Plan d’action senior à la Maif faites vous votre opinion !!

 

La MAIF, prend à la légère ses engagements Beaucoup de salariés de 45 ans et plus n’ont pas bénéficié de l'entretien de deuxième partie de carrière, surtout au siège social.. Entretien, qui, pour quelques un s’est transformé en véritable entretien de démotivation...  

Voici les principes du plan d’action séniors, et des témoignages de salariés/cadres.

Plan d’action senior : Le plan d’action relatif à l’emploi des seniors concerne tous les salariés de l’entreprise, à partir de 45 ans révolus, pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2010 Les actions s’appliquent aux domaines suivants :  l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; la transmission des savoirs, des compétences et le développement du tutorat ; l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. L’ensemble de ces actions s’inscrit dans un objectif prioritaire de maintien dans l’emploi des séniors de 55 ans et +. Le plan représente l’un des axes de développement de la politique sociale en faveur de la diversité. « La diversité des âges est une richesse pour la MAIF. » (source site RH)

Témoignage de salariés ayant effectués leur entretien deuxième partie de carrière : -Plan d’action sénior ?? j’ai 47 ans cette année, je n’en ai pas entendu parler… -Je me rappelle avoir complété un dossier super complet (comme pour les offres internes) avec tout mon passé professionnel (que pour ma part) j'ai fait à la MAIF - il y a aussi des questions sur sa personnalité, les attentes personnelles ... Je suis allée rencontrer ma RH pleine d'espoir sachant qu'à cette période on était en pleine incertitude concernant SDO, l'avenir du secteur sinistre..... J'étais surtout intéressée par le 2eme point : la transmission des savoirs et le tutorat. Ce point particulier n'a même pas été évoqué pas plus que mes demandes personnelles concernant ma "2eme partie de carrière" J'ai eu l'impression de repasser un entretien individuel avec le RP et le RS - il m'a été clairement dit que seul comptent les résultats commerciaux car cela prouve la bonne implication personnelle du collaborateur et pas l'expérience acquise. (quid des bonne pratique sinistre, application des procès....). -Je suis sortie de cet entretien avec le sentiment que j'avais de la chance de garder mon emploi et que je n'étais pas concernée par l'emploi des séniors et la deuxième partie de carrière

Nous remercions la DRH de bien vouloir faire le nécessaire auprès des RH de proximité pour que le plan d’action sénior soit réalisé convenablement et réponde aux principes qui lui ont été attribué.

Vous êtes concernés par le plan d'action senior, envoyez nous  votre témoignage, qu'il soit positif ou négatif.

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Contrat de génération : Un accord pour défendre l’emploi des jeunes et des seniors

Bonjour, voici un article issu du site unsa.org 

19 octobre 2012 - L’UNSA prend acte de la clôture de la négociation sur les contrats de génération.

Elle se félicite que les travaux aient en grande partie repris les revendications qu’elle avait portées lors de la conférence sociale et des rencontres bilatérales avec le ministère du travail.

Le contrat de génération doit répondre aux objectifs d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintenir des seniors dans l’emploi, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. C’est un outil en faveur de la solidarité intergénérationnelle qu’il est urgent de mettre en place.

Le texte prévoit, préalablement à la conclusion d’un contrat de génération, la négociation ou la mise en œuvre de plans d’action d’accords intergénérationnels (dans les branches et les entreprises). Ils permettront aux représentants du personnel d’avoir une vision claire et fiable de la pyramide des âges, de l’emploi des jeunes, de la place des seniors mais aussi des perspectives de recrutement.

Ces accords devront en outre indiquer les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI, ainsi que les modalités de leur intégration et accompagnement au sein de l’entreprise.

Pour l’UNSA, le suivi apporté à l’application de ces accords sera déterminant. La consultation des Institutions Représentatives du Personnel devra donc avoir une place primordiale. Il nous parait inconcevable de ne pas mettre en place les modalités minimales de suivi favorisant l’application effective de ces accords.

C’est pourquoi l’UNSA demande que les institutions représentatives du personnel soient consultées avant la signature de tout contrat de génération, mais aussi dans leur prolongement, dans le cadre du suivi de ceux-ci.

L’UNSA Maif  s’engagera dans ces négociations avec pour objectif de préserver l’emploi des seniors et de favoriser le recrutement et la formation de jeunes.

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Compte rendu de la réunion paritaire du 25/10/2012

1/ Poursuite des négociations sur la GPEC (cliquez ici pour plus d'info sur la gpec)

• M. ADAM (de la drh) fait un tour de table des OS pour savoir ce qu'elles attendent de  cette négociation
• Les syndicats veulent connaître la stratégie de l’entreprise avant de négocier la GPEC.

La Cfdt a identifié un certain nombre d’emploies menacés.

• L’UNSA-MAIF rejoint les autres OS en demandant des pré-requis avant de rentrer en négociation :

-Les objectifs recherchés (vu le contexte de réorganisation que connais l’entreprise)
- Les droits supplémentaires envisagés
- L’unsa-maif ne peut seul établir une cartographie des emplois sensibles ou menacés et demande à la RH d’effectuer ce travail en amont de la négociation
Quand nous aurons ces pré-requis nous rentrerons en négociation.

• La DRH rappel qu’il n’est pas question d’anticiper un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). Il y a des éléments de réorganisation mais pas d’anticipation de PSE. Concernant la stratégie de l’entreprise, la drh rappel que les élus CE, CHSCT sont déjà associés en amont de tous les projets stratégiques. Cependant, la Gpec pourrait être un moyen d’avoir plus de visibilité sur la stratégie, de façon plus globale et non au coup par coup.
• Drh rappelle les sujets abordés lors de cette négociation pourraient être :

- information du CE
- mise en place d’un dispositif concret de GPEC : identifier les populations sensibles.
- Mobilité dans l’entreprise
- Dispositif autour des séniors : une circulaire du 2 octobre prévoit que chaque entreprise peut négocier sur un accord touchant l’aspect générationnel.
- Volet syndical

• Un intervenant extérieur (secrétaire général de l’observatoire des métiers de l’assurance) vient faire une présentation de l’observatoire des métiers et de son analyse de l’évolution des métiers de l’assurance.

Un débat s’engage sur la philosophie de la GPEC et la culture d’entreprise de la Maif.
Drh rappelle qu’on se verra le 29/11 sur le sujet et le 6/12.

2/ poursuite des négociations Diversité et égalité des chances (volet handicap)

Présentation d’un  document  sur « l’insertion et maintien de l’emploi des personnes handicapées »
Intervention de FO pour souligner que le recrutement en CDI ne représente qu’un tiers des recrutements.
 
Fo et Unsa Maif interviennent  sur mauvaise interprétation de l’art 2.3.2 de l’accord handicap pour le cas d’une salariée handicapée à qui la RH refuse la prime de 40000 euros.

Fredéric raison  (Unsa-Maif) rappelle les dispositions de l’art L351-7 du code de la sécurité sociale.
DRH précise qu’il faut lien de causalité entre l’inaptitude et l’exercice de sa profession.

Francois Barraud (Unsa-Maif) rappelle l’esprit de la négociation de l’accord handicap à l’époque qui était d’être dans l’exemplarité.

Un débat s’engage sur le nombre de travailleurs handicapés recrutés.
La Drh reprend exposé du document exposant les engagements du 1^er accord et les propositions actuelles.

En tout état de cause il semblerait que le souhait de la drh soit de réaliser des économies sur l’accord handicap…

Nous reviendrons vers vous prochainement sur ce sujet…

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Les CHSCT ET SDO ou « les difficultés pour la maif de concilier la défense des salariés et l’intérêt de l’entreprise »

Les CHSCT ET SDO ou « les difficultés de concilier la défense des salariés et l'intérêt de l'entreprise »

SDO, outre le fait de réorganiser tout le schéma organisationnel de notre réseau, a également des conséquences en terme de représentation du personnel, et ce à travers vos Délégués du Personnel, mais aussi des CHSCT ( comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

En effet, l'objet des négociations actuelles est de trouver un accord équilibré permettant de garantir une représentation du personnel intelligente, alliant spécialisation et proximité, seule garante d'une défense efficace des salariés, tout en ayant des moyens nécessaires pour remplir cette mission.

C'est pourquoi l'UNSA-MAIF a présenté un projet alliant ces impératifs, en proposant la création de :
-        1 CHSCT pour la filière téléphone (à distance)
-        1 CHSCT pour la filière gestion
-        1 CHSCT pour le siège
-        1 CHSCT par région SDO regroupant l'ensemble des pa, pmag, délégation conseil
-        

Soit au total 17 CHSCT !

Cette proposition a été retenue par notre Direction car elle répondait également à leurs attentes. Malheureusement la majorité des autres organisations syndicales ( CFDT, CGC, CAT, CGT) souhaite exclusivement une Régionalisation, qui, selon elles, garantirait une proximité mais aussi la représentation de ces derniers au sein des CHSCT !

Le problème est qu'une régionalisation pure sans spécialistes et sans aucun moyen ne sert à rien !

C'est pourquoi l'UNSA-MAIF, fidèle à sa volonté de négocier jusqu'au bout chaque sujet de négociation souhaite faire évoluer sa proposition initiale afin que chacun puisse y trouver sa place.

Par conséquent, nous proposons le schéma suivant :

Un découpage de la France métropolitaine et des Dom en 5 régions ( 4 sur la métropole+1 pour la région IDF-DOM).

Ainsi au sein de ces 5 régions, nous souhaitons conserver une spécialisation par filière telle que nous l'avions initialement proposée :

-        1 CHSCT pour la filière téléphone (ccs, cats)
-        1 CHSCT pour la filière gestion (sinistre, pôle A&C)
-        1 CHSCT pour la filière face à face (pa, pmag, délégation conseil)
-        1 CHSCT siège

Soit au total 16 CHSCT avec comme conditions non négociables d'être doté de moyens nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

Nous conservons l'espoir d'être entendu par la majorité des partenaires sociaux !!!!


Pour mieux connaître le chsct cliquez ici

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Salariés Maif, Vos questions, Nos réponses

Bonjour,

Voici quelques une de vos questions et les réponses que nous vous avons apportées:

Je suis parti en formation la semaine dernière, après ma permanence. Mon responsable ne compte le trajet que de gare à gare, est-ce normal? J'ai mis  plus de 45 minutes entre la gare et l'hôtel... et 30 minutes de l’hôtel au lieu de formation...

L’accord du 11/10/2005 relatif au temps de trajet professionnel, ainsi que la note 001 associée précisent :

Lorsque le salarié fait l’aller et le retour dans la journée, les points de départ et d’arrivée du décompte sont toujours les lieux de travail. La situation géographique du domicile du salarié n’est pas prise en compte pour la détermination du temps de trajet à indemniser.L'exemple ci dessous montre que le trajet de votre lieu de travail habituel au lieu d’hébergement doit être indemnisé!

Votre responsable doit donc refaire le calcul du temps de trajet et réaliser une nouvelle 621  et/ou modifier Horoquartz en rajoutant le temps de trajet dû au titre du temps passé entre la gare et le lieu d'hébergement ainsi que du lieu d'hébergement au  lieu de formation .
Vous retrouverez dans la note 001 relative aux temps de trajets toutes les modalités de calcul et/ou d’indemnisation.

Savez vous quand les chèques vacances seront mis en place?

L’UNSA-MAIF s’est toujours battue pour la mise en place des chèques vacances. Malheureusement, nous n’avons pas été suivis dans le passé par les autres syndicats. (cliquez ici pour visualiser)

Nous nous sommes fait une joie de voir sur les tracts relatifs à la campagne électorale MAIF que nombres d’entre eux sont désormais volontaires pour une mise en place de chèques vacances. 

Nous espérons que les paroles seront suivies d’actes!!!

Il n’y a donc pas de dates définies mais des promesses électorales pour le moment… Nous veillerons à rappeler à ces organisations syndicales leurs promesses de campagne!

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Compte rendu de la réunion paritaire du 11/10/2012

Bonjour,

La réunion paritaire du 11/10/2012 était intégralement consacrée à la négociation relative à la couverture des salariés du groupe maif par le CHSCT ( Comité hygiène, sécurité et conditions de travail)

La CGT donne lecture de ses propositions.

Olivier Delacroix, pour l’Unsa Maif rappelle que les propositions ont été transmises lors de la réunion paritaire du 05/09/2012 et que l’Unsa-Maif attend des réponses. Il redonne lecture des propositions. S’en suit un débat constructif avec des échanges de question/réponse entre les différentes organisations syndicales. 

Frédéric Raison et Olivier Delacroix  répondent aux questions pour le compte de l’UNSA-MAIF et tentent de démontrer l’intérêt d’une représentation mixant filière et régionalisation (notamment pour les activités de face à face) plutôt qu’une simple régionalisation. L’objectif de l’UNSA-MAIF est de proposer un CHSCT spécialiste de sa filière et de proximité,  qui aurait les moyens de réaliser sa mission.

Mr Mounsi ( de la DRH) donne exemple de la MAAF, organisée par filière pour sa couverture CHSCT. Mr Ruthardt souhaitait également une organisation par filière et est séduit par notre proposition, mais il semble que la majorité des syndicats souhaite une régionalisation.

La DRH, bien que partisane d'une organisation par filière, présente donc les moyens qu'elle est prête à accorder si l'organisation des CHSCT se fait par région (au sens de SDO.) Force est de constater que les moyens ( 10h / mois pour les élus CHSCT en région) sont très largement insuffisants...

Certains syndicats en plus de l'UNSA-MAIF sont prêts à étudier l'organisation par filière et les moyens que la direction est prête à leur accorder.

Compte tenu de l'importance d'une bonne couverture des salariés par le CHSCT, nous attendons de la direction qu'elle présente lors de la prochaine réunion paritaire consacrée au CHSCT les moyens qu'elle serait prête à accorder si l'organisation se faisait par filière.

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Assemblée Générale UNSA-MAIF

Bonjour,
Le Mercredi 10 octobre à 17h30 se tiendra l’assemblée générale UNSA-MAIF dans les Locaux de l'UD UNSA-79  8 allée Pauline Kergomard à Niort (à coté de l'école Edmond  Proust).
Tous les adhérents sont conviés à cette assemblée.

Les rapports moraux et financiers seront présentés.
Les élections pour les membres du bureau se tiendront, de même 
que l’élection du secrétaire de l’UNSA-MAIF.

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Vos élus UNSA-MAIF en Formation

Bonjour,

    La négociation obligatoire relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrières va débuter en octobre.

    Ainsi, 5 délégués syndicaux Unsa-Maif vont se former au centre de formation de l’Unsa (CEFU) les 02 et 03 octobre.

La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l’entreprise.

En effet, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC) est devenue objet de négociation dans l’entreprise depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. La GPEC concerne l’organisation du travail, le contenu des emplois, les conditions de travail, les compétences, les qualifications, les classifications, les mobilités et la rémunération.

Ainsi, la GPEC est un outil indispensable pour envisager une réelle sécurisation des parcours professionnels des salariés. L’enjeu est de taille. Il s’agit de prévoir l’évolution des emplois pour y adapter les compétences et les savoirs, de prévenir les mobilités, de sécuriser les transitions professionnelles et, par là même, de développer l’emploi.

C’est pourquoi l’UNSA-MAIF doit être partie prenante de la négociation sur la GPEC. C’est une réelle opportunité pour les salariés d’avoir une visibilité sur leurs possibilités de carrière et sur l’avenir de leurs emplois. Connaitre la politique et la stratégie de l’entreprise est nécessaire et incontournable pour des bases saines de négociation et un minimum de confiance entre toutes les parties prenantes.

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Compte rendu de la paritaire du 25/09/2012

 
Bonjour, voici un compte rendu succinct de la paritaire qui s’est tenue à Niort le 25/09/2012
 
1/ RETOUR SUR PROJET D ACCORD DU COMITÉ DE GROUPE
 
L’accord permettant que chaque syndicat représentatif soit présent au comité de groupe est mis à la signature des Organisations syndicales suite à quelques modifications.



 

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2 / RÉUNION DE CONCERTATION CLASSIFICATION/RÉMUNÉRATION
 

Présentation du kit 2 de présentation de la rémunération qui va être présenté aux managers lors de deux journées de formation qui auront lieu en octobre/novembre : objectifs faire découvrir le processus et les règles d’évolutions salariales.

 

-Présentation du rôle des managers (les 5 comportements clés dans le cadre de l’entretien)

D.Cortial (Unsa) demande si le traitement des RPS (que se soit pour les managers ou les salariés) a été intégré à travers ce kit. Réponse RH les formations Rps des managers sont déjà traités mais pas à travers ce kit.

 

-Présentation du questionnaire (vrai/faux) sur le thème rémunération.

-Questions sur LES ENTRETIENS 2013 : Entretien individuel d’évaluation et entretien de rémunération. (présentation questionnaire vrai/faux)

Précision sur le système des promotions qui évolue selon RH de façon plus favorable que l’application stricto-sensu de l’accord.Précision sur la mobilité fonctionnelle au sein d’une même classe.

 

Vos managers suite à leur formation, vous présenteront ce kit, si vous avez la moindre question suite à cette présentation, N’hésitez pas à revenir vers nous .

 

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2/ OUVERTURE DES NÉGOCIATIONS SUR LA DIVERSITÉ ET L ÉGALITÉ DES CHANCES

 

Présentation par la RH de l’objectif des négociations

-LA DIVERSITÉ : une composante de l’identité MAIF…

-Le Management de la Diversité : une démarche que la MAIF souhaite porter à un niveau d’exemplarité : un outil de progrès social et un champ d’innovation pour la MAIF.

-nombreuses thématiques  du mangement de la diversité (impératifs posés par des contextes sociétaux, légaux …, des éléments de perturbation dans le déroulement de carrière)

 

La Drh  proposera des architectures de travail aux OS. La DRH souhaiterait un accord cadre sur ce sujet.

F.RAISON (Unsa-Maif) demande si l’entreprise souhaite obtenir le « label diversité » : réponse oui !

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3 / POURSUITE DE LA CONCERTATION AUTOUR DU PROTOCOLE PRÉÉLECTORAL ( déploiement SDO et maintien des mandats)

 

Tour de table des OS.

F.RAISON présente les revendications de l’UNSA-MAIF.

 

1/ première proposition : principe général

- Même si l’établissement (déleg ou autre structure plus grande) voyait sa situation juridique modifiée lors du déploiement SDO (par exemple deleg passe pcs ou entité pmag ou pôle décla… ), les DP élus aux dernières élections, toujours présents sur l’établissement considéré, conservent leur mandats.

- Organisation d’élection partielle si le nombre de DP requis sur l’établissement concerné, selon les dispositions de l’art. R2314-1 du code du travail, n’est pas atteint du fait de l’augmentation de l’effectif ; en tenant compte du fait bien évidemment que les DP élus présents conservent leurs mandats.

 

2 / deuxième proposition : hors GAG

- Dès le déploiement de la région concernée par SDO, hors GAG : regroupement de tous les établissements pcs, pa, entités pmag de moins de 11 salariés et plus, dépendant du même encadrant, afin d élire leurs DP communs.

In fine : si plusieurs encadrants présents sur la région considérée, plusieurs regroupements d’établissements.

- 1 Poste de DP minimum garanti pour 2 établissements de moins de 11 salariés.

- Organisation d’élection partielle si le nombre de DP requis (au sens du code du travail art.R2314-1) sur la zone considérée n’était pas atteint en tenant compte de l’effectif total du regroupement d’établissements réalisé ; pour rappel les DP déjà en place sur un des établissements concernés par ce regroupement conservent leurs mandats.

 

3 / troisième proposition : GAG

- En GAG : regroupement des établissements présents sur la GAG par filière pour les élections DP, en demandant toujours la garantie d’1 DP minimum représentant 2 établissements de moins de 11 salariés.

-Organisation d’élection partielle si le nombre de DP requis, au sens de l’art.R2314-1 ct, n’était pas atteint sur le ou les regroupements réalisés sur la GAG considérée. Rappel : les DP élus présents sur la GAG conservent leurs mandats.

- Si plusieurs établissements se trouvent regroupés par le projet SDO sur un même site, regroupement également par filière de ces établissements pour l’élection de DP communs.

En cas de départ du DP titulaire, du ou des établissements concernés par son mandat, son remplacement devra être effectué dans le respect des modalités prévues à l’art L.2314-30 CT.

 

4/ quatrième revendication :

Organiser des élections sur les nouveaux établissements créés, dans les établissements de 11 salariés et plus ou dès que 2 établissements de moins de 11 salariés peuvent être regroupés selon les modalités mentionnées précédemment.

Un calendrier devra être mis en place afin de coordonner le déploiement de ces nouveaux établissements et la mise en place d’élections .

L’objectif de l’Unsa-Maif de par sa proposition, et d’assurer une représentation de proximité auprès de l’ensemble des collègues.

-Réponse du DRH après interruption de séance : ne souhaite pas remettre en cause le résultat des élections et créer des DP supplémentaires :

Pour les variations d’effectifs: application du code du travail.

Pour la régionalisation : pour les DP la négociation est close (protocole électoral de juin) et ne reviendra pas la dessus. Pour les CHST cela dépend d’une négociation CHSCT. Pour les points d’accueil rattaché aux délégation, si le global passe à moins de 11, ils sont rattachés au siège…

 

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4/ POURSUITE NÉGOCIATIONS SUR LA COUVERTURE CHSCT

 

DRH ne fera pas de propositions lors de cette séance, mais souhaite une régionalisation des chsct en fonction des régions SDO.

Organise un tour de table pour que les OS n’ayant pas déjà exposé leurs revendications le fassent.

CGC souhaite régionalisation sur 10 régions.

CGT pense que l’on va trop vite, car il n’y a déjà encore d’accord pour les DP. 

 

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Revue de presse: Les ruptures conventionnelles sont en plein boom chez les 58-60 ans.

Bonjour, 

Vous êtes nombreux à nous questionner sur les ruptures conventionnelles, voici un article de presse paru dans capital.fr qui répond à  quelques unes de vos questions: 

Les conséquences d’une rupture conventionnelle

sur votre retraite

Ne pas pénaliser votre retraite.

Depuis sa mise en place, en août 2008, la rupture conventionnelle du contrat de travail connait un véritable succès. Fin 2010, près de 480.000 avaient été homologuées. Un dispositif prisé des entreprises pour faire partir leurs salariés âgés : les 58-59 ans représentent ainsi 23 % des ruptures conventionnelles. La suite de cet article ...

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C’est quoi les RPS?

On entends parler de plus en plus des RPS, au journal télé, dans les tracts des syndicats… Concrètement c’est quoi les RPS, Comment les éviter? Vous trouverez sur le site de l’INRS, via le lien suivant toutes les informations nécessaire à votre compréhension.

L’INRS et les RPS

Troubles de la concentration, du sommeil, dépression… Un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés aux risques psychosociaux. Le phénomène n'épargne aucun secteur d'activité. Indépendamment de leurs effets sur la santé des individus, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail…). Il est possible de les prévenir…

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Salariés MAIF, Vos questions, nos réponses

• Bonjour, je suis en arrêt de travail pour une semaine et je devais être en vacances demain, mon RS me dit que mes congés sont perdus, puis-je contester?   Marie. TA

En cas d’arrêt maladie, précédent les congés, l’arrêt maladie prend le dessus sur les congés.
En effet, le congé étant une récupération, celui-ci n’est pas possible si vous êtes arrêtée par votre médecin. Votre Manager doit donc annuler les congés qui sont enregistrés au profit de votre arrêt maladie.
Si vous rencontrez un problème, contactez nous par téléphone (rubrique contact)

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• Bonjour, j’ai un déplacement professionnel de prévu à 2h30 de chez moi, je prends le train, et mon responsable veut que je fasse l’aller retour sur la journée. Je trouve que la journée va être longue et je doute que cette formation soit constructive. Je peux faire autrement?

Votre manager à certainement reçu des consignes pour que les déplacements se fassent “dans la mesure du possible sur la journée”.Comme vous le dites, la journée est du coup très longue. Sachez que même si votre manager vous conseille de faire comme cela, vous pouvez choisir de partir la veille et dormir à l’hôtel (votre temps de trajet vous le permet.) Parlez-en avec lui ou avec votre délégué du personnel qui peut contacter directement votre responsable si vous le souhaitez. Sachez par ailleurs que les heures de trajets sont à inclure sur votre feuille de frais, de même que vos nuitées.

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• Vous êtes nombreux à nous questionner sur les départs conventionnels. Nous ne pouvons apporter de réponse type car chaque situation est particulière.

Par contre, laissez nous vos coordonnées via le formulaire de contact et nous transmettrons vos coordonnées à un délégué syndical UNSA-MAIF qui rentrera en contact avec vous directement.

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Compte rendu de la réunion Paritaire du 05/09/2012

Bonjour,
Voici un compte rendu de la réunion paritaire qui s’est tenue à Niort le 5 septembre.
 

1/ Concertation autour du protocole préélectoral (déploiement SDO et maintien des mandats) :

Sdo entraîne des mobilités et des changements d’effectifs dans les différentes entités. Ainsi, Des représentants du personnel sont amenés à changer de lieu d'affectation, cela va entraîner un manque de représentativité des salariés.
Concrètement, le code du travail prévoit la possibilité d’avoir un DP et un suppléant dans toutes les entités de 11 salariés au moins.
Si un dp change d’entité via une nouvelle affectation, même dans la même ville ( exemple: délégation vers PCS) son mandat est révoqué. IL ne représente plus ses collègues. Dans la délégation ainsi démunie, deux possibilités:

• La tenue de nouvelles élections si l’effectif est supérieur à 11 salariés, 
• ou bien le rattachement aux DP du siège si l’effectif est inférieure à 11 ou s’il y a une carence de candidats.

Si l’entité suite au départ de salariés passe sous le seuil de 11 salariés, et que le dp est encore dans l’entité, il conserve son mandat.
La situation des centres, de gestion notamment, qui vont voir leurs effectifs croître n’a pas été prévu, des propositions seront faites pour la paritaire du 25 septembre 2012
 

2/ Poursuite des négociations sur la couverture CHSCT des salariés de la MAIF :

 

L'Unsa-Maif énonce ses propositions :

1/ Organisation des CHSCT
1 CHSCT pour l’ensemble des plateaux téléphoniques CCS et CATS
1 CHSCT pour l’ensemble des plateaux de gestion sinistre (decla et gestion), PM, centre de gestion, plateau de soutien…
1 CHSCT SIEGE
1 CHSCT par région SDO qui regrouperait les PCS, PMAG , PA
2/ Sièges
Toute entité < ou égale à 50 salariés a 1 poste réservé (en plus des critères légaux d’attribution)
3/ Coordination
Tous les CHSCT doivent être au minimum informés d’une problématique existante concernant un ou plusieurs CHSCT même si cela ne relève pas de sa zone de compétence.
Expertises : Nous tenons à rappeler que les CHSCT en sus des dispositions du présent projet conservent leurs prérogatives au terme de l’art L4614-12 du code du travail.
4/ moyens
4-1/ Enveloppe horaire
50 h pour les secrétaires
35h pour les élus
Possibilité de transférer des heures à un autre élu du même CHSCT à concurrence de 20H .
Les heures de déplacement, de réunions obligatoires ou à l’initiative de l’employeur ne sont pas décomptés de l’enveloppe.
4-2 / formations
2 par mandat dont une sur les RPS
4-3/ moyens matériels
Chaque élu CHSCT doit avoir :
- Accès à la boite aux lettres lotus CHSCT
- 1 imprimante
- 1 téléphone
- Une base de stockage par élu sur quick R
- Le secrétaire doit avoir un PC PORTABLE .
5 / Déplacements

- Chaque élu doit pouvoir se déplacer à sa discrétion en fonction de la situation.
- L’élu devra juste informer la DRH préalablement .
- Prise en charge intégrale des frais occasionnés selon le barème en vigueur.
 
Mr Ruthardt enverra prochainement, un protocole d’accord mettant l’accent sur la coordination entre CHSCT.
 

3 / Demande d’ouverture de négociation par l’UNSA sur la nomination de notre  représentant syndical au comité d’entreprise :

Rappelons que l’UNSA-MAIF suite à vos votes est représentative dans notre entreprise et défend donc les intérêts de l’ensemble des salariés de la Maif. Cependant, nous n’avons pas eu d’élus au comité d’entreprise, ni de représentant syndical. Ainsi, nous avons demandé l’ouverture de négociation afin d’avoir un représentant et de pouvoir négocier les accords en ayant la connaissance des informations apportées en CE. Les organisations syndicales, dans leur diversité ont pour objectif de défendre au mieux les salariés, ce n’est visiblement pas le cas dans l’ensemble…

Mr Ruthardt rappelle qu’il aurait pu écarter cette négociation, rappelle la décision du conseil constitutionnel qui a souligné que l’art concerné par le code du travail n’était pas anticonstitutionnel. Le problème est sur la conventionalité.

Frédéric  Raison (Unsa-Maif)présente le projet et demande un tour de table afin de recueillir les avis des autres Organisations syndicales.
FO est d’accord pour l’ouverture d’une négociation est trouve juste qu’un syndicat qui défend les salariés ai l’information nécessaire à sa mission
CFDT aurait demandé la même chose à notre place, mais est contre suite à consultation de leur fédération…
Mr Ruthardt demande à la CGT si leur fédération est d’accord avec la CFDT (pour mémoire: Extrait du tract CFDT n0 133 :

".....Quoi qu'il en soit, et après une analyse objective et dépassionnée du premier tour, la CFDT considère qu'il devient urgent de dépasser un émiettement mortifère du syndicalisme. Il faut cesser cette guéguerre des syndicats tant décriée par nos collègues.
Comme elle l'a toujours fait, la CFDT, continuera à solliciter des intersyndicales avec les autres partenaires sociaux afin d'instaurer à la MAIF de véritables rapports de force et ainsi pouvoir obtenir des résultats pour l'ensemble des salariés à la hauteur de nos ambitions.

Cette implication collective des OS pour le bien de tous est la condition sine qua non pour construire un dialogue social durable et bénéfique pour tous.
Aussi la CFDT entend-elle rechercher des coopérations structurées avec l'ensemble des autres organisations syndicales pourvu qu'elles partagent notre conception du syndicalisme, à savoir :................".)
La CGT rappelle qu’ils sont un syndicat et peuvent prendre une décision différente de leur fédération .Il s’inquiète de la venue d’autres OS au CE.La CGC est contre, comme leur fédération…
La CAT rappelle son histoire  (avec une procédure judiciaire à leur encontre) et veut appliquer la loi. Donc défavorable à l’ouverture d’une négociation.
CFDT ne comprend pas ce copinage (direction unsa...)! vive réaction de l’UNSA-MAIF qui s’insurge de cette attaque surtout de la part de la CFDT!!!
Mr Ruthardt précise que si nous faisons nomination, il devra contester car le SLAM pourrait faire de même.(faux car le slam n’est pas représentatif dans l’entreprise).Donc pas d’ouverture de négociation !
Il nous propose de mettre tout de même les dossiers du CE à notre disposition sur un site sécurisé.
 

Nous pourrons donc travailler les dossiers en ayant les informations du CE.

 

4/ RPS : échanges sur la mission du groupe technique paritaire :

Un groupe de travail s’est réuni à plusieurs reprises pour définir des axes de travail concernant les RPS.

Un débat se déroule pour définir ce que la direction attends des OS.
Josiane,  intervient pour l’Unsa-Maif en rappelant le contexte, les réflexions engagées notamment sur les moyens, les thèmes prioritaires.
M DENDRAKIS reprend les revendications de chaque OS.
Les groupes de travail sont maintenus afin de lister l’ensemble des facteurs de risques puis on reviendra en paritaire afin de définir un accord.
Nous rappelons que la direction refuse de communiquer aux organisations syndicales le rapport ISAST réalisé suite à une enquête auprès des salariés. Seule la synthèse nous a été remis.
Pourquoi refuser de communiquer cette étude alors que l’objectif est de travailler main dans la main sur ce dossier très sensible en période de changement?
 

5/attributions des sièges au comité de groupe :

CFDT contre.
Autres OS favorables.


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AVIS DU CSHCT DU SIEGE SOCIAL PROJET GESTION UNIQUE DES DOSSIERS

Avis rendu le 16/07/2012

Le 21 juin 2012, la Direction a présenté au CHSCT, pour avis, les modalités de mise en œuvre du projet « gestion unique des dossiers», ses objectifs ainsi que les résultats du test mis en œuvre au Centre de Gestion de Vienne.
Le CHSCT tient au préalable a fait part de ses remarques sur l’expérimentation qui a été menée et sur les conclusions que la Direction en tire.
Alors qu’une telle démarche devrait s’attacher à mesurer et analyser l’ensemble des impacts sur l’activité des gestionnaires, au sein des secteurs mixte et corporel, tous deux concernés par le déploiement, l’instance observe l’absence d’une méthodologie appropriée qui permettrait :
d’observer l’ensemble des tâches associées à cette nouvelle activité, de savoir quel est le temps consacré et comment les gestionnaires en viennent à prioriser ces tâches au regard de l’urgence exigée par cette gestion du matériel,
- d’obtenir des informations précises sur des conséquences d’ordre technique, en relation notamment avec les outils,
- d’analyser le vécu des salariés au regard de cette nouvelle polyvalence.
Le CHSCT regrette qu’une étude d’impacts plus aboutie n’ait pas été menée alors que le plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux annonce la prise en compte de ces problématiques lors de tout nouveau projet.
Le CHSCT ne peut donc que s’étonner de la conclusion faite par la Direction sur un impact modéré et sur le fait que l’activité est « lissée ». Il ne peut se satisfaire de cette conclusion alors qu’il a été dit à l’instance :
- que l’activité transférée dans les centres de gestion correspond à 19 ETP,
- que les risques de dégradation seront observés dans un second temps,
- que les affectations de ces activités ne se feraient pas de manière homogène.
Sur ce dernier point, comment concilier l’argument de l’interlocuteur unique, justifiant pour partie ce dispositif,  avec le principe de mutualisation des flux ?
Le CHSCT tient à faire part du manque d’adhésion à ce projet d’une majeure partie des gestionnaires et de leurs plus vives inquiétudes quant aux difficultés qu’ils auront à connaître :
- l’absence de proximité tant des experts que des prestataires est susceptible de dégrader le délai et la qualité de traitement de la réponse,
- intégrer toute la chaîne de la gestion du matériel VAM impose la maîtrise de nouvelles connaissances techniques et contractuelles ; se pose ainsi la problématique de l’hyper-polyvalence qui entre en contradiction avec les objectifs du projet SDO qui vise la spécialisation et la professionnalisation, principes réaffirmés par la Direction devant les élus du CE le 5 juillet 2012,
- la charge de travail va se trouver densifiée avec de nouvelles exigences de réactivité,
- des risques de dégradation de la relation avec le sociétaire sont pointés lorsqu’un litige sur la question du matériel apparaît en début de gestion,
- dans le même sommaire, l’enchevêtrement des actes de gestion relevant à la fois du matériel et du corporel va aggraver les problèmes de lisibilité déjà existants et accroître les délais d’accès à l’information.
Enfin, il ressort des témoignages recueillis directement par l’instance auprès des gestionnaires du site pilote :
- un sentiment d’une perte de sens et de déqualification,
- une hausse de stress et de travail à faire dans l’urgence,
- cette nouvelle activité est qualifiée de chronophage.
Par ailleurs, l’instance regrette qu’un processus de sélection des formateurs référents au Centre de gestion de Noron, avec programmation des sessions de formation, ait été entamé avant que l’avis du CHSCT ait été donné.
Le CHSCT tient à alerter la Direction sur la mise en œuvre de ce projet et les risques qu’il comporte : il fait le constat d’un mal-être et d’une inquiétude croissants des gestionnaires voire d’un découragement sur le devenir de leur métier. Ce métier a connu et connaît encore des transformations majeures qui contribuent à standardiser, industrialiser les pratiques, à accroître les charges administratives laissant de moins en moins de place au travail de fond, à la réflexion et à l’autonomie. Ces difficultés vécues par les gestionnaires sont accentuées par une accumulation et une accélération de changements et de nouvelles consignes. Enfin, ce projet de gestion unique laisse présager l’aggravation de pressions temporelles et de surcharge mentale déjà existantes.
En conséquence, le CHSCT émet un avis défavorable sur ce projet.
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PROJET D’EVOLUTION DE L’ORGANISATION DES DIRECTIONS DELEGUEES METIERS AVIS DU CHSCT DU SIEGE SOCIAL

Pour réagir, intervenir

Avis rendu le 29/06/2012 par le CHSCT du siège social

Le 1^er juin 2012, les objectifs et enjeux de l’évolution de l’organisation des directions déléguées ont été présentés au CHSCT du siège social. La Direction a fait le point sur les impacts majeurs de cette nouvelle organisation, concernant notamment les transferts et regroupement d’activités. Elle a également détaillé les modalités d’accompagnement des salariés concernés par une modification de leur activité ou un changement d’équipe, tant dans la phase préparatoire que dans la phase de déploiement.

Ainsi, au vu des informations communiquées à l’instance :

            52 personnes changent de manager

      28 personnes changent d’activités

      63 personnes changent d’activités et de manager

Soit 143 personnes au total qui vont connaître une évolution notable de leur travail et/ou de son environnement. Près d’une personne sur cinq au sein des actuelles DDD et DDA sera donc concernée.

Le CHSCT, dans le cadre de sa consultation sur ce projet, est amené à donner son avis sur la façon dont la Direction prend en considération son impact sur les conditions de travail des salariés concernés et à appréhender les mesures de prévention associées.

Informer les salariés sur les objectifs d’un tel projet, sur les gains attendus et les moyens qui en découlent est une phase essentielle pour lever toute incertitude et permettre à chacun d’identifier les changements : sur ce point, il semblerait que l’information sur l’évolution des Directions ait été conduite auprès de l’ensemble des acteurs. Le CHSCT fait le constat d’une mobilisation importante des RRH et des managers des entités concernées par un transfert d’activité et de collaborateurs : la période actuelle est prioritairement consacrée à la mise en œuvre des entretiens exploratoires.

Si le CHSCT prend acte du processus de préparation et d’accompagnement, il fait néanmoins le constat d’une conduite de projet qui ne semble pas permettre pas aux managers d’engager complètement et valablement cette phase et d’en identifier l’ensemble des impacts sur l’organisation de leur service :

le calendrier imposé fait coïncider ces travaux avec l’investissement qu’ils ont à mener en matière d’entretien individuel puisqu’ils doivent mettre en œuvre la première étape du nouveau dispositif « classification rémunération » (entretien transitoire)

centrés sur l’identification des tâches et activités des personnes concernées par un « transfert », certains n’ont encore pu complètement mener à terme les travaux sur les impacts sur leur équipe tant dans les missions collectives qu’individuelles.

Sur ce dernier point, le CHSCT tient à faire part de ses préoccupations sur les effets par ricochets de ces évolutions : lorsqu’une activité est partagée par plusieurs personnes d’une même équipe et que cette activité est transférée avec le départ d’une partie de ces salariés vers une autre entité, ceux qui restent se voient amputés d’une partie de leur activité. En termes d’organisation et d’évolution des fonctions, l’impact ne sera donc pas neutre : hausse par exemple de l’activité téléphonique et de la fréquence des permanences ou intégration d’une nouvelle mission, ce qui nécessite une réflexion à la fois sur les besoins de formation/accompagnement et sur la charge de travail.

Concernant la déclinaison des process de travail et l’identification des interactions, il semblerait que les réflexions n’aient pas été menées jusqu’à leur terme ; par ailleurs, des missions et des périmètres ne semblent pas avoir été suffisamment calés, partagés et consolidés avant diffusion de l’information et préparation du changement. Le CHSCT exprime donc ses craintes sur les dysfonctionnements et sur les difficultés que sont susceptibles de rencontrer les salariés.

Concernant les entretiens exploratoires, le principe semble avoir été bien compris. Ils sont effectivement menés comme annoncé à l’instance, permettant aux acteurs concernés de faire le point sur leur parcours, leurs aspirations, leurs compétences, les missions proposées et les besoins de formation. Si, à ce stade, ce dispositif semble bien accueilli et constitue une évolution favorable  au regard de précédentes réorganisations, le CHSCT tient néanmoins à faire part des remarques et points de vigilance suivants :

des interrogations, des craintes ont été entendues sur les critères et les modalités de sélection par les comités d’affectation et sur la réelle prise en compte des voeux des salariés. L’instance attend donc que les décisions et éventuels arbitrages de ces comités se fassent en tenant compte des aspirations des personnes concernées pour faire converger au mieux leurs motivations et son organisation cible. L’efficacité de cette dernière et la préservation du bien-être des salariés sont toutes deux liées au maintien de la motivation de l’ensemble des acteurs,

le calendrier mis en place et l’invitation à des entretiens exploratoires dans des délais restreints ne permet pas toujours la préparation souhaitée pour cet entretien.

Le  CHSCT tient à faire part de ses interrogations concernant l’évolution du métier des personnes regroupées au sein d’un même service « Décisionnel ». Si l’objectif de rationnaliser la production de données et de renforcer sa cohérence est compris et admis, et si la mutualisation des ressources peut amener à étoffer des périmètres,  en revanche, l’instance pointe les risques suivants :

un risque d’appauvrissement du métier, de perte de savoir-faire ou de perte de sens du fait de la spécialisation (perte de la dimension « analyse ») mais aussi de l’éloignement du « terrain » (utilisateur ou demandeur)

un risque de perte d’efficacité du fait de l’éloignement ci-dessus évoqué,

Par ailleurs, le CHSCT a du mal à appréhender la cohérence entre l’existence de ce pôle décisionnel et le projet POD de SDO dont l’objectif est de mettre à disposition des indicateurs concernant l’activité du réseau. Quel sera le dimensionnement de ce pôle une fois ce projet abouti ?

Le CHSCT exprime ses plus vives inquiétudes face aux difficultés rencontrées actuellement par les équipes du Service Internet : il a été annoncé initialement aux responsables de projet en charge d’une activité de maîtrise d’ouvrage qu’ils rejoindraient tous le pôle des MOA à la Direction Produits et Moyen de Gestion (Direction Technique Assurance), puis, dans un second temps, il leur a été dit que seulement la moitié de l’effectif concerné sera affectée à ce service.

Le découpage des tâches qui a été présenté à l’équipe Internet ne semble ni cohérent ni pertinent et d’ores et déjà, un risque de dysfonctionnement est pointé. Individuellement, la séparation de l’équipe en deux est très mal vécue ; à ceci s’ajoute, une forte incompréhension face à des informations contradictoires. De surcroît, ce malaise est accentué par la parution d’offres de postes de chargés de projets, dont trois d’entre elles concerneront l’activité de MOA, sans qu’il soit par ailleurs spécifié aux personnes intéressées dans quel service elles seront amenées à travailler. Les personnes ont donc du mal à se projeter dans leur métier : le CHSCT ne peut qu’émettre une alerte sur les risques qu’elles encourent et sur les impacts de la transformation de ce collectif de travail, si ce scénario devait être maintenu. 

Enfin, il a été dit à des salariés que la nouvelle organisation présentée était une organisation de court terme, que de nouvelles évolutions devraient être attendues à plus ou moins brève échéance : le CHSCT, même s’il lui a été rappelé le 1^er juin que la MAIF connaissait une période intense de changements et qu’il fallait se préparer à une accélération, ne peut que s’inquiéter face à cette nouvelle perspective. L’instance, comme l’ensemble des acteurs, a besoin de visibilité sur les projets à venir et sur leurs étapes successives, en lien notamment avec AFS et SDO, tant pour comprendre les objectifs poursuivis que pour en apprécier les impacts sur le long terme.

Pour conclure, le CHSCT préconise également :

un allongement du calendrier afin de donner le temps nécessaire à l’étude d’impacts complète avant le déploiement de la nouvelle organisation,

de permettre dialogue et, le cas échéant, recours en cas d’affectation non souhaitée et d’inciter les managers à initier rapidement des rendez-vous avec les personnes éventuellement concernées,

de clarifier au plus tôt avec les managers les dispositions à prendre pour les entretiens d’évaluation (transitoires et ceux de 2013) afin d’y associer les managers actuels,

une vigilance accrue auprès des salariés qui ont connu un changement récent, notamment du fait de la précédente réorganisation (janvier 2011),

d’initier un dialogue régulier au sein des équipes pour identifier au plus près les effets de la réorganisation tant dans son fonctionnement qu’en terme de difficultés éprouvées individuellement.

Le CHSCT a émis un avis défavorable sur le projet (vote en séance le 21 juin)

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