrain » (utilisateur ou demandeur)

un risque de perte d’efficacité du fait de l’éloignement ci-dessus évoqué,

Par ailleurs, le CHSCT a du mal à appréhender la cohérence entre l’existence de ce pôle décisionnel et le projet POD de SDO dont l’objectif est de mettre à disposition des indicateurs concernant l’activité du réseau. Quel sera le dimensionnement de ce pôle une fois ce projet abouti ?

Le CHSCT exprime ses plus vives inquiétudes face aux difficultés rencontrées actuellement par les équipes du Service Internet : il a été annoncé initialement aux responsables de projet en charge d’une activité de maîtrise d’ouvrage qu’ils rejoindraient tous le pôle des MOA à la Direction Produits et Moyen de Gestion (Direction Technique Assurance), puis, dans un second temps, il leur a été dit que seulement la moitié de l’effectif concerné sera affectée à ce service.

Le découpage des tâches qui a été présenté à l’équipe Internet ne semble ni cohérent ni pertinent et d’ores et déjà, un risque de dysfonctionnement est pointé. Individuellement, la séparation de l’équipe en deux est très mal vécue ; à ceci s’ajoute, une forte incompréhension face à des informations contradictoires. De surcroît, ce malaise est accentué par la parution d’offres de postes de chargés de projets, dont trois d’entre elles concerneront l’activité de MOA, sans qu’il soit par ailleurs spécifié aux personnes intéressées dans quel service elles seront amenées à travailler. Les personnes ont donc du mal à se projeter dans leur métier : le CHSCT ne peut qu’émettre une alerte sur les risques qu’elles encourent et sur les impacts de la transformation de ce collectif de travail, si ce scénario devait être maintenu. 

Enfin, il a été dit à des salariés que la nouvelle organisation présentée était une organisation de court terme, que de nouvelles évolutions devraient être attendues à plus ou moins brève échéance : le CHSCT, même s’il lui a été rappelé le 1^er juin que la MAIF connaissait une période intense de changements et qu’il fallait se préparer à une accélération, ne peut que s’inquiéter face à cette nouvelle perspective. L’instance, comme l’ensemble des acteurs, a besoin de visibilité sur les projets à venir et sur leurs étapes successives, en lien notamment avec AFS et SDO, tant pour comprendre les objectifs poursuivis que pour en apprécier les impacts sur le long terme.

Pour conclure, le CHSCT préconise également :

un allongement du calendrier afin de donner le temps nécessaire à l’étude d’impacts complète avant le déploiement de la nouvelle organisation,

de permettre dialogue et, le cas échéant, recours en cas d’affectation non souhaitée et d’inciter les managers à initier rapidement des rendez-vous avec les personnes éventuellement concernées,

de clarifier au plus tôt avec les managers les dispositions à prendre pour les entretiens d’évaluation (transitoires et ceux de 2013) afin d’y associer les managers actuels,

une vigilance accrue auprès des salariés qui ont connu un changement récent, notamment du fait de la précédente réorganisation (janvier 2011),

d’initier un dialogue régulier au sein des équipes pour identifier au plus près les effets de la réorganisation tant dans son fonctionnement qu’en terme de difficultés éprouvées individuellement.

Le CHSCT a émis un avis défavorable sur le projet (vote en séance le 21 juin)

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Que s'est-il passé à la réunion paritaire du 06/07/2012

Bonjour,

Voici un compte rendu succinct de la réunion paritaire du 06/07/2012






Intervention des syndicats pour dénoncer la situation dans les centres de gestion car les départs ne sont pas remplacés en attendant le déploiement  de SDO. Cela accentue la charge de travail des gestionnaires qui n’en peuvent plus!!!


Intervention pour réclamer un accompagnement pour les TA polyvalents qui passent en face à face. Mr Schirru est réceptif à la demande et demande à être avisé des problématiques.


-Rappel du processus d’Augmentation Individuelle (cadre) ou de progression individuelle (employé).

Le N+1 propose les AI/PI ; le N+2 valide ou non ; le N+3 consolide.

Possibilité d’une réserve supplémentaire par rapport aux AI/PI allouées, constituant ainsi une liste d’attente.


Si tous les AI/PI sur toutes les entités n’ont pas été allouées le N+3 arbitre les allocations en fonction des possibilités restantes.

Les débats s’orientent sur les problèmes des évaluations, des entretiens individuels, de l’avenir avec SDO.

Mr Ruthardt répond que les remontées ne correspondent pas à toutes les critiques émises par les OS, notamment sur les évaluations des Ta sinistres.
Selon lui beaucoup de salariés ont appréciés ces entretiens et leurs modalités. Mais note les remarques et propose un regard consolidé à la rentrée.


-PROJET ACCORD PATERNITE une journée supplémentaire serait accordée aux pères. Les échanges portent sur le fait que l'accord est à durée déterminé de 4 ans !



-CHSCT, L'objet des négociations, est de permettre de couvrir le plus efficacement tous les personnels de la MAIF par un CHSCT compétent et qui a les moyens d'exercer sa mission.


Il est proposé de prolonger le mandat des élus CHSCT jusque fin 2012 afin de permettre de rédiger un accord permettant la meilleure couverture possible en fonction notamment de SDO.

Toutes les OS (organisations syndicales), sauf la CAT, sont pour prendre le temps de réaliser un "bon" accord. Il en va de la représentation des collègues pour les 3 ans à venir... (SDO étant de la partie.)



Voici pour le compte rendu de la paritaire du 06/07/2012. Si vous avez des questions complémentaires, n'hésitez pas, _unsa@maif.fr



Médecine du travail, quels changements au 1er juillet 2012 ?

Bonjour, 


Deux décrets d’application relatifs à la médecine du travail et aux services de santé au travail sont rentrés en vigueur le 1er juillet 2012.

Suivez le lien suivant pour en savoir plus: 

Médecine du travail : les changements au 1er juillet 2012

source : http://www.wk-rh.fr

Salariés MAIF, Vos questions, nos réponses

Bonjour, voici les réponses à quelques questions posées par nos lecteurs: 

• "Bonjour, mon responsable peut-il me refuser ou me demander de décaler mon congé paternité?"

Le congé paternité est un congé attribué au salarié après la naissance de son enfant, sans condition d’ancienneté.

Sa durée varie en fonction du nombre d’enfants à naître :

La durée en question à la maif est actuellement en négociation, nous reviendrons vers vous.

Le père dispose d’un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant pour le prendre.
Toutefois, si l’enfant est hospitalisé ou si la mère décède, il pourra demander à reporter ce délai de 4 mois à la fin de l’hospitalisation de l’enfant ou à la fin du congé postnatal récupéré de la mère décédée.

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite débuter ce congé.
Il doit préciser les dates de début et de fin du congé, et joindre un acte de naissance si l’enfant est déjà né, ou un certificat médical attestant de la date prévue de la naissance s’il est à naître (article L 1225-35 du code du travail).

La loi ne permet ni le refus de l'employeur, ni le report du congé par l'employeur. Les dates choisies par le salarié s'imposent à l'employeur. C'est ce qu'affirme les juges de la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 31 mai 2012* dès lors que le salarié remplit les conditions requises, et quelque soient les motifs que l'employeur pourrait évoquer pour justifier son refus ou le report du congé.

Ce n'est qu'avec l'accord du salarié que le départ en congé paternité pourra être différé. Mais ce report ne doit pas conduire à dépasser le délai de 4 mois dans lequel le salarié doit prendre son congé paternité.

*cass. Soc. 31 mai 2012, n° 11-10282 FSPB

Au besoin, contactez l'Unsa maif _unsa@maif.fr

• "Dans quels cas puis-je demander une rupture conventionnelle ?"

Une rupture conventionnelle peut être demandée, par le salarié ou l’employeur à condition que le salarié soit en CDI. Aucun motif n’a besoin d’être stipulé, mais une négociation doit s’engager, ce n’est pas un droit acquis et les deux parties doivent le faire d’un commun accord.

Le principal avantage pour le salarié est de pouvoir quitter son entreprise sans démissionner, et donc de bénéficier de ses droits à l’assurance chômage.

Côté employeur, l’avantage principal est de ne pas s’engager dans une procédure de licenciement, quand il souhaite se séparer d’un collaborateur. Cependant, il ne doit pas s’agir d’un licenciement économique « déguisé ».
« Attention avant de vous engager dans une rupture conventionnelle, mettent en garde Philippe Ravisy et Audrey Rémy, avocats à la cour, spécialisés en droit social. Vérifiez bien qu’il n’existe pas d’autres formules en fonction de votre projet, qui vous permettrait de garder votre emploi au cas où ce projet ne pourrait pas se faire. Par exemple, le congé pour création d’entreprise, ou le congé (trois mois) pour accompagner un parent en fin de vie. »

Avant de faire quoi que ce soit, contactez l'Unsa maif _unsa@maif.fr

• "Dois-je effectuer un préavis suite à une rupture conventionnelle ?"

Non. La rupture prend effet le jour de l’acceptation (ou de l’absence de réponse) de l'inspection du travail, c'est-à-dire 15 jours après l’envoi du formulaire. Si c’est l’employeur qui a sollicité la rupture, vous pouvez cependant demander à bénéficier, dans vos indemnités, du montant des mois de salaire dus si vous aviez été licencié sans les effectuer. Négociez tout : le montant de l’indemnité, le sort des DIF (droit individuel à la formation), la durée du préavis, etc.
Sachez que la loi prévoit la possibilité de vous faire assister si vous le souhaitez.

Avant de faire quoi que ce soit, contactez l'Unsa maif _unsa@maif.fr

• "Je souhaite créer mon entreprise mais sans forcément démissionner, c'est possible?"

Réponse en suivant ce lien

Avant de faire quoi que ce soit, contactez l'Unsa maif _unsa@maif.fr

• "Je souhaite me faire rémunérer les jours de congés que j'ai épargné, comment faire?"

Il n'est pas prévu dans l'accord sur le plan épargne congé, de rémunérer les jours épargnés. Sauf en cas de cessation d’activité.

•  "je souffre de tms, et je souhaite le faire reconnaître (je n'en ai jamais parlé à personne), que dois-je faire?"

 Contactez l'unsa maif _unsa@maif.fr, la confidentialité sera conservée

• "Je travaille à temps partiel, puis je cotiser comme un temps plein?"

 Oui, depuis la réforme de 2003, les salariés à temps partiel du régime général peuvent cotiser sur la base de ce que serait leur salaire à temps plein. Cela suppose de conclure un accord écrit avec l'employeur, qui n'est pas obligé d'accepter. Il devra en effet, s'il y a accord, acquitter une cotisation patronale plus importante.
Il n'y a aucun accord d'entreprise à la maif, cela n'est donc pas possible actuellement!
L'unsa-MAIF à demandé en juin 2012 à renégocier l'accord sur les temps partiels.

_unsa@maif.fr

Réunion paritaire du 19/06/2012

Bonjour,

Avant tout, un rappel, l'unsa-maif compte sur vous du 20 au 26 juin afin de  voter massivement  pour sa liste au Comité d'Entreprise et ses DP. A toute fin utile, vous avez entre 2 et 4 vote à réaliser (CE titulaire et suppléant et/ou DP titulaire et suppléant)

Voici un compte rendu succinct de la réunion paritaire qui s'est tenue ce jour:

•  point sur les délégués syndicaux nommés.

Aucune contestation, les délégués syndicaux nommés ayant tous bénéficié de 10% des votes au premier tour.

• Accord égalité professionnel :

Cet accord définitif dont nous publierons les grandes lignes sous peu sera mis à la signature ce jour.
L'UNSA MAIF est signataire de celui-ci.

• Thèmes des négociations à venir sur le second semestre 2012 :

Un tour de table est effectué et chaque OS propose les thèmes de négociation à aborder.

En tout état de cause, la GPEC la représentation des CHSCT (du fait notamment de SDO.) sont d'ors et déjà ouvertes.  La direction propose également d'engager des discussions sur la diversité (incluant les seniors et le handicap), les RPS, la NAO. L'UNSA-MAIF reste demanderesse, en sus des propositions de la direction, de l'ouverture de négociations sur les temps partiels qui sont mis à mal ou risquent d'être mis à mal avec SDO, ainsi que de renégocier l'accord sur le droit syndical.

Une réunion paritaire devrait avoir lieu début juillet pour continuer les négociations sur la représentation des CHSCT, et confirmer le calendrier de négociation.

• Échange sur les moyens des délégués syndicaux. La direction annonce une moyenne de deux paritaire par mois et trois de manière exceptionnelle.

Des discussions sont engagés également sur les moyens accordés aux IRP dans l'exercice de leur mission.

• Les échanges se terminent avec la présentation d'un projet d'accord relatif à l'organisation et au fonctionnement des CHSCT.

Ce projet ayant été remis en séance, il ne nous est pas possible de vous en présenter les traits principaux pour le moment, mis à part le fait que la direction dans sa proposition envisage de créer des CHSCT par grande région ( l'une s'étend de Rennes à Toulouse...) et ne se scinde pas par filière ( cats, ccs, points de contact, centres de gestion...) L'Unsa-Maif émettra des propositions pour être plus proche des collègues.

Nous reviendrons vers vous au fil des paritaires.

Pour toute question merci de l'adresser en commentaire ou via _unsa@maif.fr

Avis chsct sur le plan d'action RPS et la nouvelle organisation DRH

Vos collègues du CHSCT vous font part des derniers avis rendus au CHSCT siège, concernant pour le premier, le plan d'action RPS, et pour le second, la nouvelle organisation DRH.

Ce lien vous permet d'y accéder directement:

  Avis CHSCT

Réunion paritaire du 15/05/2012

Réunion paritaire du 15/05/2012

Lors de la réunion paritaire du 15/05/2012, les négociations ont concernées l'égalité professionnelle Homme/Femme ainsi que la représentation des chsct dans le cadre de SDO.

Les négociations concernant l'annexe D-BIS, qui s’appellera désormais accord de cessation anticipée d’activités sont terminées. Nous reviendrons vers vous prochainement pour publier un résumé de l'accord, des avancées obtenues depuis le début des négociations et de la position de l'UNSA-MAIF

chsct avis sdo et classif rému

Voici l'avis UNSA-MAIF rendu lors de la consultation dp/CHSCT du 22/03/2012

AVIS « CHSCT, DP» UNSA-MAIF

Nous sommes interpellés pour donner un avis concernant deux dossiers majeurs,

D’une part :

-La mise en place d’un  nouveau système de classification et de rémunération.

D’autre part :

-La mise en place d’un projet de Schéma Directeur Opérationnel (SDO)

Nous ne traiterons pas ici de  l’opportunité qu’a notre mutuelle à conduire ces deux projets.

Mais bien des impacts engendrés par leurs mises en œuvre. Sur les risques que nous estimons encourus par les salariés MAIF au travers de la déclinaison de ceux-ci

Telle est la mission que nous nous assignons.

Pour autant force est de constater et nous le regrettons, la mission qui incombe en la circonstance aux CHSCT et les ayants droits (DP)  a été menée à marche forcée, peut-être même prématurément. Il ne nous semble pas que ces projets soient finalisés

Nous estimons que ces deux dossiers ont des adhérences fortes entre eux.

Des expertises ont été menées sur ces deux projets que sont « SDO » et Classification - rémunération. C’est en nous appuyant sur celles-ci que nous avons forgé notre avis

Nous allons nous attacher à déterminer sur chacun des dossiers ce qui pour nous est risques majeurs pour nos collègues, et mesurés comme tels.

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Première étape, attachons nous au projet SDO

Nous allons énumérer les risques majeurs que nous considérons comme devant être levés avant tout déploiement !

SDO et la technique: Il ne nous apparaît pas que la mutualisation des moyens techniques, ainsi que les moyens techniques eux-mêmes  soient efficients à 100%. Ce qui, nous le pensons engendrera un déploiement des plus périlleux, largement dommageable pour nos collègues :

générateur d’un surcroît de travail et d’anxiété, déjà vécu dans le labo. 

SDO peut-il être mené sachant l’existence d’un contexte psychologique de perte de confiance et de frustration chez une partie des salariés? Perte de confiance moult fois constatée

Cette confiance doit être restaurée avant tout déploiement 

SDO: vers une organisation par filière, vers une spécialisation du métier de TA, avec disparition programmée des TA sinistre en délégation qui sont en souffrance

Il n’est pas clairement établi que changer de filière soit possible

La spécialisation des métiers sans perspective de changement est insoutenable !

Le sentiment d’utilité au service du sociétaire ne sera plus aussi patent pour certains métiers.

Ce sentiment d’utilité permettant jusqu’à présent d’amortir les RPS  

SDO et les valeurs: Les salaries MAIF, estiment dans leur grande majorité qu’un virage important se prend au travers de ce projet.

Virage, mettant à mal l’étique fondant notre mutuelle.

Étique, forgeant la culture d’entreprise encrée au plus profond des salariés, d’autant plus encrée que l’adhésion à cette culture existe depuis longtemps chez le salarie.

Ce virage est vécu comme une rupture dramatique, une trahison !

Et pourtant rien de durable ne peut se construire dans notre Mutuelle sans l’adhésion des salariés !

SDO et les nouvelles entités: chacun se demande comment pourra fonctionner les  points de contacts sociétaires (PCS) de par le nombre de salariés travaillant sous cette organisation.

Cinq personnes, c’est trop peu, entre les absences imprévues, les congés, les formations, etc. nous pensons que cette structure n’est pas tenable à long terme.

SDO et le Management de proximité : La réduction du taux de l’encadrement fait partie des objectifs stratégiques du projet.

Les managers auront-ils l’opportunité pour ceux qui le souhaitent de toujours manager ?

Dans quelle mesure l’encadrement intermédiaire aura-t-il réellement les moyens de faire face à l’ensemble des tâches qui lui seront confiées ? La gestion à distance demande une forte réactivité non seulement de la part du salarié mais également de la part de l’encadrement.

SDO un choix: Tous les Salariés MAIF ne sont pas intégrés au projet SDO.

Ne devraient-ils pas l’être ? Tels les salariés des cats, des centres, des plateaux, du siège

Cela doit être fait !

SDO et les délocalisations des salariés : c’est la problématique la plus perturbante, génératrice d’inquiétudes fortes menant aux Risques Psyco-Sociaux. L’incertitude règne, les doutes doivent être levés !

 Pour ces raisons mais pas seulement, L’UNSA-MAIF émettra un avis défavorable au projet SDO tel qui nous a été présenté. 

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Deuxième étape, attachons nous au projet Classification Rémunération

Ce projet fait suite à la dénonciation du précédent accord de 1997

C’est fort des résultats de l’expertise menée sur ce dossier, que nous allons décliner quelques axes forts qui déterminent notre opinion. Cette déclinaison ne saurait en aucune manière être exhaustive.

Ce nouveau système de classification rémunération est perçu comme une rupture avec le passé, sans justification particulière. Ce qui engendre des doutes, voir une perte de confiance en la Mutuelle.

Les Salariés MAIF pensent dans leur grande majorité qu’au travers de la personnalisation, c’est la notion de conseil aux sociétaires qui risque d’être mise à mal, puisque la culture du résultat s’invite dans notre Mutuelle.

Culture du résultat, qui se heurte à la culture d’entreprise qui se veut gage de qualité de service rendu aux sociétaires. Cela génère bien évidement de l’inquiétude quant à la pérennité de notre culture d’entreprise

Pour nos collègues, ce dossier parait bien compliqué. Ce qui n’est pas un gage de transparence.

Il ne semble pas finalisé à l’heure actuelle

Les nombreux collègues interrogés ne comprennent pas pourquoi le système actuel n’est plus économiquement viable, en comparaison du nouveau. Ils considèrent que l’entreprise ne l’a pas démontré

Les collègues regrettent l’ajournement  de la prime collective, demandée par une organisation syndicale, sans en connaitre les raisons.

L’UNSA-MAIF reconnait tout de même qu’un énorme travail a été fourni par les équipes DRH en charge de cette négociation, notamment sur le volet classification.

S’agissant des conclusions de l’expertise menée sur ce projet, les préconisations sont nombreuses trop nombreuses pour considérer ce projet comme finalisé .En conséquence, l’UNSA-MAIF émettra un avis défavorable…